1.专制式的管理行为，不可能充分发挥员工的能力，更不可能充分挖掘员工的潜能。因为专制会阻碍信息的流动，会严重干扰人们的情绪，使人们无法以最好的状态去工作。同时，如果长期遭受专制管理行为的压制，人的思维和潜力会逐渐地被抑制。
2.“科学管理”是傻瓜式管理体系，虽然让工作井然有序，让人很勤奋，但是无法让人创新，无法让人在迅速变化的时代快速反应。毕竟我们很难指望像机器一样的人，能充满激情和责任感。在知识经济时代，谈“科学管理”已不科学了。
3.现在很多年轻人，不愿意进工厂工作，很大程度上是因为他们希望公司使用他们的大脑，而不是使用他们的手和脚。严格的科学管理，不能管理脑力问题，只能管理体力问题，我们所有员工都是脑力劳动者、创新者，不需要传统的管理学办法。
4.现代管理已走过了“我只使用你的手和脚，大脑由管理者代替”的科学管理时代，正迈向“手和脚”由人工智能代替，而要大幅度使用员工大脑的知识经济时代。企业想要获得生存优势，就必须进行逆科学管理，向员工赋能。
5.头衔越来越不被重视和关注。“如果没有头衔，我怎么安排他们工作？”还说出这样的话就会被笑话了。如果领导者继续高高在上，那就可能被认为是“无知”了。
6.传统的激励机制，是在工作结束之后再进行利益分享，即在事后激励员工，使员工利益和公司的长期利益保持一致。现在则要注重事前赋能，主要体现在激发员工的内驱力上，比如，让团队了解工作的意义，从而产生使命感，让员工内心感到无比快乐，从而点燃团队的工作热情。
7.构建团队赋能模型：D1：释放团队潜能——自决定，即解放团队束缚，让团队自主决定。D2：与人才共同成就——自发展，即让团队获得自我发展。D3：让团队自主驱动——自驱动，即让团队主动奔跑起来。
8.传统的专制管理者往往喜怒无常，并制造焦虑，用尽全力去扮演法官和刽子手。如今，我们要创造一个开放、自由的空间，让它没有压制，领导者要变得不那么有控制欲，并留出空间给他人，把他人推上舞台。
9.要发挥团队智慧，就要把工作的操作步骤交由团队自行决定，从而让员工之间拼智力，而不是拼体力。仅靠职权压制或对任务一味提要求，无法激发团队成员的创造力。而我们所要做的，就是对团队多一点领导，少一点管理；多一点“灵活应变”，少一点“按部就班”“听话照做”。
10.赋能是成就团队，而不是打造自我。其实，曾任通用电气公司（General Electric Company, GE）CEO的杰克∙韦尔奇早就说过：“在你成为领导之前，成功意味着你自己成长。当你成为一个领导时，成功就是别人的成长。”
11.赋能的核心工作就是创造赋能感。所谓赋能感，是让员工感受到尊重、认同、信任、支持后，所产生的内在工作动机和能量。高效的赋能感包括目标感、支持感、参与感、认同感和获得感.
12.目标感，其核心，不是“目标”本身，而是指员工能以目标为行动指引的意识和信念。这就需要组织或领导人能够将团队目标植入员工的内心，融入他们的日常行为中。
13.支持感即员工所感受到的来自组织和主管方面的支持。它包括两个核心要素：一是员工的贡献和福利是否受到关注和重视；二是员工在工作中是否能获得及时、有力的支持和帮助。
14.参与感即员工感到自己真正参与到了工作中，在工作中发挥了自己的作用的感受。就团队而言，参与性工作氛围是赋能的显著因素。如果不能参与其中，人就会感到被忽视，就会认为自己没有那么重要，工作动力也会相对减少。
15.认同感，所谓认同感，一是指员工的自我认同感，即在工作中感到自信，二是指员工在团队中能感受到来自领导者和同事们的认可。
16.获得感是指员工在团队中感到“有所收获”，包括个人工作能力、绩效和福利待遇等的收获。
17.目标感、支持感、参与感、认同感和获得感，这五感就如同金、木、水、火、土的组合一样，缺一不可。如果我们围绕这5个要素进行团队赋能，就可以让团队自主驱动。
