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全面绩效管理、薪酬体系设计与优秀人才选拔实战特训班

全面绩效管理、薪酬体系设计与优秀人才选拔实战特训班

课程编号：6250   课程人气：2012

课程价格：￥4800  课程时长：3天

行业类别：不限行业    专业类别：人力资源 

授课讲师：张守春、邱明俊

课程安排：

       2012.8.24 北京



  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

【培训收益】
 掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
 掌握高效面试的四个保障：设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面试过程；
 掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法；
 掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。


《薪酬体系设计与管理》 主讲：张守春（08月24日 周五 9:00-17:00）
一、付薪哲学
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
2、 如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、 岗位测评的六个步骤是什么？
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定？
2、 企业的薪资水平如何市场化？
各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？ 3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、 年度调薪矩阵的设计；
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
《绩效管理操作实务》 主讲：邱明俊（8月25日 周六 9:00-17:00）
一、“用心”理解绩效管理
1、 什么是绩效
2、 什么是绩效管理
3、 绩效管理的关键点
讨论：依据行业特点如何开展本部门的考核
本次课程，你都想解决哪些问题？
二、绩效管理操作九步法
第一步 介绍：依据年度经营计划进行指标分解
现场演练：各部门定量类绩效指标分解
现场演练：各部门定性类指标分解
第二步：设计科学合理的5大类绩效考核指标
讨论：团队类考核时如何解决个体激励的问题？
互动与分享：行业有哪些成功做法？
第一部分KPI指标设计部分
1、指标选择表
2、指标设定标准
演练：8+1法建立关键绩效指标库
第二部分 流程化考核指标
1、流程类考核指标
第三部分 任务类考核指标
演练：任务类考核指标设计
第四部分 能力素质类考核指标
演练：能力素质类考核指标设计
演练：各部门月度考核计划设计
互动：面对难点问题如何应对
 没有标准怎么办？
 存在畏难情绪，怎么办？
 受季节、原料影响怎么办？
 有员工认为目标太高怎么办？
 下属提出考核没有激励性，怎么办？
 下属提出指标无法完成目标怎么办？
第三步：不可缺少的绩效反馈
第四步：让下属业绩倍增的绩效辅导
 发现问题
 分析原因
 教练辅导
 持续跟进
第五步：让绩效面谈不再难谈
第六步：PDCA，持续绩效改进
第七步：正确运用绩效考核结果
第八步：制订适合企情的绩效管理体系
第九步：绩效管理中常见问题解答
 考核形式化了怎么办？
 如何激发各部门的参与？
 绩效评价不客观怎么办？
 绩效面谈如何做才不形式化？
 如何让下属走出扣我分的心里地带？
《优秀人才选拔与面试技巧》 主讲：邱明俊（8月26日 周日 9:00-17:00）
思考：人才选拔时我们遇到哪些问题
1、人都选不到
2、选的人不合适
3、与团队不 “匹配”
4、选到后人员流失率高
5、功力很高但个性鲜明
6、看得很好，但入职后差异很大
讨论：你觉得问题在哪里？
第一讲 人才选拔与面试的3+2模式（结构化）
思考：我们都需要哪些人才选拔与面试技术
第二讲 人才选拔面试的实战技巧
一、技术1：思维导图
二、技术2：观“行为”
三、技术3：识别能力
1、服务意识
2、公关能力
3、沟通能力
4、团队合作
5、协调能力
6、专业知识 四、技术4：“卡特16”识个性
1、乐群性
2、规范性
3、独立性
4、稳定性
5、交际性
6、自律性
五、技术5：设置识人区间，识别特长
串线：巧妙布局，结构化整体面试
介绍：性格五因素模型
介绍：卿天法识人
推荐技术：高级面试技术介绍
推荐技术：心理画识人
六、综合技术：结构化识人
1、分钟演讲
2、性格测试
3、英语面试
4、行为面试
5、5人专家小组
6、入职前沟通
综合演练：巧妙布局，结构化面试
关注问题：选都选不到人，还谈什么选聘？

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