如何批评，才能让对方听得进去？
作为领导，批评人不能太任性，不然会适得其反。那领导怎么批评下属，才能管用呢？
首先要明白，批评的目的是为了改善，而不是为了发火。有的时候即使表现得很有情绪，那也是可掌控为前提的。
比如，有的领导批评人时会拍桌子，这是因为他知道，这件事很重要，非下重锤不可，而非不理智，属于故意情绪化。
因此，批评一个人，是要讲究策略的。今天给大家介绍三个批评的小策略。

一，自责法：
就是先批评自己，或先承认自己的部分过错。比如，在打篮球时，若传球出现失误而丢球，队员彼此都会说“我的问题”，反而让彼此可以更加积极改进并紧密配合。
因为很多时候，被批评者会启动心理防御。这个时候，你再去说他这不好，那不好的，对方心里也在嘀咕你、吐槽你。
这时还不如先从自身出发，先自我检讨，先承认自己的部分过错。这时你会发现，对方会更容易接受自己犯的错，并会主动承认自己存在的不足。

二，BID法：
即从行为（Behaviour）、影响（Impact）、期待（Desired Behaviour）三个方面来表述，着重强调某个行为带来的影响，并说明自己的期望是什么。
比如，你没有及时提交工作报告，影响了我们这次会议的顺利召开，我期待你认真检讨，并快速提升执行力。这里强调的是，对事不对人，对人是一种发火或指责。比如，可以说“这事办得很糟糕”，而不要说，“你真是太不像话了”。

三，BEST反馈法：
即遵循非暴力沟通的原理，采取以下4个步骤：
1， 告知行为而不评价；
2， 指出后果而不指责；
3， 从对方角度征求意见；
4， 面向未来，并提出改善计划。
比如，你今天没有准备好开会的资料及调试会议所用的设备，致使会议耽搁了20分钟，浪费了公司10多位领导的时间，你怎么看待这件事呢?稍后再询问：有哪些深刻的反省及改善的措施。
这个方法也叫刹车原理，即看到下属犯错时，先掌控好自己的情绪“即时刹车”，不作评价，也不指责，而是强调行为带来的后果，并启发对方来思考与表达。这种方式让人心服口服，而且不太会产生情绪。对于改善问题，有积极的意义。

最后，特别提醒一点：
有的人为了批评，总喜欢先表扬一翻，虽然目的是为让对方听得进去，但坏处是，下属会搞不明白，我到底是做得好还是做得不好？甚至你经常这样做，而没有效果时，再严厉惩罚，甚至开除人时，人家就会疑惑，之前你不是还表扬我了吗？所以，与其一边表扬一边批评，不如直接批评。这样比较干脆明了。

总之，批评也是一门表达的艺术，有时候要重话轻说，有时要轻话重说。当然，建立相关奖惩制度，一切按制度来，很多时候并不需要讲太多，严格按制度来，反而效果更好。