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老板，让我们互相讨好吧！

时间：2015-09-08

只有让员工满意，员工才会让老板满意，传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率下降和流失的罪魁祸首。

在知识经济时代，作为知识载体的员工变得异常重要。马云曾说过，把钱存在员工身上，一个企业最大的财富之一是员工。若此时还强调权威、压缩员工的空间，实行最原始的管理方式，不但会被优秀的员工所抛弃，也会被市场所淘汰。让员工满意，员工才会让老板满意，这个时代，低调放权才是管理的本质。

不要犯史玉柱的错误

德国戏剧家布莱希特说：“需要英雄的国家才是不幸的国家。”是的，在一个规范化的组织里，需要的是领导者专注投入，热情参与高标管事低调管人，权威的树立并不是最重要的。

权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，限制了更出色的决策、建议的采纳。

巨人集团总裁史玉柱在总结自己的失败时就认为过度集权是导致巨人失败的重要原因之一：管理的失误是我们突出的问题……比如我们的分公司经理，开始权力很大，后来被缩得很小。要请客都得发个传真到总部批准，但同时责任却很大，要做市场，要完成多少销售额。责、权、利不协调，不配套，最终导致了管理失控。

低调管人要求领导者淡化个人权威，充分尊重个体。权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，限制了更出色的决策、建议的采纳。

老板，不可以傲娇！

我们经常会看到这样的管理情景：虽然员工对于老板分配给自己的任务，既不认同也无兴趣，但是他却不得不违心地接受。虽然他对于僵化教条的绩效考核和奖惩，恨得牙根痒痒，但是他却只能被迫地忍受和接受。

于是，员工与老板之间，就玩起了“捉迷藏”的游戏：一方面，老板以强硬的“没有任何借口”的姿态，采取了种种惩罚与奖励的制度措施，试图获得组织目标的实现，另一方面，员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法，偷懒、逃避和消极对抗，成为了他们无师自通的拿手好戏。

传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率下降和流失的罪魁祸首。这就意味着传统的权力或权威管理限制和强令个体执行的办法，将成为未来企业成果降低的最主要因素，而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定性因素。

像松下幸之助一样

松下电器公司的领军人物松下幸之助先生说过，当他的员工在一百人时，他要站在员工的最前面，以命令的口吻，指挥部属工作;当他的员工增加到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助;当他的员工达一万人时，他只要站在员工的后面，心存感激就可以了;当他的员工达五万或十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以虔诚之心来领导他们。

在“人才是塑造企业品牌的核心资源”的21世纪，企业需要倾听每一个员工的心声，注重员工的个体感受，尊重他们的个人兴趣，重视他们个性和特长的发挥。大家长的作风被循循善诱的低调管人法所代替，卸下权力压在员工身上的包袱，让每一个人在工作中充分地享有自主的权利，自由而又负责地快乐工作。

低调管人就是淡化权威、尊重个体，充分为下属考虑，为员工营造一个自由而轻松的工作环境，激发员工自发自主的工作热情，从而使员工自觉地把工作做得更好。

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