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做管理，要鸡汤还是鸡血？

时间：2015-09-09

微博、微信等自媒体碎片化阅读和传播方式催生了一大波短小精悍的段子，段子流行是当下“微文化”的特点。抚慰心灵的鸡汤和激励心志的鸡血是这些段子的主力军，借助微信的东风，大有攻城略地、瘟疫肆虐的阵势。打开朋友圈，要是哪天没看到几篇鸡汤或鸡血，还以为手机出了问题。

生活，似乎鸡汤更适宜；而提起管理，大概立刻就会联想到各种励志的鸡血。那么问题来了，做管理，究竟要鸡汤还是鸡血呢？

“世界那么大，我想去看看”，“青春是场说走就走的旅行”，一个诗意一个肆意，但都恰到好处地戳中了年轻人的心思，引发舆论旋风。

据说校方批准了顾老师的辞职请求，而且她真的“说走就走”，到了成都。顾老师的辞职理由说得很明白，她想去看看世界，除了物质，她还有更多人文的、精神方面的诉求，对她来说，这是比物质更重要的东西。而她的领导也是有情怀的人，或者说是能够理解她的情怀的人，给了她追求梦想的自由。

员工可以为“情怀”而走，可不可以为“情怀”而留呢？这就为我们提出了一个新的管理课题：除了物质奖惩外，那些曾经被视为不能当饭吃的“心灵鸡汤”的精神元素是否不该忽略？

作为单位企业的管理者，该如何适应这一新常态？物质激励存在着经济学上边际递减的规律，给员工更多精神层面的慰藉，用“心灵鸡汤”甚至“心灵鸡血”为他们物质化的生活注入一股诗意的、充满人性的光辉，是对新生代另一层面的关切，甚至可以激发员工的创造性。

“鸡汤喝太多，智商会下降”，这貌似也是一碗鸡汤；“不要鸡血，不要鸡汤，要行动！”这句话本身就够鸡血的。

所以，鸡汤还是鸡血，要或者不要，其实就是一个适时、适度的问题。

在“张瑞敏怒砸冰箱”热血沸腾之下，可能很多人并未觉察，海尔还是“鸡汤”管理的鼻祖。早在1996年，一位四川农民投诉海尔洗衣机排水管堵坏了。服务人员上门维修时发现，这位农民居然用洗衣机洗地瓜，泥土大，当然容易堵坏！农民要海尔退赔。

如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化指引员工妥善地解决了农民的申诉。

更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”——对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔精神方面柔性管理。

这个案例给人的启迪是，企业制度只是行为规范的底线，激励机制是开发人力资源的手段，企业管理的更高境界是依“心”而行，即“走心”的力量——这需要文化的滋养。

所以，鸡汤如果货真价实，喝了起码没有什么坏处；但如果是用鸡精调制的，有时用量过多也会有害；而一味打鸡血、追求强刺激，就会对社会和个人产生严重的危害。

所以咧，要鸡汤还是鸡血？你觉得呢？

老蒋建议：
1.“鸡血”是土壤，“鸡汤”是雨露，所以，要先打鸡血，后灌鸡汤。
2.对70后、80后相对多打鸡血，少灌鸡汤；对85后、90后相对多灌鸡汤，少打鸡血。
3.若打了鸡血，要和他一起去“打鸣”，即给予足够的督导，实现其血气方刚的梦想。
4.若灌了鸡汤，要和他一起去“孵化”，即给与足够的关心，实现其理想主义的情怀。
5.究竟是该打鸡血还是该灌鸡汤？要遵循“望、闻、问、切”四步法，即给员工想要的，不是你认为最好的。
6.无论鸡血还是鸡汤都应融入“退、让、舍、给”这样的元素。
总之，打鸡血得接地气，灌鸡汤得走心。一句话：恰到好处！否则，要么会“腥”，要么会“腻”。

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