一、都是职务说明书惹得祸？
扯皮会议一直从18:30分开到22:50分，仍然没有实现吴董所希望的结果，方剑雄回到办公室已经23点了。他泡了杯茶，独自陷入了深思：整个公司从表面看，还是在正常运作，但总有一些不协调的事件发生，扯动着每个部门的神经，员工不满意，主管也不安生。通过种种表象分析，方剑雄慢慢心里有了工作的方向。
第二天一早，方剑雄就把小何叫到了办公室，“小何，昨天跟你讲的关于各公司的组织结构图、定员定编表、业务（工作）流程文件、职务说明书等人事文件什么时候能给我？”一旦决定了工作方向，方剑雄一向雷厉风行。
“是需要所有的业务程序文件吗？”小何没有正面回答。
“有什么问题？”方剑雄问。
小何说：“是这样的，程序文件部份放在文控室，我需要去了解一下，不知道齐全与否？其他的人事文件在本部门，我理一个清单，下午就可以给您！”
“那到底什么时候？”
“明天吧”
“明天什么时候？上午？下午？晚上？”方剑雄安排工作一向遵循“5W1H”原则要求。
“那！那就晚上9点前给您”小何缺乏信心的说。
“这样，后天上午10点前给我。如果你觉得工作量大，可以叫人力资源部的其他人帮忙协助，但是我需要一份完整的资料，希望你努力！”
通过几天的各公司的走访接触，以及几天来对在公司处理过的事件的反思，加上对公司制度、程序文件、职务说明书等阅读。发现公司现阶段管理上存在以下的问题与不足：
1. 工作流程：有部分接点衔接不上，甚至被人为割裂。
2. 工作职责不清晰：高层做中层的事情，甚至是基层的事情。
3. 授权不合理，高层主管有时直接对基层员工下指令。
4. 监督职能不明确，也未到位。有些监督者自己变成了执行者。
5. 没有清晰的考核标准。
6. “职务说明书”粗放，主要职责缺失，还存在多部门同时主导一项工作任务的情况。
7. 岗位名称混乱，职等的划分缺乏合理性。
8. 工作效率低，员工、主管都不满意。
二、岗位分析的作用
方剑雄找了个时间，约吴董与周总座谈一下，把来公司后的调研情况，发现的问题做了简要汇报，以及人力资源部的半年工作重点：就是理顺业务流程、进行岗位分析、建立合理规范的职务说明书。首先方剑雄对岗位分析作用做了介绍。
（一）岗位分析的内涵
岗位分析是现代人力资源管理体系建设中一项重要的基础工作，是人力资源管理与开发的基石。它是一种系统地应用方法，收集、确认组织中职位的定位，目标、工作内容、职责与权限工作关系、业绩标准，人员素质要求等基本因素的过程。岗位分析的结果即形成职务说明书，它最核心的内容，包括岗位说明和任职资格描述二部分。
1. 岗位分析的内涵
1.1 岗位分析是从岗位出发，分析的是岗位，而不是岗位上的人。
1.2 岗位分析得到的基本信息是：什么样的人适合该岗位，亦即人岗匹配问题。
1.3岗位分析应找出完成该岗位工作任务所需的外部条件，协调关系等。
1.4岗位分析的三大核心分析：
（1）对岗位、部门、组织结构分析：包括岗位名称，岗位工作内容，工作量，相互关系与组织架构、部门设置、部门职能等。
（2）对工作内容与岗位需求分析：包括工作程序、规则，工作环境，使用设备、工具等。
（3）对任职者的分析：包括性别、年龄、知识、技能特质等。
2. 岗位分析的特点
2.1 岗位分析是确定和界定岗位基本特征的活动。
2.2 岗位分析是应用各种科学方法，收集与工作有关的信息，以及任职者的信息，并对这些信息进行数据处理的过程。
2.3 岗位分析的结果就是工作描述与工作规范。
小贴士：
“5W1H"是企业管理和日常生活中广泛应用的思考与行动方法，具体内容是。
何时（when）——什么时候。
某事在什么时候做的？为什么要在此时做？能否在其他时间做？提前行不行？到底应在什么时间做？
何地（where）——什么场所。
在哪里做？为什么在此地做？换个地方行不行？到底应该在什么地方做？
何因（why）——原因
为什么要做？不做行不行？非做不可吗？
何人(who) ——责任人
谁在做？为什么是他做？是不是可以换人？
何事(what) ——对象
做什么事？可不可以换件事做？到底应该做什么事？
如何（how）——方式
现在怎么做？用什么方式来做？有没有其他更好地方法？