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企业如何留住中层管理人员？

时间：2014-11-07

在许多人的眼里，中层管理者仅仅是信息传递者、分配任务者、联络人而已，在公司就是资源的浪费者。在信息技术推动组织日益扁平化的今天，中层体系是首先应该削减的。据调查，有的公司能保持持续发展和改革，达到更好的业绩，关键不在于高级管理者，而是在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

蒋小华老师认为企业要发展，要留住的关键人才是那些优秀的中层管理人员和专业人才。他们存在于各个小子、各个部门。他们任职时间可能在两年以内；他们永远在寻求更好的做法、寻求更大的挑战，他们保持低姿态善于同他人合作，他们有永无止境的创新精神，他们面对困难会激励自己和他人。具有这些优秀素质的员工就是我们需要留住的人才。

首先，职业生涯规划。虽然一些留住关键人才的计划主要包括增加工资、奖金、股权和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施则以职业生涯规划为核心，对于新员工尤其重要。职业生涯规划注重相应的职业培训与指导。

职位置换计划。对于在同一职位上工作多年的员工，职位置换可以全面锻炼其才能，全面了解公司的业务，培训后备人才。。这类计划充分发挥了不同层次雇员的能力——提前给予他们提升的机会并安排多种工作——以期从公司内培养出未来的负责人。

然后，中高层管理人员只有更多地了解届下员工的精神状态，才能更好地为员工提供支持和服务，在没有空缺职位时，我们建议布置一项有特定目标的工作，因为雇员在一项引人注目的工作中中途离开会感到内疚。这还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。

最后，跟踪计划。最好的办法有树也会失败，关键人物仍会离开公司，但挽留人才的努力无须到此结束。我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢？有多少企业掌握了员工的去向呢？第一次雇用时也许不会出现承诺和达到挽留的目标，但在第二次，你就可能发现金矿，你们就能实现双赢。

当然不能把重点仅仅放在某个值得挽留的关键人才，要留住关键人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的让他们服气的人去做他们的老板。因为任何留住人才的战略都必须由各位经理和主管来执行，而不仅仅是依靠人力资源部门。

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