导读：薪酬的管理就是企业针对员工的总体贡献来给予相应的回报，根据员工价值和实际体现的贡献度来构成薪酬的总体结构，并进行发放的一个过程，好的薪酬管理制度可以满足企业员工，充分激励员工的积极性，但不好的薪酬就起不到这些作用。本文与大家分享薪酬核心的科学功能、影响薪酬规划的因素以及薪酬管理对于人力资源管理的基本作用。

一、薪酬核心的科学功能

根据薪酬的发放内容来看，通常为三类，即：现金薪酬、物质奖励薪酬、(功能)保险代为支付这几种情况，这都是与利益直接相关的，因此这种利益体现很好的具备了员工的利益保障和价值反应的两种功能;在薪酬的变动中，合理的调整、增幅，会在一定程度上带动员工工作的积极性，因为员工无论如何的为企业贡献，都必须以能够保障自身生活和缓解家庭负担;同样是在薪酬的变动中，对于薪酬额度的上涨或下调，都是为了对于优秀贡献和无法正常完成工作的员工进行的相应刺激，通过这种刺激来调整员工的工作积极性和认真程度。

二、影响薪酬规划的因素

薪酬的制定通常与员工的具体工作内容和能力指数相关，当然这是最直观的影响因素，也是企业薪酬评价的内在因素，而在企业内部具体的薪酬额度制定上还受到自身的支付能力、设计规则等内容的影响，总结来说企业内在的薪酬影响因素主要包括了：员工的个人能力、员工的具体贡献程度、企业的实际经济状况、薪酬管理中的一些激励性原则影响以及为稳定员工情绪而产生的一些临时性薪酬上调(或下降，少数情况下)。

影响薪酬规划的外在因素不是薪酬管理中的主要问题，主要为：社会性因素、区域性因素和劳动力市场的竞争压力这几类，社会因素主要指国家、政府的相关薪酬制定标准的一些强制要求，通常为保障薪酬标准的内容，区域性因素受地域人均收入的影响，劳动力市场的竞争压力主要是同类技术(或非技术)员工的基本价值标准。

三、薪酬管理对于人力资源管理的基本作用

1、薪酬管理对于人力资源管理目标的支撑作用。

人力资源的配置相关目标。企业的人力资源配置是为了保障企业的基本人力资源供应，为相应的部门或岗位提供充足的人员供应，在具体的岗位匹配当中，需要依据员工的基本能力来进行评判，在此评判过程中，只有正确的评判结果才能给企业的相应岗位带来最高的应用效果。在这个过程中，企业所关注的是此岗位需要什么样的人才、现有的人才都可以满足哪些方面的需求、满足需求的人才当中有哪些是真正适应这个岗位的。因此依据这种状况来看，员工的价值评定就有一定的参照作用，这就与员工薪酬管理的基础价值评定直接相关。

人力资源的绩效相关目标。企业的绩效管理体系通常是为了企业未来的人力资源构架的改善提供一种进阶的发展空间而产生的，企业在不断地发展中，员工变动随时可能发生，例如员工离职、特殊原因的员工辞退、适龄员工的退休，这都必须由员工的升降级来进行相应的岗位填充，而具体的后备员工不能单单靠管理者的个人选定，需要有合理的绩效管理手段来进行长期的评价，从而了解哪部分员工具有未来发展的潜力，通过绩效评定标准来为未来的内部人员变动提供一种合适的调整手段。另一方面人力资源的由于计算方式上的公开也是的员工能够明确的了解薪酬计算，这种透明化的管理手段也使得员工能够较好的认识到个人价值，从而保障个人价值上的均衡，表现出人力资源管理的公平性。

2、薪酬管理在人力资源管理中的地位。

通过上述的分析我们不难看出薪酬是贯穿在人力资源管理中的一项基本参照体系，通过准确的薪酬规划才能真正体现出员工的实际价值，从而更好的帮助企业进行人力资源管理，从这个角度来说，脱离了薪酬管理，人力资源将失去一个重要的价值参照标准，这将影响人力资源配置的有效性，对企业的运行形成一定的影响啊。

长效、科学的薪酬评价体系也能够给企业形成稳定的人力资源氛围，通过有效的薪酬刺激、激励效果，企业内部也会逐渐形成一种积极向上的内在文化，为企业的未来发展提供一种良好的人力资源平台，在实际的管理操作中，科学的薪酬管理手段为企业的持续性发展奠定了稳定的发展资源和动力，对于企业长期的发展目标而言，有着重要的促进和保障作用。