美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出了非正式组织，指的是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。非正式组织与“正式组织”相对应。

       这些群体不受正式组织行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但是其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为的行为准则和规范。

       工作社群不管是松散的非正式组织还是自组织，都需要领导人。工作社群是基于互联网精神成立的，其民主、自由和平等的文化已经注入到社群的灵魂深入。社群的领导根本不可能自上至下安排产生。

       这就是马里兰史密斯商学院的教授亨利.斯密斯所指出的“自然领导力”——每位工作社群的领头人是在组织、执行创新产品过程中自然产生的，领头人必须能够用自己的专长、经验、工作声望去吸引追随者，团队的领头人角色是根据员工“获取他人的尊重”的能力来决定的。

       这种企业内部社群领导的形式和机制，如果维基百科和Linux系统等开放源代码系统一样，可以成为高度参与任务选择方式的管理模式，社群领导通过自身积极参与工作，率先示范，进而诱发他人参与，达到人人能够主动作为的目的。

       其主题如果小米论坛的口号一样——基于兴趣而生。社群由内部员工基于问题而自由发起，团队根据领导的魅力、威望、项目的吸引力以及初始团队的感召力而聚合，并非由上级领导安排产生；工作社群的活跃依靠信息的共享、各自提供的价值而产生；最终的成果是靠集体智慧、众志成城、人人共享而产生。

       如果管理学家罗伯.戈夫加雷思.琼斯对文化的定义一样，文化就是社群，是人与人相互建立关系的产物。

       商业社群、工作社群与以学校、亲缘、地缘所构成的其他商业领域的社群一样，可以借助人类组织研究中的成果来推动其发展。

       以社群成员之间的真诚友善促进社交性，有助于激发士气和团队精神，发挥员工的创造力和创新力，产生跨界的美第奇效应。

       以追求共同目标的能力促进团结性，有助于更加专注于一线炮火、环境变化，快速做出反应，促进整个工作群组的绩效上升。

       在非正式组织中，领导十天然形成的，无须通过选举、授权、安排产生。这些领导人即使缺乏上级安排职位赋予的权利，他们依然能够靠天然的领导力，指挥和安排其他人。

       非正式组织从互联网的论坛、豆瓣群组、QQ群、微信群映射到企业，也就成为一个个自组织的雏形。而这些领导，理所当然不同于传统意义上的领导，其影响力取决于其能力以及工作社群的贡献，而不是自上而下的委派。他们更像是能力的导师、社交组织的建筑师、团队的建设者、领路人甚至合伙人。

       去营造一个个共同目标和价值观之下的合作、创新、联系的环境，去协调人与人之间的关系，去促进节点与节点的协作，去调动每一个人的创造力和创新力。