非人力资源经理的人力资源管理

【培训对象】
各类组织的各层级管理者，包括基础管理人员、主管

【培训收益】
● 帮助非人力资源经理、主管建立正确、前瞻的HR新观念 ● 非人力资源经理掌握团队人力资源的“选、育、用、留“的专业技能 ● 握一些心理学工具，强化对员工心态、情绪的把握；掌握对应不同人格、不同心理状态的员工如何做好激励；从而打造高绩效团队，达成组织期待

第一讲：新时代对管理者的要求
一、新时代的管理困境
1. 时代的变迁
工业经济时代的特点及管理形态
知识经济时代的特点及管理形态
管理者角色的变迁
2. 人才的变迁
社会思潮
社会经济
时代特征
二、人力资源管理概述
1、人力资源的发展路径
2、从“炸掉人力资源部”到“战略的人力资源”
3、从人力资源的六大职能到人力资源的“三支柱”
三、人力资源与直线部门的合力
1、直线部门是实用技术，HR是专业技术
2、两个部门在人员管理中的任务、角色定位
3、二者共同推进企业管理与绩效
案例：组织能力的杨三角与盖洛普公司的“S”路径

第二讲：人才选拔的本质目标
一、招聘实施的“困境”
1、人力资源规划合理性—避免为招而招
2、招聘体系运作有效性—避免模糊面试
3、渠道管理与运作精确性—避免资源浪费
案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析

第三讲：招聘的基础—理论模型
故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起
一、关于胜任力模型
1、人才选聘的真正标准是什么
2、胜任素质模型概述
二、如何选拔的三个维度
案例：西游记团队的深度解读
1、人与组织文化的匹配
2、人与团队管理的匹配
3、人与岗位的匹配
三、基于“胜任力模型”的设计
面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）
工具分享：面试评价表设计

第四讲：专业化面试
一、面试中五类问题及运用（面试中的问）
1、引入式问题
2、行为式问题
3、未来式问题（创新项目）
4、动机式问题
5、压力式问题
现场演练：面试的问题设计与提问
二、关键行为面试法的使用
1、关键行为面试的理论基础及要点
2、分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）
3、如何根据应聘者的行为分析素质情况
现场练习：关键行为面试技巧

第五讲：企业培训需求认知
一、组织分析
二、人员分析
三、任务分析
工具：培训需求调研表
四、需求分析基本工具的运用
问题：用什么方法来识别培训需求
1）观察法2）座谈法3 ) 问卷法

第六讲：企业培训规划实施
一、培训规划
1、如何培训？
对讲师的要求（培训的最新思潮）
谁是主体？
培训形式的要求（成人学习的关键点）
二、育人效果评估
三、企业培训项目(领导力项目)
1、培训的设置及目标
痛点及困局，为形式而形式
目标思考内容框架
“借力互联网”
2、培训的形式及课程设置
体验式的学习
启发式的思考
互联网与碎片化
3、培训的评估
能力提升主导
标杆影响
四、管理类干部的培养
1、目标设置
企业的主观要求
干部群体的界定
2、培训方式
项目制
标准制
跨界式
3、培训评估
业务评估
学习过程
多重评定

第七讲：如何用人——如何人尽其才
一、人才盘点与企业人才策略
1、企业战略与人才管理策略
2、人才盘点在人才管理中的作用
二、人才盘点的实施
1、根据业务战略，制定人才规划
2、分析现状，界定与目标的差距
3、调研分析，盘点人才当前表现
4、综合评估，形成人才地图
【应用工具】战略地图、人才九宫格、人才调查表、360度人才评估、人才测评、评价中心
三、人才盘点中的素质评估技术
1、如何有效进行胜任力素质测评
2、实际操作法在胜任力素质测评中的使用
3、人才测评技术在胜任力素质测评中的使用
【应用工具】无领导小组、角色扮演、公文筐、STAR/AWOR追问技术
四、人才盘点与关键岗位人才管理
1、关键岗位人才的定义
2、关键岗位人才管理的策略
3、关键岗位人才管理的方法
4、关键岗位的内部流动与保留机制
五、人才盘点与员工职业生涯规划
1、人才盘点与员工职业生涯目标设定
2、员工职业发展通道设计
3、员工职业发展计划的制定
六、人才盘点与绩效管理
1、人才盘点与绩效差距分析
2、绩效目标制定与分解
3、绩效计划制定与实施
4、绩效面谈与辅导技巧
【应用工具】面谈辅导的GROW模型
七、员工管理与绩效面谈
1、绩效面谈前的准备工作  
绩效面谈表有设计、案例分析
你如何解释这次讨论的目的？
这次讨论要达到的目标是什么？
你如何鼓励员工参与这次讨论？
2、绩效面谈中的工作开展  
这次讨论，员工可能提出的问题是什么？
哪些是员工的突出优点，你如何表扬？
哪些是员工存在的问题，你怎样提出？
3、绩效面谈目标设定
目标的衡量工具
下一步的行动方案是什么？
案例分析：知名零售公司
4、绩效面谈技巧 
标准要求（面对面/身势语）
教练的引导方式
演练：正面的绩效面谈话术

第八讲：激励与留才——体验幸福才能谈忠诚
一、关于员工激励方式
1、马斯洛原理
五层需要模型
五层模型与企业发展阶段
2、弗隆期望理论
3、双因素理论
激励因素：满意/不满意
保健因素：没有不满意/不满意
4、麦戈莱伦理论
成就需要
权力需要
友情需要
互动讨论：如何激励你的下属
二、企业人员的离职问题
1、员工离职分析
原因分类
数据分析-离职率管控办法
2、劳动争议和风险控制
从一份OFFER 开始
在职工作中的纪律风险问题
员工转岗与劳动合同的要求
主动离职与被动离职的风险评估
三、企业留人策略
1、文化暖心—笑着离开惠普
2、事业励心—星星之火可以燎原
3、待遇温心—腾讯玩转，华为奋斗
4、感情栓心—诸葛亮怎么破
5、机遇牵心—神州数码的案例
讨论：关于留人的讨论 

——招聘面试与职业规划实战专家
现任国内某物流龙头企业集团（002352） 集团高招负责人
曾任顺电连锁股份有限公司（831321） 企业学院负责人
曾任好百年家居连锁股份有限公司（834283） 招聘经理
曾任深圳市齐心集团（002301） 招聘规划主管
15年人力资源实战经验
国家二级心理咨询师
DISC托马斯国际认证
中国职业规划师CCDM/国际生涯规划师NCDA
OH卡测评带领师认证（台湾）
前海职业生涯、人人生涯、盐田政府梧桐大学堂特聘讲师

擅长领域：招聘面试、人才测评，人才培养、职业生涯规划、人际沟通

【个人简介】
闻博老师从事人力资源15年，深耕人力资源人才获取识别工作，专注于潜能甄别，高潜力人才培养评定，对于目前业界多种测量技术，定向行为方法技术有比较深入的研究。曾为国内某物流龙头企业集团进行集团A级孵化项目的人才储备，短期突破性储备高层人才20多人/一个季度，后获得了企业“优秀员工-丰眼猎人”称号，历年绩优员工。
顺电连锁股份有限公司：老师为企业进行人才实施项目，测量方案的推广，梳理人才测试体系等；随后连续两年各项本科大学生培养；公司考核指标的达成,KPI排名系统第一；并降低重点门店流失率3%，提高人均生产力（综合用工，兼职，实习生达到全职员工70%），为企业储备甄选和培养100名优秀主管、30名店长夯实公司后备力量。
好百年家居连锁股份有限公司：老师任职期间，建立并推行了“冰山模型原理”甄选人才模型；并后续开展“猎英行动”，完成高端人才引进项目，为企业引进了数10位中高层人才，为企业招聘提速同期上浮47%，为公司节省招聘费用开支百万元以上。
曾服务于中信银行信用卡分部，华润万家超市，华为消费者事业部，中国移动广州分公司，广州卷烟厂，深圳市政工程总公司，SHL知名测评机构，哈工大深圳研究生院，盐田区政府梧桐大学堂等数家知名企业高等院校，至今授课学员高达20000人，授课场次超300场，课程好评率高达98%以上。
【部分授课案例】
曾为中国移动，中信银行信用卡中心机构讲述《行为面试法-高效度识人》课程，课程内容逻辑性严谨、实用性强，深受学员喜爱，并获得中场中高层干部一直好评；行程后续定期跟踪服务项目。
曾为金网通，安科讯，京基集团等30多家高新企业HR经理讲授《精准读人-企业人才致胜的核心》课程，课堂现场气氛热烈，探讨深入，应用场景精准、务实，使得学员们精准识别企业人才，课程得到所在区域企业HR一致好评，后返聘5期。
曾为深圳宝安、盐田党群组织部干部讲授《人才测量工具应用》，得到党群干部一致好评，反馈课程科学性强，实用性高，针对性好，后纳为党群年度每季度定期项目；
曾为北大汇丰研究院，深圳大学，深职院，深圳技术学院，深圳信息科技学院等多家高校就业处老师讲述《应届生求职指导》《职业生涯规划-遇见更好的自己》课程，得到所在高校老师“知识系统，讲解实用，案例贴切，内容鲜明”的一致好评；后列为毕业季必备课程；
曾为九州通集团招聘人员讲授《精准读人—企业人才致胜的核心》等系列招聘课程，大量运用各种招聘场景的案例来授课，课堂上学员参与度极高，提升了学员们招聘的面试技巧和精准的识人技巧，后返聘老师6期。
曾为深圳大学，深职院等就业处老师讲授《应届生求职指导》、《员工职业生涯规划—企业与员工形成发展合力》课程，课程内容“讲解实用，案例贴切，内容鲜明”，提升了该院校老师的就业辅导技术能力，并使得该院校近万名学生得到了良好的职业生涯规划辅导，并提升了该院校学生的从业率。

【授课风格】
专业：将复杂的理论用幽默的生活化案例进行深层次的剖析，讲课富有激情，课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用。
丰富：对人的本质看法一针见血，有刻意的失衡，能从心理学的角度进行直面的剖析，学员的接受度很高。
实用：由于从500元的洗车工面试到800万的高管，对企业招聘中各个应用场景非常了解，从整体的高度，覆盖各个层面。

【主讲课程】
《精准读人-企业人才致胜的核心》
《人才测量工具应用-高效能HR的面试官必备》
《新生代校园招聘攻略》
《员工职业生涯规划》
《非人力资源的人力资源管理》
《激发员工工作潜能》
《基于DISC的沟通与管理》
《简历识别技巧》 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

  ￥   元/ 天

  人气：1253  

  

• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

  ￥   元/ 天

  人气：1274  

  

• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  一、人力资源管理与经营责任企业人力资源管理框架与内容人力资源管理的组织体系与分工HRBP与业务部门管理者的角色关系经理人的角色认知用人力资源管理提升团队领导力二、凡事预则立——人力资源规划与计划人力资源规..

  ￥   元/ 天

  人气：1446  

  

• 向华为学习人力资源管理

   

  一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..

  ￥   元/ 天

  人气：1537  

  

• 如何做好数字化人力资源管理

   

  第一章 正确认知数字化人力资源管理Ø什么是数字化与数字化人力资源管理- 数字化与信息化、数据化- 数字化人力资源管理的特点Ø有效开展人力资源数字化管理的关键条件- 工作思维方面- 数据标准方面- 数据安全方面Ø数字化人力资源管理的价值与作用- 组织发展：组织画像- 人才发展..

  ￥   元/ 天

  人气：1683  

  

• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  第一单元直线经理人力资源管理的认知——认知角色 明确职责企业核心竞争力的六大要素人力资源管理理念正确理解企业人力资源管理系统模型人力资源何为企业创造价值直线经理人力资源角色职责直线经理 HR 能力三项修炼直线经理如何配合HR 部门直线经理日常人力资源管理以人为本直线经理成功之道第..

  ￥   元/ 天

  人气：2548