战略型薪酬管理与员工激励

【培训对象】
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）、人力资源专业人员、COE、HRBP

【培训收益】
1、深刻理解薪酬与公司战略的关系； 2、根据薪酬战略知识，初步评估本公司的薪酬策略； 3、根据不同部门的薪酬特点，筛选并设计出所在公司的三个关键岗位的薪酬模型初稿； 4、梳理出所在公司奖金方案的基本思路；

第一部分 薪酬与战略目标的关系
薪酬设计很难，到底难在哪里？
1、薪酬管理存在的普遍问题
2、为什么说薪酬企业激励的核心？
3、薪酬与战略的关系（战略薪酬理论模型介绍；）
案例分析：请大家给张总支支招，减轻一下他谈钱色变的痛苦。
第二部分 薪酬体系的主要内容
为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表？
1. 什么事薪酬？“薪”和“酬”的区别在哪里？
2. 薪酬体系是什么？包括哪些内容（是什么）？
3. 合理的薪酬结构包括哪些要素（付什么）？
讨论：我们公司的工资条应该怎样设计？
4. 认识人工成本与工资成本的关系（付给谁）？
案例分析：小李的工资条到底动了谁的奶酪？
5. 薪酬支付的依据是什么（怎么付）？
实践操作-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？
第三部分 薪酬体系设计
薪酬体系设计是相对较难的环节，具体包括哪些步骤？
1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
2. 薪酬体系设计流程与步骤（七步法）
步骤一：确定薪酬策略
实战问题解读：薪酬策略是如何区分的？
案例分享-百度公司的薪酬变革策略应用
步骤二：开展薪酬调查 ——体现外部竞争性
①市场薪酬数据获取的最佳途径
②市场薪酬数据的实际应用方法
实践操作：结合自己企业的特点，初步制定公司的薪酬策略。
步骤三：梳理职位体系
① 销售部门职位序列薪酬结构设计
② 研发部门职位序列薪酬结构设计
③ 生产部门职位序列薪酬结构设计
④ 职能部门职位序列薪酬结构设计
实战问题解读：每一类职位序列基、中、高层职位结构设计，及其薪酬重点
实践操作：结合自己企业的特点，筛选三个关键岗位输出薪酬方案。
步骤四：岗位价值评估——体现内部公平性
岗位价值评估工具：海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评估法
实操演练：三个标杆岗位的评估实操
实例解析1：海氏评估法的简易操作应用
实例解析2：简易岗位价值贡献评估实操
步骤五：形成职位薪酬标准
定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
步骤六：完成宽带薪酬设计
① 窄带薪酬设计（高低薪酬法、K值法）
② 宽带薪酬设计
步骤七：套改测算
①薪级增幅设计和应用；
②带宽增幅设计和应用；
③重叠度的作用和应用；
④薪档增幅及数量的设计和应用；
⑤薪等的设计和应用
实操演练：搭建所在企业宽带薪酬
案例分析-某公司薪酬优化后套改实操
第四部分 浮动工资设计
薪酬体系的激励作用是通过效益工资发挥的，浮动工资如何设计才能真正起到激励作用？
1、“薪酬”与“薪酬激励”的区别；
2、工资结构固定浮动比例原则；
3、组织、团队、个人激励方法介绍；
4、浮动工资设计
A、提成工资的设计
①菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业）
实战问题解读：解决销售人员升官发财的激励作用；孤儿单对销售人员的保护作用和客服提成设计
② 流程价值提成法（适用于工程类，项目型企业）
实战问题解读：解决项目/过程参与者利益分配不公平，工作积极性不高的问题
B、奖金的设计
①分红的目的和分红落地的三个阶段
②奖金分配机制原则
③奖金包的设计
实践操作：结合公司的具体情况，设计三个适合公司的奖金形式。
C、超额奖的设计
物质奖励法、福利奖励法、价值系数奖励法
实战问题解读1：超额奖一般用在销售业绩目标还是利润目标？超额奖提取比例多少合适？
实战问题解读2：什么情况下可以实施超额奖励？实施超额奖励的条件？
D、分红的设计
①现代薪酬激励的发展趋势（利润+收益分享计划）
②事业合伙人机制；
实战问题解读：事业合伙人机制的8D模型
E、福利体系的设计
①员工福利构成概述
②弹性福利设计的核心
③寻找福利需求的痒点
④弹性福利操作
案例分析：如何让非物质激励的充分发挥效力
第五部分 薪酬管理
1、员工定薪调薪管理；
2、薪酬预算管理；
3、薪酬核算管理；
4、薪酬动态调整；
实战解读：薪酬普调之殇
第六部分 经典薪酬案例展示；
薪酬设计过程中重点步骤和操作要点解析；

 

易淑蓉老师
——组织薪酬绩效体系设计专家
 曾任：深圳恒之源技术股份有限公司（中国轨道交通照明&控制系统龙头企业）分管人力资源执行副总裁
 曾任：广东省贝恩施科技股份有限公司（中国孕婴童用品最大生产商）人力资源总监
 著有《引爆组织潜能》一书、大量实践案例提炼出适合中国企业的组织 管理策略方法与落地工具
 20年薪酬绩效设计项目和培训经验、企业全方位动力系统“四力模型”创始人
 50多家世界500强、上市公司绩效体系、薪酬体系、岗位体系等咨询项目负责人
 国家高级人力资源管理师
 武汉大学MBA

【个人简介】
20年的人力资源管理实践与项目咨询经验：其中12年国内中大型企业人力资源管理、薪酬福利、绩效体系设计经验；8年管理咨询公司项目咨询与培训经验，这8年中服务了上100家客户，客户涵盖了电子科技类企业，互联网，房地产，项目工程，美容连锁等行业
首次提出了企业全方位动力系统的“四力模型”：易淑蓉老师善于钻研与学习，结合自己的管理实践和项目咨询经验，以及对于中国中小企业的发展现状与特点，以帮助中小企业从牵引力，承载力，推动力，激发力四个方面打造全方位的员工激励系统。而且这个模型在项目管理咨询实操中取得了丰硕的实践成果。
与清华大学出版社合作，出版了《引爆组织潜能》一书：易淑蓉老师善于总结与经验萃取，将国内外成功企业在员工激励方面的成功案例的研究心得，与自己在人力资源管理中的从业经验以及管理咨询中的项目实践经验，以及丹尼尔平克的“驱动力”理论相结合，形成的自己在员工激励方面的独到见解。这本书不仅有深厚的理论基础，而且有丰富的实践案例，还有具体可落地的方法工具。

【实战经验】
1、薪酬激励系统打造——雷赛智能优化薪酬激励系统打造项目培训总共10次课，共60个课时，参加总人次高达300人，学员调查满分率95%以上
在项目执行过程中，易老师以其原创的动力系统“四力模型”为理论基础，从“牵引力”“承载力”“推动力”“激发力”四个角度入手，从其组织架构，岗位职责，薪酬优化，奖金设计，股权激励5个模块提供综合解决方案。
在项目执行过程，针对客户的中高层管理者进行了《全方位激励系统打造》的系列课程。培训总共10次课，共60个课时，参加总人次高达300人。自项目实施后的三年中，客户业绩每年实现了30%+的增长，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力资源体系优化——中科瑞华内部锻造项目，客户的员工满意度调查结果显示，满意度比去年同期提高了15% ，利润提高13.67%
项目内容包括：任职资格体系，薪酬激励体系优化，OKR，股权激励4大板块，项目历时1年半。项目执行过程中，易淑蓉老师利用独特的培训式咨询的方式，通过主题培训拉齐客户认知，在培训结束后通过留作业的形式带着客户一起做方案，并且在批改作业的过程中不断优化、迭代、完善大家的方案。
项目结束后客户满意度极高。在2021年底，客户的员工满意度调查结果显示，满意度比去年同期提高了15% ，利润提高13.67%。
3、战略型绩效管理优化项目——力同科技绩效提升项目，在项目实施后一年，公司的员工离职率降低了15%，公司董事长蔡总对项目效果非常满意
在项目执行过程中，易淑蓉老师通过“战略工作坊”，带领公司董事长以及所有高管21人，通过项目主题培训，“行动学习”，通过平衡积分卡，战略地图，鱼骨图等工具共创出公司的KPI，然后层层分解到部门，做到目标击穿。
通过绩效管理优化项目的实施，公司士气明显提升，上下一心，利出一孔。在项目实施后一年，公司的员工离职率降低了15%，公司董事长蔡总对项目效果非常满意。
4、合伙人机制——博德精工转型升级项目，公司销售额从2019年成立之初的368万，截止到2023年12月31日，业绩已经达到2.3亿。
项目中为了能够更加凸显自己的特色，也为了更好的做战略转型，我们帮助博德精工设计了“合伙人制度”，通过方案设计，通过制定相关的合伙人政策，帮助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI这一品牌通过轻资产运营，并于当年6月份实现盈利。目前HBI的业务已经遍及欧洲，在目前国内房地产行业低迷的情况下仍然逆势增长。公司销售额从2019年成立之初的368万，截止到2023年12月31日，业绩已经达到2.3亿。
5、绩效沟通与执行效率——和而泰提升管理沟通培训计划，每年返聘5场以上，课程满意度高达98.07%。
从2022年10月接到客户需求开始，《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》作为培训主题，并且此次培训主题的形式为2天一夜的工作坊。以易淑蓉老师原创的员工激励的“四力模型”为基础，以GROW模型为底色工具，让员工切实的感受到沟通的重要性，并且掌握高绩效沟通的技巧与方法。
因为课程是完全根据客户的需求进行定制，所以培训时所有学员配合度非常高，课堂气氛非常热烈，培训反响非常好，课程满意度高达到98.07%。并且客户从2022年开始，每年都有复购课程。

【培训经验】
1、《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》、《战略型薪酬体系设计》、《战略型绩效管理系统的搭建》项目培训近200多场，累积服务人次近6000人。
博德精工（制造业）《战略型绩效管理系统的搭建》针对客户的中高层管理人员培训
3场+5次返聘，学员平均满意度98%，训后形成多个辅导沟通群，协助客户解决绩效管理、内部管理等方面的问题累积100多项。
纳宏光电（电子科技类企业）《战略型薪酬体系设计》累计培训10场，帮助客户建立了多层次的动态薪酬机制，并协助客户推行和落地新的薪酬方案。实现企业员工满意度达91.8%。员工离职率由15.6%降到4.76%。
雷赛智能（上市公司）《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》成功推动集团目标达成率增长12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8场，培训人次300人，学员满意度评分95%以上。
和而泰（上市公司）《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》受聘为集团“绩效考核专家组专家”，培训近20场，累计培训学员800余人，对于部门负责人打分难、职能部门绩效指标量化难等问题，进行培训、陪跑和咨询服务，集团人效提升8.6%。
2、《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》、《如何通过非物质激励方式激励员工》两大主题的专场培训，共28期，每一期人数80人左右。客户满意度高达95%以上。
江西财经大学MBA《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》：易老师在任江西财经大学继续教育学院特聘讲师期间，参训企业引入内训+辅导10场，总时长超100小时。易老师为参训的中小企业家和人力资源高管辅导落地课程中，培养能够在组织内部推广和指导OKR实施的领导者；带领企业管理层通过复盘和评估OKR的结果，鼓励持续改进和学习的文化成果。
贵州大学MBA《如何通过非物质激励方式激励员工》易老师在任贵州大学MBA城市学院特聘讲师期间，现场授课+辅导18期，其中返聘10期，学员满意度高达96%。高管研修班参训学员学习并掌握各种非物质激励的策略和技巧，使高管能够通过非物质激励方法提升自身的领导力，更好地引导和激励团队，共同实现企业目标。
3、参与30场行业峰会专题分享，被深圳市人力资源协会聘为“薪酬绩效特邀专家
深圳市人力资源协会课程《如何发钱——中小企业物质激励系统的打造》易老师为协会会员单位培训20多场，连续3年返聘，每场满意度95%以上。成功推动协会会员绩效目标达成率增长8.2%，人力成本降低11%，辅助协会会员重建组织架构、搭建绩效和薪酬体系。
深圳市人力资源协会沙龙《战略型薪酬激励体系》易老师沙龙分享10余场，针对协会会员的实际运营情况，协助会员企业优化完善现有的薪酬激励制度。培训不仅帮助毁约企业提升员工的满意度，且大大降低了劳动纠纷比例。

【理论体系】
【企业全方位的动力系统——四力模型】“四力模型”把员工激励的所有维度总结为四个力，分别是以使命愿景梦想为主的牵引力，以组织架构的责权利分配体系为基础的承载力，以薪酬绩效等物质手段为抓手的推动力，以及以赋能培训和游戏化管理为依托的激发力。在这四个“力”的综合作用下，员工从精神上的引领，到物质的满足，到自我价值的实现，全方位被激活。
【授课风格】
亲和力强：老师讲课极具亲和力，能瞬间拉近与学员之间的距离。且语言优美流畅，极具表达张力和吸引力
聚焦问题：课程聚焦实际工作场景，针对日常工作中典型的冲突、矛盾提出问题，激发学员的兴趣与思考
多维互动：通过多种教学形式的设计，引导激发学员多维互动，包括学员之间、学员与老师、学员与自己的互动，在互动中深入思考，并形成自己的知识版本
深度参与：通过案例分析，情景演练，角色扮演，沙盘演练等活动形式，激发大家深度参与的兴趣，促进大家在实践中进行知识转化，在课堂上实现改变
【主讲课程】
《战略型薪酬体系设计》（爆款课程）
《如何发钱——中小企业物质激励系统的打造》（经典课程）
《如何通过非物质激励方式激励员工》
《花小钱办大事——中小企业如何设计奖金激发员工动力》（爆款课程）
《好玩有趣经济实惠——中小企业如何用游戏化管理赋能员工》
《战略型绩效管理系统的搭建》
《目标对齐效能倍增——中小企业如何制定绩效目标》（爆款课程）
《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》
《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》
《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》

 

• 金牌店长训练营之员工激励与沟通

   

  1、什么是高效执行力？美国西点军校为什么能培养几千位世界500强高管？2、酒店执行力低下主要原因有哪些？100家酒店的调查结果分析。缺乏正确做事方法；40%盲目做事；20%绩效设计不够到位；15%不想做；15%目标不明确；10%3、评估高效执行的人才标准：性格一定是心胸宽广；能力一定是挫挫有余；管理一定是科学量化；..

  ￥   元/ 天

  人气：3369  

  

• 员工激励与辅导

   

  一. 激励意义：创造一个高动力的工作团队1. 引言：a) 为什么员工流失率高居不下？b) 为什么8090后员工不好管理？2. 当前员工有哪些需用求与期望？3. 什么是激励？4. 为什么要激励员工？5. 测试你的激励艺术。二. 激励原理与激励因素1. 激励原理：a) 马斯洛的需求层次论；b) 赫茨伯格的双因素..

  ￥   元/ 天

  人气：2879  

  

• 绩效管理与员工激励高级实务

   

  第一部分 研发绩效管理概述1.1人力资源管理大厦1.2什么是绩效1.3如何正确理解绩效管理（绩效管理≠绩效考核）1.3.1绩效管理是什么（持续交流的过程、组织的价值评价体系）1.3.2绩效管理不是什么（一年一次的填表格、迫使员工更好或更努力工作的棍棒）1.4为什么要进行绩效管理1.4.1员工的困惑1.4.2理的困惑 ..

  ￥   元/ 天

  人气：2391  

  

• 授权管理与员工激励

   

  第一部分 管理者授权管理1. 授权的概念和意义1) 从历史的反思看授权的必要性与迫切性2) 授权的概念3) 授权的三大趋势 组织结构的优化与授权趋势 管理者角色的变迁与授权趋势的发展 8090后员工的普及与授权趋势的变化4) 不愿授权的四大原因5) 授权的常见误区&#..

  ￥   元/ 天

  人气：3478  

  

• 部属培养与员工激励

   

  课程内容:一、组织的学习1.快速发展社会2.部属培养的意义3.培养的要点二、培养新员工1.新员工的特点2.让新员工适应环境3.新员工的培养内容三、做好在岗培训1.成人学习的特点2.设计岗位课程3.发现员工不足4.培训的方法与技巧四、教练式的辅导1.辅导固化培训成果2.激发员工的主观能动性..

  ￥   元/ 天

  人气：2464  

  

• 银行员工激励培训

   

  你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C.Francis） 员工激励是企业一个永恒的话题。尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。 被重..

  ￥   元/ 天

  人气：2462