战略型绩效管理体系的构建

【培训对象】
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）、战略及组织绩效管理部门管理人员、人力资源专业人员、COE、HRBP

【培训收益】
1、深刻理解绩效管理与企业战略的关系 2、结合公司情况，运用战略地图和平衡记分卡提炼组织目标 3、运用SMART原则和指标设计的关键要素及维度，设计自己所在部门的KPI指标 4、学会运用GROW教练员工教练自己 5、掌握多角度运用绩效结果的方法

第一部分 绩效管理与企业战略的关系
企业推行了绩效管理，为何会出现部门绩效与组织绩效两层皮现象？
1. 企业战略与绩效管理的关系
① 战略，组织，人才，激励的关系
② 介绍华为BLM模型，深入理解战略与绩效执行的关系
③ 战略落地与绩效管理的逻辑关系
2. 战略性绩效管理模型
实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
3、为什么绩效考核管理是组织发展的核心（绩效管理与人力资源综合管理关系模型）
实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
实战问题解读：为什么绩效是贯穿了“目标--流程--职责--计划--制度”的枢纽
第二部分 绩效与绩效管理
企业推行了绩效，但是为什么从上到下对于绩效执行都不满意？
1、绩效的定义（狭义&广义）
2、绩效的三个层级
3、绩效考评与绩效管理
实战问题解读：绩效考评≠绩效管理
4、绩效管理的内容（全面战略绩效管理图）
实战问题解读：如何让公司形成绩效文化
5、绩效管理中管理者的角色与分工
案例分析：小张为何被埋汰？
第三部分 目标的设计
企业大费周章进行了现状分析，结果与企业的目标制定之间为何却难以对接？
1. 目标是有不满意引发的，差距分析是目标的起点
5why 分析法（分析过去VS面向未来）
2. 市场洞察找机会：看趋势，看行业，看竞争对手，看自己
实操练习：用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三个机会点
3. 创新焦点分析：深刻理解每一个生意细节（产品服务创新，商业模式创新，流程创新，文化管理创新）
实操练习：从创新的四个维度，试着分析自己企业的下一个创新点可能在哪里？
4、目标的重要组成因素？
行动学习：结合自己个人经历或者工作经历，思考实现了的曾经吹过的牛皮，总结提炼促使目标达成有哪些因素？
5、目标设定重要维度（财务目标&非财务目标）
平衡积分卡&战略地图
6、目标设定的重要原则
SMART原则
第四部分 公司指标体系的设计
企业设计了目标，实现却成了问题，向下分解，却越做越麻烦，到底哪里出了问题？
1. 什么是KPI？
2. KPI指标库与KPI指标体系的区别
3. KPI度量指标的设计原则
4. KPI指标设计的方法：关键成功法，标杆基准法，价值树分解法，平衡积分卡
案例分析：某企业用关键成功法提炼KPI指标
5. KPI指标设计5步法（KPI维度分析，KPI要素解析，KPI指标选择三原则，形成公司级别指标
体系，KPI与相关部门关联）
案例分析：某企业KPI指标确定完整演绎
6. 重点解析BSC四维指标的设定方法
实战分析：现场拆解华为运用BSC提炼KPI指标
第五部分 部门绩效指标的分解
一、部门绩效考核指标看似容易，要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
1. 绩效考核指标的提取
① 部门绩效考核指标提取的来源（目标体系框架图）
实战问题解读：管理目标，业绩目标，部门职责？岗位从何而来？
② 部门绩效考核指标的两大类别（定性&定量）
实例解析：某制药企业的绩效考核指标优化案例
③ 关键绩效考核指标提取方法
实操练习--关键考核指标的提取
④ 部门绩效考核指标提取的三个原则
实战问题解读：兼岗的绩效考核设计
2. 绩效考核指标设计的四个关键组成
① 为什么要对绩效考核指标进行权重设计？
② 绩效考核指标的定义&计算公式
③ 绩效考核指标的数据来源
实操练习：绩效考核指标定义设计（接上一练习）
3. 职能绩效考核指标的设计
实战问题解读：职能部门绩效指标该如何设计？
二、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化？
1. 实战问题解读：绩效指标的设计是一劳永逸还是应该试试调整？
2、如何让绩效指标具备动态调整特征却又不兴师动众，而且不让员工感觉朝令夕改？
第六部分 绩效反馈与绩效面谈
一、绩效沟通决定了绩效的执行力
绩效沟通的四种类型
二、企业绩效管理执行效果不明显，实际上是因为忽略了绩效沟通的过程
1、绩效反馈的GROW模型
2、GROW的落实对于提升员工绩效的重要作用
情景模拟：针对小组提出的需要绩效沟通的情景，老师现场演示GROW模型如何教练员工达成目标
三、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
1. 绩效面谈的目的、步骤及关键内容
2. 绩效面谈常见的局面
3. 面谈过程中最常见的三种类型
实战应用工具：性格测评
四、 对于企业中常见的三种类型的员工，作为管理者应当如何制定面谈策略？
1、第一类型绩效面谈
① 案例解析-将心比心（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-将心比心（改善篇）
④ 要点总结
实战应用工具：BEST法则
2、第二类型绩效面谈
① 案例解析-就事论事（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-就事论事（改善篇）
④ 要点总结
实战应用工具：汉堡原理
3、第三类型绩效面谈
① 案例解析-控制局面（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要点总结
实战问题解读：面谈需要准备什么？
案例解析（视频）：5分钟让员工积极响应绩效面谈
第七部分 绩效结果应用
一、如何开展绩效考核结果的分析？
1. 横向分析
2. 纵向分析
案例分析-某企业年度绩效考核结果分析报告
二、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估？
1. 绩效考核如何推动目标的实现
实战问题解读：如何根据企业的战略规划设计考核指标？
2. 绩效考核结果与人力资源体系的关系
思考练习：根据人才评估结果如何分配奖金和设计晋薪幅度
实战应用工具：利用绩效结果确定奖金与晋薪的标准分配比例
 

易淑蓉老师
——组织薪酬绩效体系设计专家
 曾任：深圳恒之源技术股份有限公司（中国轨道交通照明&控制系统龙头企业）分管人力资源执行副总裁
 曾任：广东省贝恩施科技股份有限公司（中国孕婴童用品最大生产商）人力资源总监
 著有《引爆组织潜能》一书、大量实践案例提炼出适合中国企业的组织 管理策略方法与落地工具
 20年薪酬绩效设计项目和培训经验、企业全方位动力系统“四力模型”创始人
 50多家世界500强、上市公司绩效体系、薪酬体系、岗位体系等咨询项目负责人
 国家高级人力资源管理师
 武汉大学MBA

【个人简介】
20年的人力资源管理实践与项目咨询经验：其中12年国内中大型企业人力资源管理、薪酬福利、绩效体系设计经验；8年管理咨询公司项目咨询与培训经验，这8年中服务了上100家客户，客户涵盖了电子科技类企业，互联网，房地产，项目工程，美容连锁等行业
首次提出了企业全方位动力系统的“四力模型”：易淑蓉老师善于钻研与学习，结合自己的管理实践和项目咨询经验，以及对于中国中小企业的发展现状与特点，以帮助中小企业从牵引力，承载力，推动力，激发力四个方面打造全方位的员工激励系统。而且这个模型在项目管理咨询实操中取得了丰硕的实践成果。
与清华大学出版社合作，出版了《引爆组织潜能》一书：易淑蓉老师善于总结与经验萃取，将国内外成功企业在员工激励方面的成功案例的研究心得，与自己在人力资源管理中的从业经验以及管理咨询中的项目实践经验，以及丹尼尔平克的“驱动力”理论相结合，形成的自己在员工激励方面的独到见解。这本书不仅有深厚的理论基础，而且有丰富的实践案例，还有具体可落地的方法工具。

【实战经验】
1、薪酬激励系统打造——雷赛智能优化薪酬激励系统打造项目培训总共10次课，共60个课时，参加总人次高达300人，学员调查满分率95%以上
在项目执行过程中，易老师以其原创的动力系统“四力模型”为理论基础，从“牵引力”“承载力”“推动力”“激发力”四个角度入手，从其组织架构，岗位职责，薪酬优化，奖金设计，股权激励5个模块提供综合解决方案。
在项目执行过程，针对客户的中高层管理者进行了《全方位激励系统打造》的系列课程。培训总共10次课，共60个课时，参加总人次高达300人。自项目实施后的三年中，客户业绩每年实现了30%+的增长，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力资源体系优化——中科瑞华内部锻造项目，客户的员工满意度调查结果显示，满意度比去年同期提高了15% ，利润提高13.67%
项目内容包括：任职资格体系，薪酬激励体系优化，OKR，股权激励4大板块，项目历时1年半。项目执行过程中，易淑蓉老师利用独特的培训式咨询的方式，通过主题培训拉齐客户认知，在培训结束后通过留作业的形式带着客户一起做方案，并且在批改作业的过程中不断优化、迭代、完善大家的方案。
项目结束后客户满意度极高。在2021年底，客户的员工满意度调查结果显示，满意度比去年同期提高了15% ，利润提高13.67%。
3、战略型绩效管理优化项目——力同科技绩效提升项目，在项目实施后一年，公司的员工离职率降低了15%，公司董事长蔡总对项目效果非常满意
在项目执行过程中，易淑蓉老师通过“战略工作坊”，带领公司董事长以及所有高管21人，通过项目主题培训，“行动学习”，通过平衡积分卡，战略地图，鱼骨图等工具共创出公司的KPI，然后层层分解到部门，做到目标击穿。
通过绩效管理优化项目的实施，公司士气明显提升，上下一心，利出一孔。在项目实施后一年，公司的员工离职率降低了15%，公司董事长蔡总对项目效果非常满意。
4、合伙人机制——博德精工转型升级项目，公司销售额从2019年成立之初的368万，截止到2023年12月31日，业绩已经达到2.3亿。
项目中为了能够更加凸显自己的特色，也为了更好的做战略转型，我们帮助博德精工设计了“合伙人制度”，通过方案设计，通过制定相关的合伙人政策，帮助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI这一品牌通过轻资产运营，并于当年6月份实现盈利。目前HBI的业务已经遍及欧洲，在目前国内房地产行业低迷的情况下仍然逆势增长。公司销售额从2019年成立之初的368万，截止到2023年12月31日，业绩已经达到2.3亿。
5、绩效沟通与执行效率——和而泰提升管理沟通培训计划，每年返聘5场以上，课程满意度高达98.07%。
从2022年10月接到客户需求开始，《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》作为培训主题，并且此次培训主题的形式为2天一夜的工作坊。以易淑蓉老师原创的员工激励的“四力模型”为基础，以GROW模型为底色工具，让员工切实的感受到沟通的重要性，并且掌握高绩效沟通的技巧与方法。
因为课程是完全根据客户的需求进行定制，所以培训时所有学员配合度非常高，课堂气氛非常热烈，培训反响非常好，课程满意度高达到98.07%。并且客户从2022年开始，每年都有复购课程。

【培训经验】
1、《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》、《战略型薪酬体系设计》、《战略型绩效管理系统的搭建》项目培训近200多场，累积服务人次近6000人。
博德精工（制造业）《战略型绩效管理系统的搭建》针对客户的中高层管理人员培训
3场+5次返聘，学员平均满意度98%，训后形成多个辅导沟通群，协助客户解决绩效管理、内部管理等方面的问题累积100多项。
纳宏光电（电子科技类企业）《战略型薪酬体系设计》累计培训10场，帮助客户建立了多层次的动态薪酬机制，并协助客户推行和落地新的薪酬方案。实现企业员工满意度达91.8%。员工离职率由15.6%降到4.76%。
雷赛智能（上市公司）《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》成功推动集团目标达成率增长12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8场，培训人次300人，学员满意度评分95%以上。
和而泰（上市公司）《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》受聘为集团“绩效考核专家组专家”，培训近20场，累计培训学员800余人，对于部门负责人打分难、职能部门绩效指标量化难等问题，进行培训、陪跑和咨询服务，集团人效提升8.6%。
2、《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》、《如何通过非物质激励方式激励员工》两大主题的专场培训，共28期，每一期人数80人左右。客户满意度高达95%以上。
江西财经大学MBA《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》：易老师在任江西财经大学继续教育学院特聘讲师期间，参训企业引入内训+辅导10场，总时长超100小时。易老师为参训的中小企业家和人力资源高管辅导落地课程中，培养能够在组织内部推广和指导OKR实施的领导者；带领企业管理层通过复盘和评估OKR的结果，鼓励持续改进和学习的文化成果。
贵州大学MBA《如何通过非物质激励方式激励员工》易老师在任贵州大学MBA城市学院特聘讲师期间，现场授课+辅导18期，其中返聘10期，学员满意度高达96%。高管研修班参训学员学习并掌握各种非物质激励的策略和技巧，使高管能够通过非物质激励方法提升自身的领导力，更好地引导和激励团队，共同实现企业目标。
3、参与30场行业峰会专题分享，被深圳市人力资源协会聘为“薪酬绩效特邀专家
深圳市人力资源协会课程《如何发钱——中小企业物质激励系统的打造》易老师为协会会员单位培训20多场，连续3年返聘，每场满意度95%以上。成功推动协会会员绩效目标达成率增长8.2%，人力成本降低11%，辅助协会会员重建组织架构、搭建绩效和薪酬体系。
深圳市人力资源协会沙龙《战略型薪酬激励体系》易老师沙龙分享10余场，针对协会会员的实际运营情况，协助会员企业优化完善现有的薪酬激励制度。培训不仅帮助毁约企业提升员工的满意度，且大大降低了劳动纠纷比例。

【理论体系】
【企业全方位的动力系统——四力模型】“四力模型”把员工激励的所有维度总结为四个力，分别是以使命愿景梦想为主的牵引力，以组织架构的责权利分配体系为基础的承载力，以薪酬绩效等物质手段为抓手的推动力，以及以赋能培训和游戏化管理为依托的激发力。在这四个“力”的综合作用下，员工从精神上的引领，到物质的满足，到自我价值的实现，全方位被激活。
【授课风格】
亲和力强：老师讲课极具亲和力，能瞬间拉近与学员之间的距离。且语言优美流畅，极具表达张力和吸引力
聚焦问题：课程聚焦实际工作场景，针对日常工作中典型的冲突、矛盾提出问题，激发学员的兴趣与思考
多维互动：通过多种教学形式的设计，引导激发学员多维互动，包括学员之间、学员与老师、学员与自己的互动，在互动中深入思考，并形成自己的知识版本
深度参与：通过案例分析，情景演练，角色扮演，沙盘演练等活动形式，激发大家深度参与的兴趣，促进大家在实践中进行知识转化，在课堂上实现改变
【主讲课程】
《战略型薪酬体系设计》（爆款课程）
《如何发钱——中小企业物质激励系统的打造》（经典课程）
《如何通过非物质激励方式激励员工》
《花小钱办大事——中小企业如何设计奖金激发员工动力》（爆款课程）
《好玩有趣经济实惠——中小企业如何用游戏化管理赋能员工》
《战略型绩效管理系统的搭建》
《目标对齐效能倍增——中小企业如何制定绩效目标》（爆款课程）
《用沟通打造高绩效组织——绩效沟通就应这样做》
《如何打造绩效管理闭环——绩效结果在组织中的应用实践》
《目标至上，结果为王——中小企业如何运用OKR拿到结果》

 

• 自省—职业心智模式的构建

   

  一、如何看待“企业”1、我与企业的关系商业系统：甲方、乙方文化系统：自我 、超我工作的付出：职责、结果、过程、潜质2、我对企业的期望机会与未来、心智成长/眼界、专业发展 成就感/声誉 被接受/关怀 轻松/舒心 物质收获3、企业对我的期望素质 一级 二级 三级 四级责任意识 明确职..

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• 化艺术为技术—报告的构建与呈现

   

  一、报告的认知1、报告的作用报告的作用：让改变发生作用的分级：听懂、想通、做对作用的分类：评价、许可、指导、要求2、报告的要素思想：主张、评价素材：细节、例证逻辑：分类、顺序3、报告的原则以目标为中心坚持传递思想坚持换位思考二、报告的构建步骤一：阐明思想思想的内容：评价、主张、指导、要求..

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• 任职资格的构建及应用

   

  前言任职资格管理实质与员工队伍职业化能力评价方法-任职资格的起源NVQ基本概况任职资格与职位管理的关系一、什么是职位职位分析与角色分析1.职位分析的方法与步骤2.职位职责的界面分析3.职位职责的准确定位4.典型职位分析举例案例分析：华为公司职位说明书职位族/类1.划分职位族、类的目的2.运用职位..

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• 邮政企业培训体系的构建与管理实务

   

  课程背景：1、本课程在以较为系统的框架基础上，理清了培训管理工作这一企业管理的新领域的众多模糊问题，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、工作风格；2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要，对于从事过一阶段的培训管理工作，已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友适合；..

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