赋能工作法：六步打造自驱动的高效能团队

第1章 认知：颠覆传统思维，揭秘赋能的本质
概要：领导者应成为赋能者，通过乘法思维挖掘员工潜能，建立团队赋能的3D模型，创造五感，以非职权影响力为基石，运用六步法实现团队自主驱动。
1. 什么是赋能？赋能的核心内涵是什么？
领导的核心不是管理，而是赋能；
2. 为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？
3. 乘法思维与除法思维：领导者的新选择；
4. 解锁团队高效之谜（1）：团队赋能的3D模型；
 D1：释放团队潜能；
 D2：与人才共同成就；
 D3：让团队自主驱动；
5. 解锁团队高效之谜（2）：创造五感；
目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；
6. 赋能领导者的基石：非职权影响力；
7. 赋能领导者的宝典：团队赋能的六步法。
第2章 赋信：构建团队联盟关系，使坚如磐石
概要：通过寻聘与识别优质人才，包容多样性与创造合力，夯实人才联盟关系，让团队释放更大潜能，实现共同成就。
1. 建立联盟关系：我们是团队，而非家庭；
2. 寻聘与识别优质人才：只用“成年人”；
变招为抢：如何寻聘优质人才；
套娃现象：如何避免帕金森问题；
去伪存真：如何慧眼识英；
管理工具：STAR法。
3. 包容多样性与创造合力：合理配置，就是赋能；

木匠思维：如何看透员工规格？

严丝合缝：如何创造最大合力？

4. 夯实人才联盟关系：创造团队更大潜能；
 互惠互利：如何用“心”设计“薪”？
共同成就：如何把时间投资给员工？
职业联盟：如何以开放心态相互成就？
第3章 赋力：激活团队的自驱力，让员工淀放
概要：通过愿景引领、共建目标、把握需求、全面激活等步骤，激发员工内在动力，让团队力出一孔，攻下山头。
1. 愿景引领：靠什么让团队走得更远？
 塑造愿景：向灵魂深处要答案；
传导愿景：翻译成团队想听的话；
 根植愿景：将愿景植入员工的心里；
相信愿景：让行动跟上“愿景”的步伐。
2. 共建目标：靠什么让团队凝聚人心？
 重视战略解码-工具：RACE原则；
聚焦最重要的目标-工具：平衡计分卡/SMART原则；
关注引领性指标-工具：OKR目标与关键结果法；
学会目标分解-工具：WBS法：目标、任务、工作和活动。
3. 把握需求：靠什么让团队力出一孔？
掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
 设置奖项，员工不心动，怎么办？
给予奖励，认为应得的，怎么办？
五层需求：如何“对症下药”？
三个维度：如何“精准卡位”？
保健激励：如何“即时升级”？
4. 全面激活：靠什么带领团队攻下山头？
 如何奖励让人“如狼似虎”？
 如何采取走心计划“创造感动”？
第4章 赋权：给予团队自主决策，让潜能释放
概要：通过赋权，把权力还给员工，打造小而美的敏捷团队，实现协同作战，让团队潜能得以充分释放。
1. 赋权与授权：一字之差，天壤之别；
什么是赋权？
 赋权与授权的区别是什么？
 新时代为什么一定要赋权？
2. 我们应赋权给谁？
 春江水暖鸭先知；
让听得见炮声的人做决策；
工具：人才九宫格。
3. 如何充分赋权？
把权力还给员工，让团队自决定；
 做个安静拿地图的副驾驶；
 不要“抢”员工的责权利；
 两大赋权模型：
 六字诀：抓大、放小、管细。
4. 如何打造小而美的敏捷团队
1) 问题思考：
 为什么西班牙与阿帕奇族争斗了几个世纪？
为什么美军同萨达姆军队与基地组织存在不一样的战况？
2) 从蜘蛛组织到海星组织的转变；
华为的铁三角组织；
韩都衣舍的小组单品全能运营体系；
3) 如何构建小而美的敏捷团队；
 两个披萨原则：大组织裂变许多小团队；
 掌控感与责任感：建立自主决策的机制。
4) 培养团队协同的基因；
内部客服文化：需求导向、主动服务和提前量；
工具：T=P/O协同公式、5P协同法；
影响团队协作的五大障碍。
第5章 赋思：培养团队自主思考，让创新无限
概要：通过以赋代教，深度聆听，高能提问，群策群力，激发团队智慧与创新力，让思考成为团队的习惯和力量。
1. 以赋代教：重点不是教，而是学；
角色转换：促动顿悟；
 如何促动：六句口诀。
2. 深度聆听：打开心扉，激发智慧；
第四级聆听：评价式、保姆式、教练式和深度式；
3R聆听模式：接收（Receive）、反应（Respond）、确认（Rephrase）。
3. 高能提问：引导启发，促动思考；
未来式问题和开放式问题；
扩展性问话技巧；
 巧用“为什么”；
五WHY法；
GROW教练模型。
4. 群策群力：借助团队，集思广益；
 决策需要追求意见的一致吗？
 两个群策群力的方法：六顶思考帽、德尔菲法；
 如何让会议碰出火花？罗伯特议事规则。
第6章 赋责：打造自驱性执行力，让结果说话
概要：通过结果定义、有效赋责、即时反馈、团队复盘等步骤，实现责任锁定与结果导向，让团队执行力倍增。
1. 什么是真正的执行力？
2. 新时代执行力的评判标准：能动性和创造性。
3. 结果定义：为什么要定义结果？如何定义结果？
 SMART原则；
 OKR目标与关键结果法；
 OGSM和WBS目标分解法；
 不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 有效赋责：责任感是赋予出来的
 责任稀释定律：责任除以2等于0；
 责任锁定定律：僵化、优化、固化；
 责任跳动定律：小心，责任跳到上级身上；
 责任尺度定律：问责与容错。
5. 即时反馈：动力源自对结果的有效反馈；
 基本原则：赫洛克效应、保龄球效应；
 基本技巧：SBI(情景、行为和影响)和BEST反馈法。
6. 团队复盘：帮助团队“收割知识”
 什么是复盘？
美军的复盘法：AAR；
团队复盘的误区和注意事项；
 团队复盘的六个流程。
第7章 赋知：助力员工持续成长，让组织进化
概要：通过构建量产体系、游戏模式、同修文化等策略，打造人才梯队，炼就卓越人才，实现团队与组织的持续进化与共赢发展。
1. 人才培育的三个核心问题；
 谁是首席培训官？
一流人才的培育法则；
 人才培训的关键密码。
2. 构建量产体系，打造人才梯队
 师徒制：如何让新人快速上手？
 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3. 建立游戏模式，炼就卓越人才
以赛代练：如何促使人才加速？
 替补体系：如何催化人才蜕变？
淘汰机制：如何迫使人才进化？
4. 打造同修文化，加速团队熔炼
 共勉：如何让团队共同鞭策？
 共情：如何用行动感染团队？
 共创：如何让群众教育群众？
 

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  第1章 不赋能，则覆灭——领导的核心不是管理，而是赋能1. 重新定义管理：“科学管理”已不科学，“领导赋能”已成趋势；2. 构建团队赋能模型：D1：释放团队潜能：增加规定&精简规定；按部就班&灵活应变。D2：与人才共同成就：打造自我&成就团队；..

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