全面解析组织发展与组织变革

【培训对象】
企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【培训收益】
5 〜理解组织发展五大定义观点； 10 〜了解组织发展十大理论基础； 4 〜掌握组织发展咨询四个模型； 4 〜掌握组织文化传递的五大方法 5 〜掌握组织设计五大流程。

第一天
一、组织发展定义五大观点
1.观点一：组织发展是组织文化的变革（哥伦比亚大学观点）
客户有进行变革的实际需要
让客户参与变革的计划和实施过程
引导组织文化进行变革
2.观点二：组织发展是组织设计与管理（国内高校观点）
组织发展与战略
组织结构设计
组织发展与战略人力资源
组织制度设计
组织文化管理
3.观点三：组织发展是组织行为管理（罗宾斯观点）
组织中个体动机与行为管理
组织中群体权力与冲突管理
组织系统结构与文化
4.观点四：组织发展是组织系统变革的过程。
诊断：对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据
反馈：向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题
讨论：对数据进行分析，然后指定相应行动方案
行动：落实这些方案。
5．观点五：组织发展是员工幸福感变革的过程。（罗宾斯观点）
对人的尊重
信任和支持
权力平等
正视问题
员工参与
二、组织发展的历史与理论基础
1.组织发展阶段性变化
从增长到衰退到整合
从缓和至极速
从复杂到高度复杂
从微观角度到宏观角度
从咨询管理到亲自参与
2.组织发展的十大理论基础
个人角度理论
个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格
个体期待理论-劳勒和弗洛姆
工作注意度-哈克曼和奥尔德姆
个人业绩正强化-斯金纳
集体角度理论
规范与价值（变革焦点是团队—卢因）
能力与价值（通过团队变革价值-阿吉里斯）
集体潜意识（精神分析-拜昂）
系统角度理论
管理风格和方法（最佳办法：参与式管理—利克特）
组织结构（一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施）
基于家庭与精神分析（组织就象一个大家庭—莱文森）
3.组织发展底层诊断模型
行动研究模型
卢因三步模型：解冻、行动、重新解冻
有计划变革阶段
第二天
三、组织发展，一个变革的过程
1.组织发展咨询七个阶段
进入：顾问和客户的建立联系；
合同：交换期待、澄清问题，订立合同；
诊断：收集信息并分析信息；
反馈：有效总结和分析诊断信息；
计划：开始计划行动步骤；
干预：采取行动；
评估：对组织发展活动进行评估。
2.组织发展六种方法（罗宾斯）
行为研究
敏感性训练
调查反馈
过程咨询
团队建设
群际发展
肯定式探询
3.理解组织，四种组织变革模型
韦斯伯的六盒模型
纳德勒—图什么曼的一致性模型
蒂奇的TPC模型
霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型

第三天

四、组织发展与战略
1.组织发展战略的三种思维
以资源为本的战略思维
以竞争为本的战略思维
以顾客为本的战略思维
2.组织发展的战略环境分析
外部环境分析—PEST
内部环境分析—SWOT
3.组织发展的战略规划设计
战略规划设计方法
战略规划角色与职能
4.组织发展的战略实施管理
实施前发动与计划管理
实施中调整和变革管理
战略控制与失效管理
五、组织结构设计与管理
1.组织管理四大经典理论
古典组织理论
新古典组织理论
行为组织理论
现代组织理论
2.组织设计五大程序
组织设计原则确定
组织结构与职能设计
管理规范设计
人员配置和训练管理
运行制度设计
3.组织结构类型
机械结构（简单、职能、事业部、子公司制、矩阵）
有机组织结构（虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织）
第四天
六、组织的战略性人力资源管理
1.战略性人力资源管理三大体系
商业趋势预测体系
战略决策体系
人力资源工具体系
2.战略人力资源管理实施策略
以人为本的管理思想
创建战略性人力资源管理结构
做好人员招聘工作
加强绩效考核管理
建立有效的激励机制
加强员工的培训和开发
提高人力资源管理者的素质
第五天
七、组织发展与组织文化管理
1.沙因的组织文化三个层次
人工饰物
价值观念
深层假设
2.组织发展中的文化功能
界定组织边界，区分其他组织
表达组织成员的身份感
超越个体的精神使命
增加社会系统的稳定性
3.组织文化三大特征
深层性
广泛性
稳定性
4.组织文化的不同类型解读
主导文化与亚文化
强文化与弱文化
5.组织文化传递的五大方法
团队建设
故事
仪式
物质象征
语言
6.创建差异感的组织文化
创建道德的组织文化
创建积极的组织文化
创建灵性的组织文化
创建幸福感的组织文化
第六天
八、组织发展与组织变革
1.组织变革的六种动力
劳动队伍变化
新技术应用发展趋势
经济冲击
市场竞争
社会潮流变化
世界政治变化
2.组织变革的阻力
个体的阻力因素
组织的阻力因素
3.克服组织变革阻力的五大方法
教育与培训
参与变革
获得支持
承诺与沟通
强制
4.创建变革组织文化
创新文化建立
终身学习型组织的建立
减压工作氛围建立
员工敬业度氛围建立
总结 

原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长
原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长
原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管
原金科化工（000656）人力资源部部长
原准上市公司董事副总裁VP
杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高级人力资源顾问
高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】
朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。
辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。
指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。
主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。
主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。
朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】
《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》
《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》
《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》
《非人力资源管理的人力资源》
《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】
新致软件集团管理者赋能训练项目
南都电源面试官训练营
杭氧集团人力资源梯队赋能项目
金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目
首开房产公司中高层管理者领导力提升项目
得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等
品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目
杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目
杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等
浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目
浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目 

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