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团队经营--如何打造高效能的企业组织
课程编号：12819 课程人气：1369
课程价格：￥3600 课程时长：2天
2014.6.21
【培训对象】
董事长、总经理、总监、经理等企业中高层管理人员
【培训收益】
为什么招来的人不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？
员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
董事长、总经理、总监、经理等企业中高层管理人员
【培训收益】
为什么招来的人不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？
员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
举办时间：
06月21-22日上海
08月23-24日上海
10月25-26日上海
12月20-21日上海
一、甄选合适人才(慧眼识英才，测试分高低)
l、计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理
2、企业组织结构的发展变迁（做英雄还是做领袖？）
3、经理人的动机调查、需求调查、背景调查、价值观测试
4、只买对的，不买贵的（门当户对，人岗匹配）
5、如何判断能否做销售（客户虐我千万遍，我待客户如初恋）
6、如何判断具备管理能力（沟通能力、抗压能力、系统思考能力的测试题）
7、为什么空降兵的存活率低？
讨论：50位高学历业务员为何离职？
为何不忍、不敢、不愿解雇差劲员工？
l、计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理
2、企业组织结构的发展变迁（做英雄还是做领袖？）
3、经理人的动机调查、需求调查、背景调查、价值观测试
4、只买对的，不买贵的（门当户对，人岗匹配）
5、如何判断能否做销售（客户虐我千万遍，我待客户如初恋）
6、如何判断具备管理能力（沟通能力、抗压能力、系统思考能力的测试题）
7、为什么空降兵的存活率低？
讨论：50位高学历业务员为何离职？
为何不忍、不敢、不愿解雇差劲员工？
二、设计制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、组织结构设计：分责、分权（人权、财权、事权适度匹配）
2、激励制度：管好期望值（基层、中层、高层，台阶式激励）
3、考核制度：KPI与基础绩效（购买经理人的时间还是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（奖金、加薪、晋升的条件）
5、制度是为了惩恶扬善（不让好人吃亏，不让坏人占便宜）
6、好的制度，让想干坏事的人干不成（假设世上没有一个好人）
7、实用的制度就是好制度（如何管食堂？如何处理迟到、加班、请假？）
讨论:军事化管理是否适合知识型员工？
创造性解决难题，为啥还要受批评？
关键时刻，员工威胁不加工资就走人，老板含泪答应？
l、组织结构设计：分责、分权（人权、财权、事权适度匹配）
2、激励制度：管好期望值（基层、中层、高层，台阶式激励）
3、考核制度：KPI与基础绩效（购买经理人的时间还是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（奖金、加薪、晋升的条件）
5、制度是为了惩恶扬善（不让好人吃亏，不让坏人占便宜）
6、好的制度，让想干坏事的人干不成（假设世上没有一个好人）
7、实用的制度就是好制度（如何管食堂？如何处理迟到、加班、请假？）
讨论:军事化管理是否适合知识型员工？
创造性解决难题，为啥还要受批评？
关键时刻，员工威胁不加工资就走人，老板含泪答应？
三、创建团队文化（聚人必造梦，做事先安人）
l、价值观，内化于心外化于行（一群人自然而然的行为就是文化）
2、愿景，我们为何工作？（价值观相同是“亲信”，愿景相同是“干将”）
3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗（制度化和人性化的冲突）
4、可以很辛苦，但一定要快乐（如何管理年轻的80后、90后？）
5、降低内部交易成本、防止精神离职（钱少不是员工离职的唯一原因）
6、生命在于运动，队伍在于折腾（经费有限如何搞文化建设？）
讨论：如何管理“又臭又硬”的90后员工?
处处为员工考量的老板，为何得不到好报?
如何让员工敢讲话、讲真话？
l、价值观，内化于心外化于行（一群人自然而然的行为就是文化）
2、愿景，我们为何工作？（价值观相同是“亲信”，愿景相同是“干将”）
3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗（制度化和人性化的冲突）
4、可以很辛苦，但一定要快乐（如何管理年轻的80后、90后？）
5、降低内部交易成本、防止精神离职（钱少不是员工离职的唯一原因）
6、生命在于运动，队伍在于折腾（经费有限如何搞文化建设？）
讨论：如何管理“又臭又硬”的90后员工?
处处为员工考量的老板，为何得不到好报?
如何让员工敢讲话、讲真话？
四、处理矛盾冲突（是解决问题，还是打倒对方？）
l、中国式合伙、散伙（股东冲突，万通六君子、新东方三驾马车）
2、客户利益PK企业利益PK员工利益PK股东利益
3、长期利益PK短期利益（平衡计分卡）
4、团队中的八大矛盾（集权PK分权、竞争PK合作、忠诚PK能力、制度PK创新）
5、上级与下属的冲突（没有不好的士兵，只有不好的将军）
6、平级之间的冲突（是流程不清还是缺乏团队意识？）
7、积极冲突和消极冲突（是解决问题，还是打倒对手？）
讨论：如何区分A\B\C三类员工？
下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
往年涨的工资今年不涨了，员工造反，老板错了？
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下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
往年涨的工资今年不涨了，员工造反，老板错了？
五、管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）
l、较量的是胸怀和手段（用人所长，用感动的方式对待离职员工）
2、哪些人最不好管？（王石身边无小人，不给可乘之机）
3、恐怖的经理人（先小人后君子，一纸契约界定是非）
4、岗位内容描述、绩效考核指标（事事皆公开，人人无秘密）
5、控制过程，才能控制结果（用足知情权，不做甩手掌柜）
6、强化造血功能（好公司就是好学校，好干部就是好教练）
7、忠诚于组织和职业（支部建到连上，规划晋升通道）
讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？
老板如何驾驭内部派系之争？
如何管理老板的亲戚？
如何管理“老油条”员工？
l、较量的是胸怀和手段（用人所长，用感动的方式对待离职员工）
2、哪些人最不好管？（王石身边无小人，不给可乘之机）
3、恐怖的经理人（先小人后君子，一纸契约界定是非）
4、岗位内容描述、绩效考核指标（事事皆公开，人人无秘密）
5、控制过程，才能控制结果（用足知情权，不做甩手掌柜）
6、强化造血功能（好公司就是好学校，好干部就是好教练）
7、忠诚于组织和职业（支部建到连上，规划晋升通道）
讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？
老板如何驾驭内部派系之争？
如何管理老板的亲戚？
如何管理“老油条”员工？
六、推行团队变革（基业长青，只有偏执狂才能生存）
l、领导者与管理者的差异（董事长和总经理的工作区别）
2、不变革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、杨元庆）
3、人事调整、流程再造、组织变革（谁说大象不能跳舞）
4、变革的四种模式（人性的弱点：懒和贪）
5、并购的风险：客户流失、员工流失、业务整合、文化磨合
6、往好处做，往坏处想，有理有据有礼有节（《乔家大院》的新老更替）
讨论：这位民企总经理的为何辞职？
老班长下课，民选的新班长扛不起事，领导咋办？
轰轰烈烈的培训为什么只开花不结果？
老板如何设计部门的职责和权属？
l、领导者与管理者的差异（董事长和总经理的工作区别）
2、不变革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、杨元庆）
3、人事调整、流程再造、组织变革（谁说大象不能跳舞）
4、变革的四种模式（人性的弱点：懒和贪）
5、并购的风险：客户流失、员工流失、业务整合、文化磨合
6、往好处做，往坏处想，有理有据有礼有节（《乔家大院》的新老更替）
讨论：这位民企总经理的为何辞职？
老班长下课，民选的新班长扛不起事，领导咋办？
轰轰烈烈的培训为什么只开花不结果？
老板如何设计部门的职责和权属？
清华大学总裁班特聘讲师
浙江大学总裁班特聘讲师
浙江大学总裁班特聘讲师
培训企业：万达集团、三一集团、高露洁、中建五局、华北油田、红豆集团、海信集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、华润集团、报喜鸟、泰尔茂（日资）、山西经纬纺机、三得利啤酒、青岛联通、贵州工商银行、浙江横店集团、淮阴卷烟厂、成都明珠集团、芜湖邮政局、南方电网、长城润滑油、三星电子、山东杏林学院、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡交通实业总公司、中电集团、安徽交通集团、广州云星房地产、江苏光芒集团、中国电力科学研究院…… 等。
主讲专家的作品：
著有《中层经理这样当》（经济日报出版社），《像军人一样完成任务》（北大出版社，合著），课程包《中层变革》（北京大学出版社）,《计划的制定与管控》（北京大学出版社）。
培训客户：
创维集团、万达集团、中化蓝天、中建五局、中海油惠州炼油厂、中远川崎、红豆集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、武汉工商银行、海信地产、报喜鸟、泰尔茂（日资）、三得利啤酒、青岛联通、淮阴卷烟厂、成都明珠集团、安徽邮政、南方电网、长城润滑油、三星电子、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡交通实业总公司、山东烟草、深圳一卡会、安徽交通集团、青岛华泰、长庆油田、新华保险
客户评价：
创维液晶器件（深圳）有限公司总经理李小放：“课程内容非常贴近我们企业的实际，薛老师的工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。”
新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉：“在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有收益。”
嘉吉粮油（美资）有限公司东莞厂长卢灿明：“培训不在于学到什么理论，重要的是开拓视野，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。”
创维液晶器件（深圳）有限公司总经理李小放：“课程内容非常贴近我们企业的实际，薛老师的工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。”
新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉：“在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有收益。”
嘉吉粮油（美资）有限公司东莞厂长卢灿明：“培训不在于学到什么理论，重要的是开拓视野，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。”
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开课时间：已开课
开课地点： 广东-广州
一、从战略解码到组织绩效：组织绩效目标要对准战略1.企业战略解码的逻辑与主要步骤2.如何理解企业的战略3.如何从战略解码的关键任务分解各部门的组织绩效4.企业组织绩效输出全景图5.组织绩效差距的产生二、组织绩效改进策略与关键行动计划1. 基于部门职能特点和业务发展阶段..
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一、趋势篇（1小时）议题 1.内忧外患之下，房企组织能力与运营效率提升的任务是什么？——内忧：有了流程和运营体系，管理效率仍然上不去——外患：利润进入下行通道，通过管理抓效益的切入点在哪里？降成本、提速度、抓品质…&hel..
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