导语：团队内耗，正拖垮你的精气神。

咱们在管理岗位上待过的，肯定都有过憋屈时刻：
看着团队里有些事儿，心里急得直冒火，可就是管不了。每天被这些破事儿搅得心烦意乱，整个人都没了精气神。
其实啊，90%的管理内耗，都源于一点——管理者“太怂”。
今天我们来聊聊。
01， 管理内耗的根源：不敢管
在线下培训中，我曾听到过绝大多数中层都有过的吐槽：“你看，管又管不动，骂又骂不了。”
我想，内耗的根源就在这。
1，管不动
定制度，最忌讳的就是看人下菜碟。
工作流程明明规定三步，有关系的人一步就能跳过，老实人就得按部就班。
这种规矩，看着挺像回事，实际上制度像纸，一戳就破。
刚开始你还想较较真，但总架不住有人找理由："下次肯定改"、 "都是同事，别太较真"。这些听着挺通情达理的话，其实是在一点点拆你的台。
到最后，守规矩的觉得吃亏，不守规矩的觉得理所当然，整个团队就比着谁更能混。
2、骂不得
批评本来是很正常的事，就是想让人改改毛病，把活儿干好。
可现在好多管理者把批评变成了高危动作，明明看见下属干得一塌糊涂，宁愿自己熬夜返工，也不敢说一句重话。怕啥？怕一批评就撂挑子，一施压就闹情绪。
最终，导致那些原本认真干活的人："凭啥我累死累活，他们混日子还拿一样的钱？"
这种 "不敢骂" 的背后，其实是把不得罪人看得比把事做好还重要。

02， 领导不敢管，3大表现
了解了管理内耗的根源，我们再深入看看那些内耗型管理者，他们在做事时容易陷入哪些心理陷阱？
（1） 怕破坏“好人设”
好多管理者一门心思让大家都满意，把不得罪人当宗旨。
开会不敢坚持自己的想法，怕被说专断；分活儿不敢提要求，怕被说苛刻；下属犯错不敢批评，怕被说无情。
但管理不是要跟谁处朋友，而是要带着大家把事干成。你可以对下属好，但不能为了让人喜欢就没了原则。
就像带兵打仗，将军总想着让士兵舒服，舍不得让他们吃苦训练，真到了战场上，只能让所有人送命。
（2） 怕暴露“真本事”
有些管理者明明对业务不熟，对问题没头绪，偏要装成啥都懂。
下属汇报工作，明明没听懂还点头附和；团队讨论方案，明明没想法还硬要指导。
这种装明白，其实就是怕别人看出自己的短板。
你越想藏，越藏不住。天天跟团队在一起，你有几斤几两，大家心里早就有数。与其打肿脸充胖子，不如实在点："这个我确实不太懂，咱们一起琢磨琢磨。"
管理的底气，从来不是啥都懂，而是敢承认不懂，还能想办法解决。
承认自己 "不懂"，反而能让人信你，比装腔作势强多了。
（3） 怕打破“假平衡”
团队里有了矛盾，部门间互相甩锅，干得好的抱怨拿得少…… 可管理者心里想的是：只要没闹大，先这么着。
这种和稀泥的做法，看着维持了和平，其实是在攒更大的矛盾。
真正的团队和睦，不是没有矛盾，而是能解决矛盾。
管理者的责任不是当老好人，而是当裁判：分清对错，明辨是非，该批评的批评，该调整的调整。过程可能有点疼，但只有把矛盾摊开解决了，团队才能真正拧成一股绳。

03， 4敢法则，破局不敢管的内耗
既然，我们都了解了内耗的根源和心理陷阱，那如何才能更好地去解决管理内耗？这4步一定要用起来。
（1）立规矩，敢见血
规矩的价值，全在说到做到。
定规矩时，别整模棱两可的话， "视情况而定"、" 酌情处理 "，都是给放水留空子。得像写合同一样，写清楚" 啥能做，啥不能做，做了会咋样 "。
关键动作：给规矩装上奖惩。
比如考勤，不能只写 "不许迟到"，写 "迟到一次扣 50 块，一个月迟到 5 次就走人"；
比如工作质量，不能只写 "保质保量"，写 "错一个地方扣 10% 绩效，造成损失自己赔"。
执行要点：对事不对人。
不管是谁，只要犯了规矩，就得按规矩办，不能因为是老员工、关系户、有特殊情况就例外。
（2）带团队，敢偏心
团队里的人，从来就不能一碗水端平。
有的人拼命干，有的人混日子；有的人能扛事，有的人怕担责。管理者要是对这两种人一样对待，就是欺负那些好好干活的。
核心原则：让付出和回报成正比。
工资、奖金、升职机会，这些好处得向那些 "能干事、干成事" 的人倾斜。别担心有人说不公平，真正的不公平，是干多干少一个样，干好干坏一个样。
操作方法：把评价标准摆出来。
明说 "这个月谁能把业绩干到第一，就给他涨 2000 的工资" "谁能拿下那个大客户，奖金他拿一半"。让所有人都知道劲儿往哪使。
（3）做决策，敢撕脸
好多内耗都是因为决策出了问题：要么是怕得罪人，要么是拍脑袋决定。
其实决策没那么复杂，关键是别凭情绪，得看实在的好处。
实用工具：列个 "好坏清单"。
遇到要决定的事，把每个选项的好处和坏处都列出来，用数字说话。
比如 "这个方案能省多少钱，可能有啥风险，成功的把握有多大"。比起 "我觉得"" 我认为 "，数字更让人信服。
关键心态：不怕得罪人，就怕耽误事。
做决策难免有人不高兴，但你得想清楚：是让少数人不高兴，还是让所有人跟着受损失？只要你的决定是为了团队好，是有根据的，就该果断点。
管理者的价值，就看关键时刻敢不敢拍板。
（4）搞改革，敢掀桌
要是团队的毛病积得太深，小打小闹解决不了问题，就得有 "掀桌子" 的勇气。但掀桌子不是瞎折腾，一步一步来，从小地方突破。
具体做法：先找最让人头疼的地方下手。
流程太麻烦，就先简化一步；沟通太费劲，就先定个每天碰个头的规矩。别想着一下子全改过来，先做出点样子，让大家看到改了之后确实好。
关键技巧：拉着愿意改的人一起干，慢慢影响那些观望的。
改革肯定有阻力，别想着说服所有人，先把那些觉得 "是该改改了" 的人拉过来，让他们先尝到甜头。等越来越多的人看到 "改了确实好"，反对的声音自然就小了。

写在最后：
管理，就没有 "既要这样，又要那样" 的完美办法。
你想当老好人，就别指望团队出成绩；你想带着大家干出样子，就免不了得罪人。
内耗的根源，其实是管理者自己的侥幸心理 —— 总觉得 "再等等"、" 忍忍就过去了 "，总想着不得罪人也能把团队带好 。
但实际上，你对问题心软，问题就会对你不客气。