2012年2月23日，蒋小华老师第三次给延边油田集团讲授《人才标准与领导科学用人》，上课地点：浙江大学紫金港校区。3月1日将给第四批次的人员进行授课。
内容摘要如下：

一、圈钱圈地不如圈人
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才
兼并购买企业，连锅端才
雇佣猎头搜索，专猎英才
国外设立机构，就地取才
修改移民法规，开门迎才
高层出国访问，顺手牵才
合作办学设奖，养育人才
所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者操作的虽然都是事，但首先思考的都是人的问题。
二、商界领袖论人才
三、人才浪费与人才缺失
为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？
调查发现：大部分人没有高效工作
5％ 的人不但看不出来在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的绩效管理，对工作对上级的公平性充满抱怨，无事必生非=破坏性的做；
10％ 的人正在等待着什么=不想做，没有工作激情；
10％ 的人没有对公司做出贡献=在做，但却是负绩效劳动；
20％ 的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、糊做，没有经过有效培训与学习，经营与管理缺乏科学性与合理性；
40％ 的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，但不会做；
15％ 的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好。 
企业人才缺乏的原因及对策
1、主持招聘的非“伯乐”
2、人才投资总是最少的
3、分配机制跟不上发展
4、人才培养体系不健全
四、人才的标准是什么？
胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生
1、重视贡献
2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责
例行公事：该走程序走过了→对形式负责
应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
3、拥抱责任
没有应不应该，只有愿不愿意；
解决问题第一、追究责任第二；
负起全部责任是你唯一的选择；
大胆拥抱责任、不要推缷责任；
即使出现问题、带上方案请示。
4、善于学习
今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会!
明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！
后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！
如果每天都掉一根呢？……
今天若不学习，会被淘汰吗？不会！
明天再不学习，会被淘汰吗？不会！
后天再不学习，会被淘汰吗？不会！
如果每天都不学习呢？……
联想的六个人才标准：
共同信念和价值观；
忠诚与牺牲精神；
审时度势、独挡一面的指挥能力；
搭班子、带队伍的管理能力；
团结多数、协调一致的合作能力；
孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。
GE人才选拔标准：
3种考验：正直、智慧、成熟；
4E+1P计划：
Energy积极向上的活力 ；
Energize激励别人的能力
Edge决断力
Execute执行力
Passion激情
4个考量（选聘高层）：
真诚、
对变化来临的敏感性、
爱惜人才、
坚韧的弹性。
蒙牛集团的用人原则:
有德有才，破格重用；
有德无才，培养使用；
有才无德，限制录用；
无德无才，坚决不用。 

五、慧眼识鹰：选对人才
领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼；
选拔执行人才：48字真经
选对第一，培育第二；
标准第一，人员第二；
合适第一，优秀第二；
内部第一，外部第二；
结果提前，过程退后；
问对问题，注重实质。 

六、如何科学用人？
用人所长 、容人所短

用师者王、用友者霸 、用徒者亡 ---曾 子

美国盖普洛公司调查：
重在他的才干
重在界定正确结果
重在发挥优势
通过帮助他找到合适的位置 

七、科学用人的五个策略
1、沟通无障碍
核心思想：
沟通是鼓舞他人的行动

操作策略：
编码→解码→反馈
“如果…会更好”的批评方式；
与对方频道同步；
善用丰富的肢体语言；
“推销”你的建议；
总结确认并要求其做出承诺。
2、激励有创意
核心思想：
即时激励比年终奖金重要；

操作策略：
赞美：最廉价的激励方式；
庆祝：请你的员工到北京大饭店共餐；
出名：让员工参与重大的社会活动；
奖金：把奖金发放到家人手上。
3、进化不退化
核心思想：
什么让你痛苦，什么就让你强大

操作策略：
10/10原则：分出10%优秀与10%末位员工；
浮动工资制：根据业绩进行考评；
接班人升迁制：升迁时必须带好接班人；
轮岗制：变换员工岗位使其有多种技能。
4、修人先修路
核心思想：
改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工。

操作策略：
出现问题不要只抱怨“司机”；
发现问题立即“修路”；
设置企业“红绿灯和斑马线”。
将管理问题变成制度流程书；
将操作问题变成作业标准书；
将技术问题变成作业指导书；
5、相马更赛马
八、用人与育人
GE：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。
IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。