三支柱模型下人力资源管理新趋势

一、人力资源管理面临的新挑战
1、传统的人事管理深陷日常事务性工作，价值量不大
2、业务部门的运营频受人的制约，人力资源支持不够
3、经营环境瞬息万变，战略调整加快，人力资源管理跟不上战略调整的步伐

二、三层分工，标本兼治
1、通过HRSSC把事务性工作分解出来，解放人力资源管理的“腿”
2、通过HRBP为业务部门提供人力资源方案支持，壮大人力资源管理的“腰”
3、通过HRCOE对人力资源管理进行战略整合，武装人力资源管理的“大脑”

三、利用现代技术手段，夯实HRSSC基础
1、70%以上的人事工作都可以交给机器去做——以工资查询为例
2、利用互联网等手段，把更多的人事工作转向HRSSC
3、少数必须由人工处理的问题，交给人事专员做
4、通过人力资源服务外包，进一步解放人事专员
5、HRSSC建设中的常见问题—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前华为就着力建设人力资源共享服务中心

四、HRBP是未来人力资源管理的重中之重，要突出需求导向
1、HRBP要为业务运营提供全方位的人力资源方案支持
2、HRBP不能以自我为中心，“我会做什么，我就做什么”
3、HRBP要以业务为中心，“业务部门需要我做什么，我就做什么”

五、HRBP重在人力资源支持方案的设计
1、业务运营可能遇到多维度的人力资源制约，涉及选用育留等各个环节
2、选——HRBP如何帮助业务部门解决招聘难题，招得来，看得准？
3、用——HRBP如何帮助业务部门高效激励员工，调动其积极性？
4、育——HRBP如何帮助业务部门更快地提升员工的作业技能？
5、留——HRBP如何帮助业务部门更好地留住优秀员工？

六、HRBP能否建设成功，还取决于业务部门的配合
1、HRBP成功的模式=业务部门会提需求+人资部门能拿方案
2、但现实中很多业务部门不会提需求，这是HRBP面临的最大制约
3、业务部门要会提需求，就必须懂一些人力资源管理常识——非人HRM

七、借力大数据，HRBP如虎添翼
1、过去制约HRBP发展的一个重要因素是信息不对称
2、案例：员工突然辞职，我们哪里没做好？
3、利用大数据从各个渠道抓取信息片段——以翰威特与Facebook的合作为例
4、利用人工智能对信息片段进行整合，精准分析员工的个性化诉求——HRBI
5、针对个性化诉求，设计差异化的人力资源支持方案——以多元化激励为例

八、通过HRCOE把人力资源管理各模块统筹到战略主线下
1、整合人力资源管理各个模块，实现1+1>2的效应
2、案例：以考核与培训整合为例
3、将人力资源管理统筹到战略主线下
4、案例：以竞争战略对招聘和考核的要求为例

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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