轻松玩转个人发展计划-IDP

【培训对象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问

【培训收益】
2〜掌握两大职涯发展模型 4〜掌握四大个人发展计划实施方法 5〜掌握IDP设计五步骤

一、职业生涯管理
1.个人职业生涯影响要素
外部要素：经济+政治+市场+机遇
内部要素：家庭+婚姻+朋友+教育
先天要素：性别+生理特点+认知与天赋+气质与个性+兴趣与价值观
后天要素：习得技能
2.职业生涯发展理论
霍兰德职业类型理论：定位职业倾向
舒伯生活/生涯彩虹理论：定义生涯基础
生涯决策认知信息加工理论：定义生涯决策模型
3.影响生涯发展的因素
职业生涯教育的变化
全球化经济下的变化
组织文化与有效工作
新型工作方式
生涯与家庭角色
二、职业生涯决策CIP金字塔模型
1.了解自我，承担责任的人是自我。
自我价值观识别与澄清
自我兴趣、人格评估与识别
自我技能识别
2.了解我的各种选择
我的职业选择
我的教育与培训选择
我的闲暇选择
3.了解我的生涯决策制定
生涯决策制定者类型：已决策、未决策、犹豫不决
决策阻碍因素：个人因素、家庭因素、社会因素
CASVE决策过程模型
Communication沟通，了解自我【知道我需要做一个良好的选择】
Analysis 分析，了解我的各种选择【了解自我和我的选择】
Synthesis 综合，列出选择清单【扩大和缩小我的选择清单】
Valuing 评估，评级排序每个选择【选择一个科目、学习或工作】
Execution 执行，转化为计划、行动【执行我的选择】
4.思考我的生涯决策-提高元认知系统
自我对话，认知消极与认知失调；
自我觉察，平衡自己与他人的关系；
控制和监督，寻找最佳解决方法。
三、什么是个人发展计划〜IDP
1.个人发展计划关键概念定义
什么是人才发展3C公式？
人才= 能力×认同度×贡献(Competence*Commitment *Contribution)
什么是个人发展计划IDP (Individual Development Plan)？
2.IDP与培训之间的关系
关注重点之点的不同
实践运用效度不同
改善目标不同
员工参与度不同
3.组织中IDP实施的意义
战略达成需要=员工专业能力
市场竞争需要=员工综合能力
文化融合需要=员工人际能力
个人发展需要=员工自我驱动
四、IDP在组织开发中四种方法
【方法一】认知教育
1.个人学习计划
应用技能学习计划
专业技能学习计划
人际技能学习计划
态度素养学习计划
2.组织学习计划
管理者培训学习计划
专业者培训学习计划
高潜/继任者培训学习计划
【方法二】导师&教练指导
1.导师指导的AXLES模型
Align 在目标上达成【共识】
Experience 项目【体验】的关键五个决策
Launch 如何【启动】导师制项目
Effectiveness 评估导师制【有效性】--柯氏四级评估
Support 如何为导师与学员提供【支持】
2.教练指导的GROW模型
G（Goal setting）：目标/事件
R（Reality Check）：是现状/事实是什么
O（Options）：找解决方案
W（Way Forward）：代表制定行动计划和评审
【方法三】全维评价
1.兴趣/人格测试
霍兰德职业兴趣评估〜RIASEC人格类型
ACT工作世界地图
MBTI迈尔斯-布里格斯人格量表
2.评价中心
无领导小组
角色扮演
文件筐
3.360民主评价
4.基准评价法
【方法四】工作实践
1.工作内容扩展
项目实践
行动学习
兼职实践
2.工作岗位轮换
挂职实践
轮岗实践
轮值实践
3.工作岗位移动
职位调动
临时派遣
技术支援
五、IDP实施五步法
步骤一沟通：自我评价
自我认知评价
360度民主评价
树立个人品牌
步骤二分析：目标定位
职业灯塔
定位目标：职位、绩效、能力、成果
定位行动：学习、人际、工作
步骤三综合：发展行动计划
设计长期发展战略目标
设计中期发展阶段目标
设计近期发展行动计划
步骤四执行：计划实施
日常实施流程
定期导师辅导
定期复盘反饭
步骤五改善：成果评估
阶段个人述职
阶段成果评估
发展改进计划
六、IDP实施中常见障碍破除
1.切实可行
实事求是
自人认知
客观评价
2.目标统一
个人目标
组织目标
两者分析
3.动态管理
目标稳定
活动可调
4.自我负责
第一责任人永远是员工本人
七、总结&回顾 

原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长
原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长
原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管
原金科化工（000656）人力资源部部长
原准上市公司董事副总裁VP
杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高级人力资源顾问
高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】
朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。
辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。
指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。
主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。
主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。
朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】
《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》
《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》
《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》
《非人力资源管理的人力资源》
《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】
新致软件集团管理者赋能训练项目
南都电源面试官训练营
杭氧集团人力资源梯队赋能项目
金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目
首开房产公司中高层管理者领导力提升项目
得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等
品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目
杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目
杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等
浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目
浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目