做管理，要敢于做“坏人”

在企业管理中，我们常常会遇到这样的困境：作为管理者，我们是否应该为了团队的和谐而充当“老好人”，对所有问题视而不见？或者，我们是否应该勇于面对问题，敢于指出员工的不足，甚至做出一些看似“冷酷”的决定？
实际上，真正合格的管理者，往往需要在某些时候敢于做“坏人”。

一、烂好人管理者的三种表现
我们常常见到这样的场景：一位看似和蔼可亲的管理者，对团队中的种种问题视而不见，对平庸之辈姑息养奸，最终导致整个团队士气低落，业绩下滑。这样的“烂好人”管理者，实则是在用温柔刀，慢慢杀死团队的活力与未来。
在探讨如何成为敢于做“坏人”的管理者之前，我们先来看看那些烂好人管理者的典型表现，以便我们更好地警醒自己，避免陷入同样的困境。
1.不敢辞退，容忍平庸
烂好人管理者往往因为担心得罪人或破坏团队氛围，而不敢辞退表现不佳的员工。他们容忍平庸，甚至对明显不符合岗位要求的员工也睁一只眼闭一只眼。这种做法不仅损害了团队的整体绩效，还容易引发其他员工的不满和模仿效应。
记住，“让一个人待在不适合他的位置上，是对他的最大惩罚。”
2.保姆心态，大包大揽
这类管理者像保姆一样，对员工的所有事务都大包大揽，不愿意放手让员工自己去解决问题。他们过分关注员工的感受和需求，却忽视了培养员工的独立性和自主性。这种保姆式的管理不仅让管理者自己疲惫不堪，还阻碍了员工的成长和发展。
正如古语所云：“授人以鱼不如授人以渔。”真正的管理者，应当教会下属如何捕鱼，而非永远为他们提供现成的鱼。
3.人情泛滥，包庇员工
烂好人管理者在处理员工问题时，往往容易受到个人情感的影响，对员工的错误行为视而不见或包庇纵容。他们可能因为与某个员工关系好，就对该员工的违规行为网开一面，这种不公正的行为会严重破坏团队的公平氛围和纪律性。

二、合格管理者，从“做坏人”开始
要避免成为烂好人管理者，我们需要从敢于做“坏人”开始，学会在面对问题时采取果断、有力的措施。以下是一个合格管理者应该具备的几个方面：
1.敢于撕脸皮，指出员工的问题
作为管理者，我们需要有勇气面对员工的问题，并直接指出他们的不足。这并不意味着我们要对员工进行人身攻击或恶意批评，而是要以客观、公正的态度，就事论事地指出员工需要改进的地方。只有这样，员工才能明确自己的不足，并有针对性地进行提升。
正如那句老话：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”
2.要厚此薄彼，资源倾斜贡献者
在团队管理中，我们需要明确一个原则：资源应该向贡献者倾斜。这意味着我们应该根据员工的贡献和表现来分配资源和奖励。对于那些表现优秀、为团队做出突出贡献的员工，我们应该给予更多的支持和鼓励；而对于那些表现平庸或拖后腿的员工，我们则需要考虑如何调整他们的角色或提供必要的帮助。
3.让强者愈强，帮助20%的强者
在任何一个团队中，都会存在20%的强者，他们是团队的核心和骨干。作为管理者，我们的任务就是要让这些强者变得更强，为团队创造更多的价值。因此，我们需要给予他们更多的关注和支持，帮助他们不断提升自己的能力和水平。
4.不追求平均，让贡献者拿的多
在分配奖励和晋升机会时，我们应该坚持“不追求平均”的原则。这意味着我们应该根据员工的贡献和表现来给予相应的奖励和晋升机会。那些为团队做出突出贡献的员工应该得到更多的回报和认可，而那些表现平庸的员工则需要通过努力来提升自己的地位和待遇。
正如那句名言：“让一部分人先富起来，先富带动后富。”
5.要心慈刀快，敢于开除平庸者
作为管理者，我们需要有一颗“慈悲心”，关心员工的成长和发展；但同时，我们也需要有一把“快刀”，敢于果断地处理那些不符合岗位要求或表现不佳的员工。只有这样，我们才能保持团队的活力和竞争力，确保团队能够持续向前发展。

三、要果敢开除什么样的人？
在明确了合格管理者应该具备的特质后，我们接下来要探讨的是：在实际工作中，我们应该果敢地开除哪些类型的员工？
1.价值观不好的人
如果员工的价值观与公司的核心价值观相悖，或者经常触碰公司的高压线，那么无论他们的业绩有多好，我们都应该果断地开除他们。因为这类员工的行为会对团队的凝聚力和战斗力造成严重的破坏。
2.工作态度差的员工
对于那些工作态度特别差、经常抱怨或消极怠工的员工，我们也应该考虑开除。在尝试通过沟通、辅导等方式改善他们的态度后，如果他们仍然屡教不改，那么为了团队的整体利益，我们只能选择让他们离开。
3.持续拿不到结果的员工
虽然我们应该给予员工一定的成长空间和机会，但如果某个员工在经过多次转岗或培训后仍然无法胜任工作、达不到企业的要求，那么我们也应该考虑开除他们。因为这类员工的存在会拖累团队的整体进度和绩效。

四、要敢于批评表现不佳的人
除了果敢地开除不符合要求的员工外，我们还需要学会敢于批评表现不佳的员工。批评是管理过程中不可或缺的一部分，它能够帮助员工认识到自己的不足并改进自己的行为。以下是关于如何有效地进行批评的三个层次：
1.只批不评
这是最低层次的批评方式，即只责备员工而不分析他们犯错误的原因或给出建议。这种批评方式往往会让员工感到沮丧和困惑，无法真正起到改进的作用。因此，作为管理者，我们应该避免使用这种只批不评的方式。
2.既批又评
这是更高层次的批评方式，即既指出员工的错误又分析其原因并给出建议。这种方式能够帮助员工更好地理解自己的错误并找到改进的方法。在进行这种批评时，我们需要保持客观、公正的态度，就事论事地指出员工的不足并给出具体的改进建议。
3.自我批评
这是最高层次的批评方式，即引导下属自己意识到自己不足的地方并进行自我反省。同时，作为管理者，我们也需要从员工身上看到自己的问题并共同承担责任、一起成长。这种方式能够增强员工的自我意识和自我管理能力，促进团队的共同发展和进步。

写在最后：
做管理，确实需要敢于做“坏人”。但这并不意味着我们要变得冷酷无情或刻意为难员工。相反，敢于做“坏人”的管理者更懂得如何维护团队的利益和氛围，更懂得如何帮助员工成长和发展。
他们敢于面对问题、敢于指出员工的不足、敢于做出果断的决策。这样的管理者才能赢得员工的尊重和信任，才能带领团队走向更高的巅峰。
而那些烂好人管理者，只会让团队在温水煮青蛙的环境中慢慢消亡。