管理的核心要义，就是解决问题！

    时间：2024-03-26

在工作中，我们常常会遇到这样的场景：

明明两个人谈的好好的，可画风却突然一变，双方各执己见，据理力争。

原本和谐的讨论氛围变得异常紧张……

其实，在这种情境下，无论领导还是下属，往往都陷入争论的漩涡，似乎早把洽谈地初衷抛在脑后。

然而，做管理你要明确一点：

管理的关键，在于如何高效解决问题。

01
认知差异
管理的多元视角

在管理过程中，没有绝对的标准。

你的“对”，可能只是站在你的角度而言；

别人的“错”，也可能只是基于他们的立场认知。

正是这种认知上的差异，导致职场中绝大多数领导和下属矛盾冲突不断。

作为管理者，你必须要认识到这一点。

否则，将无法理解为什么你的决策总能遭到反对，为什么你的团队总无法达成共识，为什么你的管理效果总是不佳？

这并不是你的管理能力不够，而是没有真正理解和尊重，你与下属间的认知差异。

因为，每个人所站背景、工作经验、认知思维都截然不同。

这便导致我们在面对同一问题时，往往会产生不同的看法，你要学会尊重和理解。

当然，这并不意味着要放弃自己的原则和立场，而是倾听、沟通、协调，以便找到最有利于团队的解决方案。

毕竟，管理的关键是如何解决问题。

02
结果导向
管理的检验标准

在管理上，过程的探讨固然重要，但结果才是最终检验的标准。

优秀的管理者必须始终保持对结果的敏锐和执着，将结果导向作为核心原则。

（1）用结果，来说话

“事实胜于雄辩”，在工作中结果才是最好的名片。

作为管理者，你必须具备结果导向思维。

这就意味着，你的所有决策和行动都要聚焦在达成预定目标上。

但在实际管理过程中，我们过于去纠结谁对谁错，却忽略了真正的目标是什么。

举个例子来说：

假设你的团队负责一个重要项目推进。

在项目初期，你与下属就已经产生分歧。

你认为应采取A方案，而下属则坚持B方案更可行。

面对这种情况，你不妨从暗中掌控大方向。

允许下属先按照他自己的方案去执行一段时间，看看成效如何。

如果B方案确实能够带来更好的成效，那么就及时调整思路和管理策略。

如果不行，下属也会乖乖认头，去执行你的方案。

这样一来，不仅证明了下属的价值和能力，也体现了你的管理胸怀。

如果在没有明确结果之前，你们双方所谓的对错之争，不过更多的是站在自己的角度而言。

“是骡子是马，你也要赛一赛才知道”，在职场中这句话也同样适用。

（2）用实践，来证明

“实践是检验真理的唯一标准”

再完美的计划，无法得到有效执行，那么也不过是纸上谈兵，无法带来真正价值。

所以，作为管理者，你必须不断用实践来检验自己的管理理念和方法。

在这个过程中，只有你深入团队，了解实际情况和需求，与团队成员紧密合作。

才能共同去面对问题，明白哪些是真金，哪些是沙砾。

（3）用手段，来解决

管理者不应只是理论上的巨人，行动上的矮子。

面对复杂的职场，“用手段，来解决！” 也不是一句口号，而是对管理者提出的切实要求。

当团队动力不足时，管理者要通过及时激励机制、团队建设等来提升下属积极性；

当面对外部市场竞争压力时，管理者可以通过调整市场策略、创新产品等方式来提升竞争力。

不仅要能够发现问题，更要有能力提出解决问题的有效方案，并实施开来。

03
解决问题
管理的核心要义

在实际工作中，每位管理者都面临着无数挑战。

但不论挑战如何，管理的核心始终不变——那就是解决问题。

只有你把问题解决了，才能算合格的管理。

（1）解决，人性问题

做管理，必须洞察人性的奥秘。

在职场中，人性更是展现出多面性：

趋利避害、择言而听、喜欢表现、充满惰性……

作为管理者，单一的管理策略显然行不通，要想进行有效的管理，就必须因人而异，分别对待。

首先，你得先识人性，后抓人心！

通过观察和交流，了解每个下属的性格、价值观、工作动力以及潜在的恐惧和不安。

只有在尊重人性的基础上，真正了解了他们，你才能运用一系列的策略，找到最合适的管理方式来激发下属的潜能和动力。

（2）解决，资源问题

“不患寡而患不均”

资源问题一直是一个不可忽略的焦点。

在团队运作中，由于资源分配不均，从而导致团队内耗和冲突的比比皆是。

作为管理者，如何在有限的资源下，科学、合理的分配，使每一份资源都能发挥最大化价值。

为实现目标与资源的最佳匹配，你要进行科学的规划和决策。

比如，对团队整体战略和目标定位，对各项资源的准确评估，以及团队成员能力的准确把握，从而避免资源浪费和短缺。

同样，对于分配，我们也只能做到相对公平，而非绝对公平，这一点管理者需要明确。

（3）解决，发展问题

“士为知己者死，女为悦己者容。”

当员工感到自己的努力和才能被管理者看见、认可和重视时，他们会迸发出巨大的工作热情和创造力。

所以，在解决资源问题之后，你就要考虑下属的发展问题。

毕竟，没人愿意在一个长期毫无发展的环境中逗留。

员工们也渴望成长、进步，他们会不断从工作中去挑战、突破自己。

如果管理者忽视了这一点，那么团队很难留住人才，更别说吸纳新的人才加入。

所以，为下属搭建适合的发展路线至关重要。

这时，你需要深入了解每个员工的兴趣爱好、专业特长和职业规划，为他们量身定制个性化的发展。

据我了解，在我所授课的某些企业中，是非常注重员工的职业发展。

他们通过设立完善的线下培训体系、提供多元化的职业发展，鼓励员工不断学习和进步。

无论是技术部门、管理岗位，还是业务高手......

公司都会根据员工自身的能力，为他们匹配相应的培训课程。

我一直强调，“授人以鱼不如授人以渔”。

帮助下属成长不仅是他们的需要，更是团队持续发展的活力关键。

这种以人为本的管理理念，不仅让企业留住了优秀人才，更吸引了“活水”的加入。

（4）解决，意愿问题

管理者最核心的挑战，便是如何激发员工的内驱力，将“要我干”转为“我要干”。

虽然一字之差，但背后的态度和效果却天壤之别。

 

当员工发自内心地投入工作时，他们的创造、执行和持久力都会达到惊人的水平；

反之，若是疲于应付，那么工作成果也堪忧。

所以，解决员工的意愿问题不言而喻。

首先，明目标，画愿景

让员工的工作与团队的整体目标紧密相连；

让人人头上有指标，人人肩上有担子，从而增强他们的使命感和责任感。

其次，建立公正、透明的激励机制

确保这个目标愿景，踮踮脚尖就能得到应有的回报，而不是天方夜谭。

同时，在做的过程中不必要求均分，而用一种公平的方式，实现多劳多得，让优秀员工不吃亏。

这样一来，整个团队就会形成一个良性循环：

员工越努力工作，团队业绩就越好；

团队业绩越好，员工获得的回报就越多；

员工获得的回报越多，他们就越有动力去努力工作……

这既是对他们工作的认可，也是对他们未来发展的鼓励。

最后，营造积极、开放的氛围

在团队中，要鼓励员工提出自己的想法和建议，让他们感受到自己的声音被重视。

不仅能提升归属感和参与感，你也能在探讨中发现一些新的问题。

✎ 写在最后

做管理，核心要义就是解决问题！

身在管理岗，你就不要只盯对错，我们要做的不是争论，而是不断学习和探索如何更有效地去解决问题。