岗位分析是对企业的岗位进行全面的分析，并形成职务说明书，并在岗位分析的基础上进行岗位评价，确定企业各个岗位的相对价值。
        薪酬是激励员工的主要手段，也是吸引和留住人才的重要手段之一，如何让员工认同薪酬的公平性，从而对组织产生满意和信任，是人力资源管理面对的挑战。而岗位评价就是建立薪酬公平的重要手段，通过岗位评价，对不同性质的岗位，不同工作内容的岗位，通过比对岗位所隐含的付酬要素，确立它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。例如一个车间的班组长和办公室的助理所从事的工作内容完全不同，但它们各自所需的技能、责任、教育与训练水平，对组织的贡献价值，工作环境等是可以比较的。如果我们按照一定的标准和程序判断出它们的付酬要素，经过比较结果相同，则就可以认定这二个岗位应当获得同时岗位的报酬。
        一、岗位评价对薪酬设计的意义
        1. 岗位评价在薪酬设计中引入了客观分析的方法，克服了不同岗位之间由于职位特征不同，工作性质不同，工作内容不同，岗位职责不同等等不同造成的岗位价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为岗位薪酬的合理性，避免制定过程的主观性、随意性奠定了基础。
        2. 岗位评价程序性的为薪酬设计引入了程序公平，帮助建立对薪酬分配结果的公平性的认知，使员工在参与分配决策过程中，对岗位价值的科学性、合理性、公平性得到认可，进而对建立薪酬的公平性认知。
        二、岗位评价与薪酬结构设计的关系
        岗位评价的结果就是得到组织内各岗位之间的相对价值，然后将岗位的价值与薪酬制度对接起来，即先将评价结果向岗位等级表转换，再依据岗位测评结果的分值，将各岗位分别纳入相应岗位等级内，最后与薪点值对应起来。它有以下几种关系：
        1. 线性关系：岗位价值与薪资之间的关系是一种线性关系。也就是说，岗位的价值与薪资是成正比的，随着岗位价值的提高，薪资也按照一定比率提高。
        2. 非线性关系：岗位价值与薪资之间不仅可以是线性关系，更多的还是非线性关系，即岗位价值与薪资并不是成正比例的。
        在薪酬设计的实务中，根据岗位评价确定的每个岗位的级别，经及在此基础上完成的薪资不是绝对的点对点的对应关系，它对应的薪资水平往往是在一个范围内，具有一定的宽泛度。
        三、岗位评价与薪酬体系的改进。
        实际的操作中，我们很多企业都原有一套薪资的体系，原有的薪资体系是否合理。岗位的薪资是否体现了对组织的贡献度，这种分配结果是否体现了公平的原则？这就需要通过岗位评价来体验现有薪资体系合理性，为薪资体系改进提供依据。为此，就需要通过岗位评价，制作出现有薪资情况的离散图，进行回归分析，得出薪资曲线，然后根据企业具体情况不偏离曲线较远的薪资进行调整，使薪资与岗位价值相对应，这样才能体现薪资的合理性，才能发挥薪资的激励作用。这里需要说明的是岗位评价只是为薪酬体系提供了内部公平性的依据，不能仅以此为据来设计薪酬标准。还要对岗位价值进行市场评估，即进行市场薪资调整，了解同区域同行业的企业相同岗位的薪资支付状况，包括：薪资标准、人工成本、生产效率、企业效益水平、以及国际标准等，才能确定本公司的薪酬策略，制定能吸引，激励员工的薪酬标准。

小贴士：
        在利用岗位评价的结果来设计企业的岗位工资制度的时候，往往出现按照岗位价值度确定的工资比较高，而实际情况是现任职者远未达到岗位要求，却不能按岗位价值付酬的情况。建议从以下思路解决：一是通过竞聘上岗选拔出合适人员；二是在不调整现人员基础上，设置副岗过渡；三是暂时将岗位价值度与岗位等级分离，调低岗位等级。