员工关系是企业所特有的人际关系的总和，企业员工关系首先要处理的是企业与员工的关系。“水能载舟亦能覆舟”，而员工则是承载企业之舟的水，员工关系和谐了，员工满意了，企业之舟才能在平静的水面上安全航行。反之，企业之舟便会被汹涌  涌的浪潮淹没。
        我们很多企业都把“实际客户满意”作为工作的重心，并千方百计提升和改进服务的新方式，但最后企业普遍感觉到这些方式的效果却总是不那么明显。这是企业忽视了一个最普通的问题，外部客户的满意度是由企业员工创造的，试想一肚子怨气的员工怎么能给客户提供满意的服务呢？
        一、劳动争议的分类与产生的原因
        劳动争议即劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。按照争议的标准划分，可分为：
        1. 劳动合同争议：即解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、辞退、辞职等对适用条件的不同理解而发生的争议。
        2. 关于劳动卫生、工作时间、休息休假、保险与福利而发生的争议。
        3. 关于劳动报酬；制度执行，责任与奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
        综上可以看出劳动争议产生的直接原因，就是涉及劳动权利义务的就业、工资、工时、规章制度、劳动保护、民主管理、奖励、惩罚等方面的不规范的行为产生的；间接的原因就是员工对组织的期望，以及员工对工作特征、工作环境、工作关系、文化氛围、薪资福利待遇等现状的不满意而产生的。而岗位分析与评价一方面可以帮助组织前瞻性地发现组织的哪些行为是不规范，标准是不合理的，执行是不到位的，并在问题出现之前解决掉，从而有效规避或减少因组织行为不规范而产生劳资争议。另一方面在企业进行岗位分析与评价的过程中，与员工进行妥善而有效的沟通，让员工自始至终参与整个的过程，从而清除和湹清了员工对岗位的职责、工作任务、工作关系、工作标准，考核要求、岗位价值的模糊和错误认识，减少或杜绝了因员工对工作性质、环境、薪资等产生的不满意。第三通过岗位分析与评价帮助员工认识了工作目标与实际业绩的差距，帮助员工提升个人的能力素质、工作效率，达成员工的职业期望。
        二、如何提升员工满意度
        员工的满意度我们一般分为员工的工作满意度和薪酬满意度。前者是员工对工作绩效、工作环境的主观反应，后者讲的是员工对工作投入与产出即“工作所得”的比较结果。无论哪种认知，如果产生不满意，低于员工的期望值，则不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较低的生产工作效率”“较高的员工流动率”“较紧张的劳资关系”。因此提升员工满意度应从以下几方面入手。
        1. 规范公司的组织行为：定期梳理公司的业务流程，规范组织行为。职务说明书的修订等，使组织始终处于一种健康运转与发展之中。对企业的经营和管理做出经常性的反思，适时调整经营决策，充分发挥员工的智慧，从组织角度诊断企业管理问题。
        2. 建立良好的工作关系：在一个平等、备受尊重的企业文化环境中，可以满足员工的自尊心，使员工感受到自己是企业的一员，激发员工关心企业，将对企业的关心传递到客户顾客、消费者。
        3. 充分考虑员工的工作意义，关注员工的工作体验，满足员工从事劳动活动中在生理和心理上的需要。
        （1）通过工作再设计，使工作的内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与工作的人员特性相适应，减少无效劳动，大幅提高工作效率。
        （2）在工作设计中，更多的考虑人的因素对工作的影响，改变工作的单调重复和不完整特性，实现工作的多样化，从而减少由于工作枯燥、重复给工作人员产生的不良心理反应。
        （3）通过工作设计，改善工作关系，使员工在工作中获得充分的自主权和责任感，增强员工主人翁意识，更好的融入组织文化中去，同时也能形成良好的上下级、同事之间人际关系。
        3. 完善薪酬制度，提高员工薪酬满意度
        员工对薪酬的满意与否包括：一是员工的贡献度，即员工对自己工作的投入与产出结果的比较；二是薪酬的内容公平性，即相较于组织的其它岗位所得的薪酬的比较；三是薪酬的外部的公平性，即相较于其他组织或社会环境中具有相似岗位所得薪酬的比较。
        需要注意的是，员工对薪酬满意的理解无法从单一的维度向多维度的转变，即从最初的工资水平，演变为对薪酬水平、福利加薪、薪酬的结构等等方面的满意。因此要提高员工的薪酬满意，应从以下着手：
        （1）完善薪酬制度，提高薪酬的内部公平性。薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，它关系到每个员工的切身利益，直接影响到员工的生活水平，还是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现。员工往往通过薪酬、福利待遇衡量自己在组织中的地位和作用。因此在制定薪酬制度前应让员工充分参与到岗位分析与评价的全过程，使他们充分认识和接受关于岗位的工作职责、工作标准，该岗位在企业中的地位和价值，从而认识企业的薪酬制度的科学性、合理性、公平性。
        （2）完善绩效考评制度，明确绩效（产出结果）的标准，综观员工对薪酬的期望值过高的原因，主要还是由于对考核标准的合理性、考核结果的客观性认识不同造成的。因此通过岗位分析，可以明确绩效的标准，通过完善绩效考评制度确保考评结果的客观性。一方面可提高员工积极性，另一方面提高员工满意度，减少劳资纠纷发生。
        （3）定期进行员工薪酬满意度调查，将本企业的岗位价值进行市场评估，确定能吸补员工、激励员工的薪酬策略，制定具竞争力的薪酬标准，提升企业薪酬的外部公平性。
        4. 鼓励员工参与企业的管理活动
        从多数关于员工满意度的调查及劳资纠纷处理的实践中，80%以上都是因为对标准、制度、行为等的规范理解与认识缺乏有效沟通产生的。员工一般不会自发地产生对企业行为的认同，只有当他们真正认识到自己的日常活动是对公司目标有意义时，才能觉得有价值。因此让员工参与到企业管理活动中，让员工更多地了解企业行为，了解自己的工作成果，就能提高员工满意度，减少劳资纠纷的发生。
        5. 重视员工的培训与职业发展
        培训与开发本身就体现了对员工的重视，使员工在工作中不断得到自我提升。职业通道的建设为员工的晋升提供了保障，才是企业选择人才、稳定员工队伍，提高员工满意度的捷径。

小贴士：
        目前企业内劳动关系中存在的主要问题，是员工的满意度低，而员工满意度又表现在一定企业内部流程混乱，员工不知道怎么办；二是标准缺乏，不知道做到什么程度才符合要求；三是缺乏考核做的好坏都一个样或者做好落不到好；四是考核结果运用不合理，随意处罚；五是民主化管理不够，本来挺好的加薪，还闹得罢工；六是员工缺乏职业期望，不知道如何提升自己适应公司发展步伐。综上等等，要减少纠纷，提高员工满意度只有从岗位分析与评价入手，在沟通中厘清职责、任务，工作与绩效标准。