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岗位评估中常见的几种困惑与误区

时间：2022-06-17

岗位评价是指通过一些评价的方法来确定企业内部岗位之间的相对价值，结果是为企业薪酬的内部均衡提供依据，因此它是一项人力资源管理的基础工作。
然而，我们发现很多企业在做岗位评价工作，效果却欠佳，有的甚至以失败而告终。本文结合长期企业实践，以及做企业咨询中遇到的案例，总结诠释如下：

一、没有职务说明书，无从下手。

某公司是一家中小型的民营企业，从来没能做过岗位分析，也没有形成岗位说明书，直接引入岗位评价，结果可想而知，以失败告终。

所以在做岗位评价之前，一定要先做岗位分析，对岗位信息进行收集，对流程和组织进行梳理，明确岗位工作内容、职责、工作权限与关系，工作环境、岗位任职条件等进而形成规范的“职务说明书”。只有这样才能正确开展岗位评价工作。

二、错把职称当岗位

职称和岗位具有不同的概念。职称体现的是任职者的技术水平，岗位体现的是员工的工作内容、责任。如果把职称当岗位就必然引起基础信息失真，导致评估结果的失败。

笔者在对一个公司进行调研时发现，同是一个工程师所承担的工作内容和职责完全不一样，都硬性的划入工程师一个等级中。而有些工程师（职称）和高级工程师（职称）都做一样的项目负责人（岗位名称），承担相同的工作内容与责任。这就是典型误区，其结果只会给岗位信息梳理带来很大混乱。

三、岗位评价“因人而异”

岗位评价的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员是无关的。而实际上有些公司没有跳出“以人代职”的误区，在评估时，直接对岗位任职者进行评价，任职者能力“强”就评得高，任职者能力“弱”就评得低，造成同一岗位的价值因任职者不同，岗位价值也不一样。仍以上述公司为例：一个副总经理，因为曾经犯了点错误，被降职到管理部去任经理，结果在评估的时候，管理部经理职位分数特别高和其他副总得分相当，理由是：他做公司副总时能力都是几个副总中比较强的，所以打分不能那么低。殊不知岗位评价是以工作为中心的，而不是以人为中心的。

四、没有选择正确的评价工具

目前岗位评价的工具较多，主要分为二类：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常见分类法、排列法等；定量评估工具常用的有评分法、因素比较法等。每一种评价工具都有它的适用条件和范围，不是任意选择一种工具就能得到较好的评价结果。

对于企业规模较小，岗位数量较少的企业，如果采用评分法或者因素比较法就浪费人力、物力，还受限于评价主导人员的专业技能影响，宜采用排列法来评价。对于集团性企业，由于内部公司规模不同，企业性质不同，我们一般选用因素比较法。把不同规模，不同类型企业置于一个比较平台上，才能取得较好的效果。特别注意的是同一企业的所有岗位应采用相同的评价工具进行岗位评价，否则评价的结果就不具有可比性。

五、岗位价值与工作量成正比

岗位价值虽然与岗位职责有很大关系，但岗位职责与工作量大小不存在必然的联系。有些企业片面的把工作量大小与岗位职责等同起来，认为天天加班，工作量非常大，那么岗位的价值就大。殊不知很多工作做不完存在以下几个方面的问题：一是以个人工作效率低下，导致加班加点；二是工作态度差，消极怠工，导致工作不能在正常工作时间内完成；三是任职者本身能力差或熟练程度不够，导致需加班才能完成；四是编制不够，导致工作量增大。如：工厂大门口保安，可能连上厕所时间都没有，那么他的岗位价值是不是比一个部门经理高呢？如果按工作量评价岗位价值显然就失去了岗位价值评估的真正意义。

上一篇 : 为什么要做岗位评价？

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