导语：在商业的舞台上，老板如何与团队携手共进，实现公司的长远目标？答案或许就藏在这二字之中。

之前写过《管理的本质，就这8个字》《领导的本质，就二个字》，今天再来说说老板的本质是什么？也许你会不假思索地说，两个字：剥削！
的确，原来我们都在讲，资本主义来到人间，从头到脚每个毛孔都滴着血和肮脏的东西，资本家一直压榨工人的剩余价值，所以，老板自然成了剥削的代名词。
时至今日，依然有很多人，不管是做老板的，还是打工的人都或多或少地认为，老板要从员工身上“获取”价值。
这种观点，还对吗？
当老板的，这么想，格局小，成不了什么大事。
打工的人，这么看，见识窄，抓不到什么机会。

比如，在这个快节奏、高压力的商业时代，老板们经常感叹：
为什么员工们不愿像自己一样，全情投入、敢于担当？
其实，这个问题的答案并不复杂，关键就在于“分享”二字。
老板需要与公司的员工，分享一些至关重要的东西，才能激发他们的责任心，使他们愿意分担更多的责任。
所以，分享才是老板的真正本质。这样的老板有格局，能成事，将来能做企业家。
正如，老板的“板”字，一个木字加一个反字，也就是反过来想：不是你从员工那里“榨取”什么，而是你能给员工什么。
“财散人聚，财聚人散”，这句话讲得再明白不过了。
那么，老板到底需要给员工分享什么，才能致使他们愿意承担责任呢？

01分享财富，钱袋子里的秘密
首先，也是最直接的一点，就是分享财富。
钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。
这一点在高管层尤为明显。他们通常拥有较高的职业素养和专业技能，对自我价值实现有着更高的追求。
如果老板能够给予他们合理的薪酬和奖金，甚至是股权激励，那么他们自然会更有动力去分担公司的责任。
华为就是一个很好的例子。
任正非坚持把利润分享给数万名员工，这种“财散人聚”的理念使得华为能够吸引和留住大量的优秀人才，从而成为中国企业的一面旗帜。
通过分享财富，任正非成功地激发了高管们的责任心和能动性，使得他们愿意为公司的发展付出更多的努力。
《华为基本法》中就写到：“我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。”
因此我们可以通过制定合理的薪酬体系、奖金制度和股权激励计划，老板可以让高管们成为公司的直接利益相关者。
这样一来，高管们就会更加关注公司的长期发展和盈利能力，而不是仅仅关注自己的短期利益。

02分享权力，让员工成为“发动机”
除了财富之外，老板还需要与员工分享权力。
这里所说的权力，并不是指具体的决策权或管理权，而是一种自主权和参与感。员工们渴望能够在自己的职责范围内拥有足够的自由度，能够按照自己的想法和方式去工作，而不是事事都要向老板请示汇报。
当员工们感受到自己的意见和决策受到重视时，他们就会更加积极地参与到公司的管理中来，为公司的发展出谋划策。
柳传志在联想提出的“发动机”理念就是一个很好的启示。
他鼓励员工都要做发动机，而不是齿轮。
这意味着每个员工都应该有自己的目标和动力，而不是被动地跟随老板的步伐。为了实现这一目标，老板可以通过制定明确的职责分工、授权管理制度和决策流程来确保高管们能够在自己的领域内充分发挥能力和创造力。
同时，老板也需要给予高管们足够的信任和支持，让他们敢于承担责任、勇于创新。

03分享“当老板的感觉”，让员工成为公司的合伙人
最后一点，也是最重要的一点，就是分享“当老板的感觉”。
这并不是说让员工们也成为公司的所有者，
而是让他们从心底感受到自己是公司的重要成员和合作伙伴，有着与老板相似的责任感和使命感。
为了实现这一目标，老板需要转变观念，将员工视为公司的重要资产和合作伙伴，而非仅仅是执行命令的下属。
老板需要尊重员工们的职业追求和价值观，理解他们的感受和需求，为他们提供一个能够充分发挥才华和创造力的舞台。
京东的“轮值CEO制度”也是一个很好的例子。
在这个制度下，公司的高管们轮流担任CEO职位，全面负责公司的日常运营和决策。
这种制度让高管们有机会全面体验作为公司最高领导者的角色和责任，深入了解公司的各个业务领域和市场环境。
通过轮值CEO的经历，高管们不仅提升了自己的领导能力和战略眼光，还更加深入地理解了公司的整体运营和市场需求，为公司的长期发展贡献了更多的智慧和力量。

写在最后：
“分享”是激发员工责任心和能动性的核心。老板不懂得分享，当不了老板，这是最本质的问题。
老板只有通过财富、权力和“当老板的感觉”的分享，才能打造高效、和谐且创新的团队。
当然，“分享”并非无约束的放任，老板仍需维持整体控制与战略指导，确保员工与公司共同发展。