TTM——培训体系建设及培训规划实操工作坊

【培训对象】
企事业单位人力资源管理者、培训管理者

【培训收益】
帮助企事业单位人力资源及培训管理者，系统的了解培训工作的底层逻辑及开展思路，真正认识培训工作可以带给组织的价值，掌握培训工作开展的专业方法、工具及流程，从培训体系搭建、培训规划制定到培训工作实施等，并通过课堂的实操练习，将知识转变为技能，学会应用，使培训不流于形式，真正做到贴合业务，助力组织发展。 ● 理解企业内部培训的底层逻辑及起效机制 ● 了解标杆企业培训体系核心要素及建设思路 ● 掌握培训体系建设方法及流程 ● 掌握年度培训规划制定及实施的策略及流程 ● 掌握培训紧贴业务的方法和路径 ● 掌握学习转化为成果的方法

第一讲：培训体系建立
——了解企业培训有效的底层逻辑，掌握培训体系全貌及学习培训体系建设流程，评估本企业培训体系现状，策划本企业培训体系建设的方法
一、企业培训的底层逻辑
1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等
2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等
3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等
4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等
二、培训体系的七大核心要素
1. 管理制度体系
2. 课程体系：分类分级分专业
1）分类：公共课、通用课、专才、管理等
2）分级：初、中、高
3）分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等
3. 师资体系：内训师、导师、专家库
1）内部讲师体系建设各阶段常见问题及解决方法
a萌芽阶段：没讲师或讲师积极性不足、讲师授课能力低、讲师缺乏激励
b发展阶段：讲师水平参差不齐、单一激励已经无法起到较好效果、讲师管理松散，没有清晰的流程
c成熟阶段：讲师倦怠、活跃度难以保持
4. 培训项目体系
1）管理类培养项目：基层、中层、高层
2）新员工培养项目：校招、社招
3）专业人才培养项目
5. 培训评估体系
工具：柯氏四级评估及应用场景
1）学习项目效果评估-五个方向
a员工行为改变情况
b服务经营业绩提升情况
c对业务变革的支持反馈
d组织氛围及学习文化打造情况
e雇主品牌与外界口碑
2）业务收益效果评估-四个维度
a明确业务目标
b改善员工行为
c达到业务衡量标准
d筛选衡量结果
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表
6. 知识管理体系
7. 教学硬件配备
三、培训体系搭建四阶段
第一阶段：收集整理
1）设定培训组织架构职能
2）建立任职资格项目
3）确定培训管理制度
4）确定评估总体目标
5）确定培训体系中长期目标
第二阶段：调研分析
1）建立三级业务调研机制
2）设计学习地图
3）确认岗位培训项目课题
4）确定评估方式及绩效考核内容
5）确立内训管理机制
6）设定培训项目基本目标
7）确定培训管理要求
第三阶段：体系搭建
1）设定培训方式
2）产出培训资料（课程、案例、试题等）
3）培养内训师
4）确定培训项目管理办法
第四阶段：实施修正
1）制定岗位培训计划
2）制定内训师运用计划
3）实施培训项目策划=
4）搭建培训管理体系
实操练习：确定本企业培训体系所在阶段，初步制定培训体系建设计划

第二讲：企业年度培训规划及实施
一、培训需求分析
1. 需求分析三个维度
1）业务需求分析：了解企业战略目标和业务需求
2）员工能力评估：通过绩效评估、问卷调查等方式，分析员工的能力差距
3）市场趋势分析：研究行业发展趋势，确定培训需求
2. 项目需求调研模型
1）Goldstein三层次模型理论
2）需求差距分析模型
3）岗位胜任模型
4）能力素质模型
4）前瞻性需求分析模型
案例：标杆学习
3. 项目需求调研工具及使用方法
1）问卷调研：设计流程及提问技巧
2）访谈法：访谈流程及提问技巧
二、目标设定
1. 培训目标制定：根据需求分析结果，设定培训目标
2. SMART原则应用：确保培训目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性
三、企业三级培训
1. 公司级培训
2. 部门级培训
3. 班组级培训
四、全年工作规划表
1. 培训内容
1）专业技能培训
2）管理能力培训
3）个人发展培训
4）新员工入职培训
2. 培训方式
1）线上培训
2）线下面授
3）线下研讨会
4）行动学习
5）工作坊
6）一对一辅导
3. 师资来源
1）内部讲师
2）外部讲师
3）外部专家
4）行业顾问
4. 资源开发配置
1）学习资源开发：设计或选择适合企业需求的培训课程、案例、辅导手册等
2）确定培训师资、教材、场地等资源
五、预算制定
1. 成本预算：估算培训所需的成本，包括师资费、材料费、场地费等
2. 资源分配：根据预算合理分配培训资源
实操练习：完成本企业年度培训规划框架及工作安排
六、季度/月底培训计划制定
1. 详细计划：制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
2. 沟通协调：与相关部门沟通，确保培训计划的可行性
七、实施与执行
1. 培训实施：按照计划执行培训活动
2. 监控调整：监控培训进度，必要时进行调整
八、学习效果评估方法及应用
工具：柯氏四级评估及应用场景
1. 学习项目效果评估-五个方向
2. 业务收益效果评估-四个维度
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表
九、复盘总结
1. 收集反馈：从参与者和管理者那里收集反馈
2. 复盘总结：年度培训复盘，总结经验教训，为下一年度培训策划提供参考
3. 分析改进：分析反馈和评估结果，制定改进措施
九、文档记录
记录保存：保存培训相关的所有文档和记录，纸质版，电子版

第三讲：培训业务导向及学习转化
——仅靠问卷、访谈的培训无法解决业务实际问题，培训人员需知道如何识别业务需求，业务调研什么，如何调研，同时建立日常业务调研机制，真正为业务赋能，解决实际问题。同时培训需要跳出学习千条路，回去走老路的低效方式，掌握培训进行学习转化成果、支持绩效方法，设计策划出落地有效贴合业务的培训。
一、培训需求识别四维度
1. 企业战略需求识别
2. 公司部门需求识别
3. 公司员工需求识别
4. 外部环境影响识别
二、精准业务调研三要点
1. 业务调研关键对象及来源的策略
2. 业务调研内容：解读业务需求—COOHI模型
1）核心能力要点解读
2）业务流程要点解读
3）组织结构要点解读
4）人力资源要点解读
5）内控体系要点解读
3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制
1）三级调研机制
——分管副总裁（把握方向）、总裁助理（明确计划）、主要业务负责人（协调执行）
2）三级调研机制建立流程
——调研关键点收集、制定业务访谈与需求点分析、制定关键业务需求方案书
实操练习：建立本企业三级业务调研机制
三、培训深入业务策略方法
1. 确定问题性质：业务问题或人资问题
2. 进行业务度化
3. 深入业务一线
4. 找到关键人并获得支持
四、学习转化设计
1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境
2. 学习转化五阶段
1）课程体系设计及课程开发阶段
2）发挥学员主动性阶段设计
3）课程结束后继续学习阶段设计
4）实践中学以致用阶段设计
5）学习有效转化为成果阶段设计
总结：学习转化是一个持续性过程
五、培训进行绩效支持
——并非所有的培训都需要上课，绩效支持是指通过决策树、信息库、操作手册等便捷易于复制方式来达到提升员工技能的结果
1. 适合绩效支持的6场景
2. 提炼绩效支持的4方法
3. 常用绩效支持的8方法
案例：物业工程人员培训绩效支持应用
实操练习：设计本企业培训学习转化及绩效支持的方法
课程回顾及总结 

17年人才发展实战经验
西北师范大学硕士
高级培训管理师
曾任：宝能集团 | 企业大学培训总监
曾任：招商局集团招商积余（央企） | 培训负责人
曾任：华大基因（上市） | 培训负责人
■ 专业优势：深耕企业人才培养领域17年，深谙人才培养体系搭建的痛点与落地难点。以咨询项目为基点，将项目经验沉淀为标准化课程，实现咨询与课程双向赋能，提升服务系统性。通过方案设计、实战带教、工具交付等全流程服务，不仅帮助企业搭建可持续的培训机制，更注重培养培训管理者成为人才发展的核心推动者，助力企业实现人才培养的长效目标。
■ 项目咨询类：培训组织/培训体系建设与运营项目、内训师体系搭建及培养项目、导师体系搭建及培养项目、课程体系建设及课程开发、新员工系统化培养项目、各类领导力项目……
■ 课程类：《TTM-培训体系建设及培训规划实操工作坊》、《TTM-培训项目创新设计与运营实操工作坊》、《TTM-培训需求调研与诊断分析》、《TTM-培训管理者核心技能提升实操训练营》、《TTT-内训师课程开发与授课技巧能力提升工作坊》……
==========================================================
◎ 1个市级人才培育学院筹建：完成华大基因学院的挂牌成立筹备工作，建立人才培育体系和资源平台，主导8类员工人才培养项目，培养4000多专业人才和员工1000+人；
◎ 3项人才培养体系建立：为华大基因、宝能集团、招商积余搭建3个企业人才培养体系并仍在迭代使用中，累计输出3项培育工具和16门课程落地；
◎ 40000+企业人才定向培养：为多家企业主导创建26个人才培育项目落地，赋能3000+管理干部、30000+普通员工和7000+内训师/导师；

马平霞老师深耕企业人才发展领域17年，人才培养工作能力专业且扎实，了解企业在人才培养工作中的各种环节、问题及解决方法，紧扣“人才-机制-工具-平台”人才发展关键步骤，开创“认知-学习-实践-应用”的培训模式。曾为中信银行、广州地铁、中国电信、漳州核电、胜利油田、海安农商行、华大基因、招商蛇口、中船黄埔文冲、前海人寿、中钢矿院、伊泰集团、观致汽车、宁远科技、成山集团、浙江安吉农村商业银行、潍柴动力、赣州奥克斯、等企业授课超1000场，课程满意度98%以上，覆盖学员4万多人。

实战经验：
「人才」◆多层级员工培养——分层分级定向人才培育
【01】-2500+各层级管理者与150+储备管理者培育
——为宝能集团主导策划并实施5个定制化干部培养项目覆盖五层级管理者，固化一套科学的定制化人才培育机制支撑全集团干部赋能，累计培育干部2100+人；为招商积余策划及实施“航系列”干部培养系列项目，培养基中高层管理者450+人与储备干部155人；
【02】-3万+新员工与4000+新员工导师培养
——规划宝能集团新员工培育标准化项目，多维度宽领域业务人才覆盖，培养社招、社招新员工3万+人，培养新员工讲师30人和导师4021人；
「机制」◆内训带教系统创建——以点带面落实培育提效
【01】-7000+内训师/导师与培育180+带教手册产出
——为宝能集团搭建讲师赋能体系并策划5个细分“内训师分类培养”项目，选拔培养内训师3685人；建立导师带教系统及文化，通过落实“四个一”实现导师辅导全覆盖，累计选拔导师4021人，培养带教辅导老师65名，带领学员产出带教手册186份，培训导师学员1000+人，以点带面赋能员工14000人；
【02】-3个专业认证班开班与450+学员辐射学习
——为华大基因主导开展专业认证班与对外培训班，开设3个类别专项对外培训班，每年开班近15期，培养专业讲师13名，从而辐射培养学员450+人，服务客户1000+家，累计创收约200万元；
「工具」◆培育工具输出——精工利器升级培育创新
【01】-10项干部管理方案与5项新员工培育制度输出
——为宝能集团针对干部培育输出10个管理制度、项目方案等适合不同人才培育且可以快速转换复制；为新员工培育输出3套制度标准和2个工具手册，赋能企业共3万+员工；
【02】-2层职级优化与540+万人工成本降低
——完成质效提升组织架构调整及人员优化举措，组织职级由7级优化至5级，同时全年减少人员编制84人，降低人工成本548万；
「平台」◆数字化学习平台搭建——知识共享沉淀培育经验
【01】-宝能集团-线上学习平台“宝能E学”建立
——主导建立宝能线上学习平台“宝能E学”，根据调研分析企业需求，设计宝能E学功能及模块，通过线下课程线上化、案例线上运营等方式，成功将平台打造成线上企业大学。
【02】-招商物业-线上学习平台运营
——主导运营招商物业线上学习平台，通过建立线上学习机制、项目运营、学员运营、微课大赛等方式，成功将线上学习平台打造成员工常用学习工具，月度活跃度达到97%，员工满意度达95%。

部分项目经验：
● 宝能集团“新能量”-校招生培育项目
——作为项目负责人，负责“启能计划”项目的策划设计与落地实施，在员工人数庞大且地域分布分散的情况下，分3阶段培训体系输出4套方案，赋能700名校招生。累计输出27门课程通用课程，组织10场集中培训，参训2372人次，平均满意度94.4%；同时项目组新增认证通过18名内部讲师；共输出2整套方案、1份复盘总结、18项工作清单和1675份文件，受训学员累计输出优秀作品286个，获奖作品累计39个；
● 宝能集团“砺剑计划”-后备干部培养与发展项目
——实行分层级培养策略进行周期6个月的定向培育，培养资源向业务战略关键岗位、第一预备队倾斜。成功壮大师资队伍，开发/优化了9门精品管理课程并在训前组织在岗管理干部讲师培训，挖掘培养了一批干部讲师，认证通过51名；共输出527份业务案例、300门岗位微课和300份行动学习岗位实践报告，培育合格结业人数432人，结业率90%。

主讲课程：
培训专项能力、内训师及导师、职业化
《TTM-培训项目创新设计与运营实操工作坊》
《TTM-培训体系建设及培训规划实操工作坊》
《TTM-培训需求调研与诊断分析》
《TTM-培训管理者核心技能提升实操训练营》
《AI赋能TTT-内训师课程开发与授课技巧能力提升工作坊》
《AI赋能人力资源--塑造HR未来》
《AI+培训管理实操应用》
《向上汇报工作坊》
《银行培训工作手册产出工作坊》
《员工职业化塑造与能力提升》 

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