荣辱与共：下属辅导与激励

【培训对象】
中基层管理者、需要管理团队的人员

【培训收益】
1、提升辅导技能：学习如何通过有效的辅导技巧帮助下属成长，提升团队整体表现； 2、增强沟通能力：掌握与下属建立信任和开放沟通的技巧，促进更深层次的理解和协作； 3、识别潜能与阻碍：通过赋能公式和目标管理原则，学会识别下属的潜能和阻碍，制定个性化的发展计划； 4、目标设定与达成：运用PECSMART原则，帮助下属设定并实现具体、可衡量的目标； 5、情绪与干扰管理：学会如何识别和管理情绪干扰，以及如何通过情绪智力提升团队合作； 6、教练技术应用：掌握教练的基本流程和技巧，包括连接、目标确认、干扰识别、路径探索和行动促进； 7、激励策略定制：了解不同性格类型的下属，并学会根据其特点制定激励策略；

导入：管理与管理者的基本技能
视频：刘邦谈管理
讨论：管理是什么？
管理的概念：管理是通过他人获得成功
——管理者的两项基本技能是辅导与激励
案例：复仇者联盟中的独立贡献者与管理者
第一讲：辅导基石——从“我”到“我们”，实现共同成长
辅导的目的：让对方达到目标，变得更好（Bebetter）
讨论：好的辅导有什么特点？在辅导的时候遇到哪些障碍？
一、辅导的三块基石
基石一：从“我”到“我们”
练习：即兴演出的YESAND
基石二：赋能
赋能公式：绩效=潜能–阻碍
案例+讨论：如何教会孩子骑自行车
基石三：结果导向
二、目标管理中的两种目标
第一种：结果型目标
第二种：过程型目标
目标管理的原则：PECSMART原则

第二讲：辅导之道——方法多元，因人而异
一、辅导的两种方法
1. 指导：直接告知答案
指导的十六字方法：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听
指导的要点：灵活运用四个步骤（指导重点与难点、多鼓励、少批评）
角色扮演实践：组成三人小组，一位指导者，一位学习者、一位观察员，指导者应用指导方法教会学习者，观察员进行反馈。
2. 教练：帮助对方自己寻找答案
视频案例讨论：教练是什么？
1）教练的关注点：针对人本身，促进人的成长
2）教练与顾问、培训、疗愈、指导等其他方法的区别
二、辅导首要问题是评估场合与对象
1. 评估场合
工具：场合评估的“重要性-紧急性”四象限图
——场合下两种辅导方法的应用
2. 评估对象
工具：对象评估的“能力-意愿”四象限图
——对处于不同象限的对象的辅导方法
案例讨论：某科技企业的辅导方案实践
角色扮演：根据提供的模拟案例，学员现场进行角色扮演与评价
工具：情境矩阵

第三讲：教练技术——引导成长的核心力量
——教练的五步法
第一步：连接彼此
1. 连接彼此的重要性
1）解决问题，先解决情绪
2）没有安全感就没有对话
3）情绪是造成问题的原因
2. 连接彼此的HELP模型
1）帮助支持
2）同理尊重
3）允许接纳
4）平静亲和
3. 连接彼此的四大方法
1）空间环境
2）语气语调
3）适时中断
4）转换空间
4. 同理心
讨论：同理与同情的区别
——恰当的同理心表达方式与描述性同理
视频案例：同理与同情
第二步：确认目标
1. 低效会议与对话的常见问题
1）决策人不清晰
2）关注问题
3）信息发散
4）各抒己见，没有共识
5）互相抱怨
2. 教练对话在目标上的三个共识
1）目的和意义
2）目标本身、衡量结果
3）实现路径
角色扮演：根据提供的模拟案例，进行角色扮演，模拟一次上级与下属的对话，需要上级塑造安全的对话空间，并帮助下属明确目标。
第三步：识别干扰
1. 认识干扰
1）两种重要的干扰因素：环境因素、个人因素
2）环境因素包括了信息、资源、激励
3）个人因素包括：知识、能力、动机
2. 学会倾听
视频倾听体验：不同是声音所表达的不同感觉
1）倾听的三个层次：听己、听人、听意
2）倾听的三个内容：听事实、听感受、听需求
3）做好倾听的三个方法：回声、提炼、改述
3. 动机/情绪背后的干扰源
个人干扰分析工具：REB模型（解读–情绪–行为）
——问题背后往往是错误的行动或未行动，行动背后是动机/情绪，情绪背后是参照系（解读、信念、假设）
讨论：不同情境下的参照系
第四步：探索路径
1. 学会提问
视频讨论：提问的注意要点
1）提问的三个目的：引导对方找到解决方案、拓展对方思维广度、扩展对方思维深度
2）提问的三个维度：开放、未来、正面
3）黄金八问
练习+实践：封闭式问题转开放式问题
2. 对参照系干扰的挑战
1）提问挑战参照系：探寻定义、探寻反例、寻找依据
2）转换视角对方产生认知：奇迹问题、人物维度、空间维度、时间维度、负转正
讨论：针对不同的参照系，如何进行转换？
第五步：促进行动
1. 教练促进行动的原则
原则一：不应主动提供行动建议
原则二：化大行动为小行动，注重马上采取的第一小步
原则三：明确行动的时间、对象、场合
2. 行动不是终点，教练需要跟进反馈
1）反馈的目的：及时、准确、具体的反应，对行为进行纠正或强化
2）成长型反馈的要点：直接与亲和
3）积极性反馈方法：SAIA模型
4）建设性反馈方法：SAID模型
角色扮演：根据提供的模拟案例，学员现场进行角色扮演，模拟上级对下属的反馈
教练模型：GROW模型
——目标、现状、方案、行动
案例：一个斜杠青年的选择
练习：应用GROW模型对真实问题进行练习实践
角色扮演：根据前期提供的案例，进行角色扮演，模拟上级对下属用教练方式进行练习

第四讲：激励之道——激发内在动力
工具：马斯洛需要层次理论
性格与激励：PDP性格测试的行为主义与心理动力学原理
需求与REB模型的连接：情绪背后的解读与需求
一、需求，内在激励的深层元素
1. 实现真实的需求是行动的动力
2. 满足的需求会导致负面情绪
3. 从事件、他人、自己那里获得需求满足/破坏你的需求满足
4. 探索宽度/深度满足需求
5. 外求并非可控
需求清单：对照需求清单找到自己最高的需求
讨论+体验：讨论现实的冲突事件，通过提问探讨背后的需求以及如何满足需求
二、不同性格下属的激励要点
1. 老虎型
1）提供充足的挑战
2）建立竞争机制
3）给予决策自主权
4）提供快速上升通道
5）重视地位和身份
6）公开表扬和嘉奖
2. 海豚型
1）提供展示自我的机会
2）提供正面feedback
3）重视外在形象
4）设置社交性强的工作
3. 猫头鹰型
1）提供挑战性任务
2）鼓励创新思维
3）注重工作价值
4）提供自主权
5）公平评价体系
6）鼓励独立工作
4. 考拉型
1）创建和谐氛围
2）提供充分说明
3）尊重个人节奏
4）提供充足支持
5）加强工作关系
6）认可稳定贡献
7）渐进式改变
 

赵泊瑜老师 组织与人力资源专家
17年企业人力资源管理实战经验
国家一级人力资源管理师、企业培训师
AACTP国际认证行动领导力教练
保定人社局评选100位管理类创业导师
“光能杯”全国卓越人力资源经理人（光伏行业专属性评选）
曾任：英利集团（新能源企业） | 人力资源总监
曾任：卓正国际酒店（五星酒店、国际金钥匙联盟成员） | 人力资源总监
曾任：港安环保集团（河北省级循环经济示范企业） | 人力资源部长
擅长领域：绩效管理、薪酬设计、人才梯队建设、非人、中层管理者能力提升等
★ 赵老师擅长为企业设计以绩效薪酬为核心、上接战略、中接管理、下接人效的人力体系，赋能组织和员工，助力企业战略达成和业绩增长：
【上承战略人力升级】曾为英利集团基于企业新战略，设计战略人力资源体系和改革绩效薪酬体系，1年内现减员增效(优化38%的人员结构，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾为卓正国际酒店搭建并实施三级人才培养体系，实现人员流失率从年均46%降低到20%
【下提基层员工效能】曾为港安环保集团设计落地战略导向绩效薪酬管理体系，实现人均产值增长30%，连续3年超额完成经营目标25%+
★ 已服务天达纸业、源盛建工、英辰能源、嘉盛光电、安国宾馆、城市之家连锁酒店、云鹰科技等近百家企业，授课超300场

实战经验：
赵老师17年的企业人力资源管理经验，积累了全面的人力资源知识，历任生产型企业、五星级酒店和多元化综合集团的HRD、HRVP等中高层人力资源管理岗位，拥有千人以上规模集团化人力资源管理实战经验：
——曾任：英利集团-人力资源总监
01-【战略绩效管理体系的落地】全面主导各中心事业部绘制战略地图并分解落地：引导管理团队产出公司级年度战略目标→确定衡量指标→形成部门战略绩效任务→形成岗位绩效指标体系，并形成战略推进会、运营改进会的两会保障机制。
成果：有效结合绩效管理与薪酬激励，提升人均效能30%+，促进战略绩效目标推进达成
02-【人员结构优化】根据公司战略和业务调整，主导推进人员的优化分流安置，对原多家单位的岗位及人员情况进行系统梳理，制定针对性的优化分流举措
成果：优化冗员400+人，为企业减员增效，有效瘦身。减少人工成本235万元/月，年降低人工成本近3000万元。
03-【薪酬机制改革】通过岗位价值评估、类别梳理，推动公司多家主体单位的120+岗位，形成五大职系，并建立规范化的职级体系及绩效考核，匹配构建十级九档的宽带薪酬机制。绩效考核与宽带薪酬模式有效结合，提升薪酬激励效能，实现优秀员工的正激励留存，
成果：多地散点项目运维人员的年均流失率从30%降低至12%。

——曾任：河北卓正国际酒店人力资源总监
01-【薪酬绩效改革】调整酒店的绩效管理，由月度工作目标管理考核，转化为基于月度、季度、年度的MBO和KPI双维度考核的科学化绩效管理。
成果：薪酬体系由岗位固定薪酬管理优化为结构化、宽带化的薪酬结构体系，促进酒店整体工作绩效的全面提升、丰富员工职业空间，间接为酒店降低人工和经济成本。
02-【人才培训与发展】在内，通过认证评级、晋升挂钩等形式培育内训师，建立体系；在外，采购专业课程资源，促成向标杆企业参观跟岗学习，成功建立起酒店三级培训体系。
成果：促进管理人员、关键岗位员工专业化知识体系和职业能力的提升，专业人才和管理人才累计育成率提升40%。
03-【关键人才招聘】根据酒店人员流动性大的特点，建立网络招聘、高校委培、灵活用工、劳务派遣、乡村超市、招聘联盟点合作等多种渠道，引进酒店所需人员，保障用人需求
成果：引进工程总监、餐饮总监、运营副总等20+名中高级管理人才和120+名优秀管培生

培训经验：
★ 曾服务牙博士口腔医院、新视眼科医院等开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程，累计15期
★ 曾服务华泰保险、云鹰科技、等开展《落地有声的绩效管理》课程，累计12期
★ 曾服务港安环保科技、尚上方再生资源等开展《激励性薪酬体系设计》课程，累计13期
★ 曾服务得实环保科技、云鹰科技等开展《高效人才培养体系建设》课程，累计9期
★ 曾服务启峰房产、万德集团、等开展《人力资源管理六项能力精进》课程，累计11期
★ 曾服务天达纸业、安国宾馆、等开展《打造高绩效团队的五项修炼》课程，累计9期
★ 曾服务英利能源科技、河北新拓集团、汉谷地产等开展《中层管理六大能力提升》课程，累计8期

主讲课程：
《落地有声的绩效管理》
《激励性薪酬体系设计》
《高效人才培养体系建设》
《人力资源管理六项能力精进》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《打造高绩效团队的五项修炼》
《中层管理六大能力提升》
 

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