激励性薪酬体系设计

【培训对象】
人力资源工作者、中高层管理人员

【培训收益】
● 掌握薪酬体系设计的七个步骤，构建富有激励性的薪酬系统 ● 掌握薪酬体系的四个关键构成类别，实现企业薪酬的结构化设计 ● 掌握四类常见岗位的薪酬设计模式，落地有效拿来即用 ● 掌握新老员工薪酬套级套档的六种操作方法，实现新老薪酬机制的无缝衔接 ● 掌握薪酬改革的六个步骤，推进公司薪酬变革落地生根 ● 了解股权激励的“十定”要素，掌握股权激励的操作要点 ● 学习三种常见的股权激励形式，实现对公司核心人才的长效激励

 第一讲：重新认识薪酬
一、全面薪酬的构成
1. 外在报酬：经济性报酬+非经济性报酬
2. 内在报酬：发展机会、培训机会、成就荣誉感、挑战性的工作、其他精神激励
二、薪酬管理关联人力资源多个板块
1. 与工作分析相关
2. 与人力资源规划相关
3. 与招聘录用相关
4. 与绩效管理相关
三、进行薪酬体系建设的价值
1. 建立科学公平的机制
2. 提高薪酬投入产出比
3. 让员工愿意付出
4. 吸引和留住优秀人才
5. 提高员工对薪酬的满意度
6. 提升员工工作状态和公司经营业绩
案例：华为的薪酬激励机制

第二讲：薪酬调研
一、薪酬调研的基本流程
1. 成立薪酬调研小组
2. 确定薪酬诊断内容和方法，制订诊断计划
3. 开展薪酬调研
4. 汇总信息，进行诊断分析
5. 编制“薪酬诊断报告”
二、薪酬调研的4大内容
1. 企业的薪酬战略
2. 企业内部薪酬现状
3. 市场薪酬水平
4. 员工薪酬满意度和薪酬诉求
三、薪酬内部调研的3种方式
1. 问卷调查
2. 员工访谈
3. 查阅现行制度资料
四、外部薪酬调研的方式
1. 企业间调查
2. 采集社会公开信息
3. 委托调查
4. 购买薪酬报告
5. 问卷调查
6. 查询招聘网站
7. 向应聘人员了解
五、薪酬诊断
1. 薪酬诊断的内容
1）公平诊断
2）激励诊断
3）成本诊断
4）制度诊断
5）政策诊断
6）精准诊断
7）合法诊断
2. 薪酬问题可能引发的现象

第三讲：薪酬设计
导入：薪酬结构设计的四个原则
1. 内部公平性
2. 外部竞争性
3. 个体公平性
4. 业绩导向性
第一步：工作分析——识别岗位价值的基础
1. 工作分析的八个步骤
1）岗位梳理
2）岗位分析调查问卷
3）岗位分析访谈
4）岗位说明书模型
5）岗位说明书撰写培训
6）岗位说明书撰写
7）人力资源部修改确认
8）主管领导修改确认
2. 工作分析的核心工具
1）部门岗位分工矩阵表
2）岗位工作分析表
第二步：岗位价值评估——衡量岗位相对价值的关键
1. 岗位价值评估的方法
1）职位比较法
2）职位分类法
3）市场定价法
4）标准因素计分法
5）定制因素计分法
演练：IPE美世岗位价值评估法实操演练
第三步：设计外部薪酬曲线
第四步：绘制内部薪酬曲线
第五步：设计薪级
1. 岗位级别数与企业规模的关系
1）1万人以上的岗位级别数量
2）2000-3000人的岗位级别数量
3）1000人左右的岗位级别数量
4）500人左右的岗位级别数量
5）200-300人左右的岗位级别数量
6）100人左右的岗位级别数量
7）100人以下的岗位级别数量
2. 根据价值评估数据结果产出岗位薪酬分级
3. 确定岗位薪酬级差
第六步：设计薪档
1. 产出各薪级内的薪档
2. 产出薪酬矩阵表
第七步：设定固浮比
1. 设定固浮比的目的：使薪资体系具备业绩导向性
2. 设定固浮比的步骤
1）根据层级和工作性质确定区间固浮比
2）确定岗位固浮比
3. 设定固浮比的产出成果：各岗位工资固定浮动的比例数值
第八步：设计激励性薪酬
实操演练：分组进行薪级薪档设计

第四讲：薪酬体系的设计
一、薪酬体系的构成
1. 基本薪酬：岗位的基本保障
2. 技能薪酬：为工作技能付酬
3. 绩效薪酬：为工作成果付酬
4. 福利津贴：补充型福利报酬
二、不同类别人员的薪酬设计
1. 高管薪酬
案例：某高管薪酬设计
2. 职能人员薪酬
案例：某职能岗位的薪酬设计
3. 销售人员薪酬
案例：某销售岗位的薪酬设计
案例：某公司业务管理人员的对赌薪酬激励
4. 研发人员薪酬
案例：某研发岗位的薪酬设计

第五讲：薪酬改革实施
一、薪酬改革的步骤
1. 套算-模拟-审批
2. 沟通-宣贯-实施
3. 僵化-优化-固化
二、新员工薪酬套档的3个依据
1. 面试信息
2. 薪酬谈判情况
3. 试用期绩效表现
三、老员工薪酬套档的3个依据
1. 模型测算
2. 就近套算
3. 二次评价
四、薪酬测算——对套档后的薪酬异常情况进行重点检查
五、薪酬方案沟通
1. 与决策层沟通
2. 与薪酬改革小组沟通
3. 与薪酬有调整（降低）的员工沟通
六、薪酬方案的实施
审批-集中宣贯-正式实施-实施反馈-实施后数据收集汇总-优化

第六讲：股权激励——共同做大蛋糕，实现人企共赢
辨析：股权、股份与股票的区别
一、股权的作用
1. 控制经营
2. 融资
3. 融智
二、股权背后的逻辑：利益一体化
三、股权激励的“十定”
1. 定目标——设定公司及各部门目标
2. 定方法——用什么方法进行股权激励
3. 定时间——在什么时候进行股权激励
4. 定对象——对哪些人进行股权激励
5. 定数量——用多大的额度进行股权激励
6. 定来源——股权激励的股份来源是哪里
7. 定条件——在什么条件下才能拿到股权激励
8. 定权利——持股者拥有什么权利
9. 定合同——签署股权激励协议
10. 定规则——确定股权激励者的进出机制
案例1：某生产企业的股权激励分配
案例2：永辉超市的股权激励
四、以岗位价值和业绩成果为导向的股权激励模式
1. 在职股激励
案例：某企业的在职股激励机制
2. 超额利润分红激励
案例：某企业超额利润分红激励机制
五、股权激励的渐进成熟步骤与方法
案例：某生产企业的渐进式股权激励

赵泊瑜老师 组织与人力资源专家
17年企业人力资源管理实战经验
国家一级人力资源管理师、企业培训师
AACTP国际认证行动领导力教练
保定人社局评选100位管理类创业导师
“光能杯”全国卓越人力资源经理人（光伏行业专属性评选）
曾任：英利集团（新能源企业） | 人力资源总监
曾任：卓正国际酒店（五星酒店、国际金钥匙联盟成员） | 人力资源总监
曾任：港安环保集团（河北省级循环经济示范企业） | 人力资源部长
擅长领域：绩效管理、薪酬设计、人才梯队建设、非人、中层管理者能力提升等
★ 赵老师擅长为企业设计以绩效薪酬为核心、上接战略、中接管理、下接人效的人力体系，赋能组织和员工，助力企业战略达成和业绩增长：
【上承战略人力升级】曾为英利集团基于企业新战略，设计战略人力资源体系和改革绩效薪酬体系，1年内现减员增效(优化38%的人员结构，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾为卓正国际酒店搭建并实施三级人才培养体系，实现人员流失率从年均46%降低到20%
【下提基层员工效能】曾为港安环保集团设计落地战略导向绩效薪酬管理体系，实现人均产值增长30%，连续3年超额完成经营目标25%+
★ 已服务天达纸业、源盛建工、英辰能源、嘉盛光电、安国宾馆、城市之家连锁酒店、云鹰科技等近百家企业，授课超300场

实战经验：
赵老师17年的企业人力资源管理经验，积累了全面的人力资源知识，历任生产型企业、五星级酒店和多元化综合集团的HRD、HRVP等中高层人力资源管理岗位，拥有千人以上规模集团化人力资源管理实战经验：
——曾任：英利集团-人力资源总监
01-【战略绩效管理体系的落地】全面主导各中心事业部绘制战略地图并分解落地：引导管理团队产出公司级年度战略目标→确定衡量指标→形成部门战略绩效任务→形成岗位绩效指标体系，并形成战略推进会、运营改进会的两会保障机制。
成果：有效结合绩效管理与薪酬激励，提升人均效能30%+，促进战略绩效目标推进达成
02-【人员结构优化】根据公司战略和业务调整，主导推进人员的优化分流安置，对原多家单位的岗位及人员情况进行系统梳理，制定针对性的优化分流举措
成果：优化冗员400+人，为企业减员增效，有效瘦身。减少人工成本235万元/月，年降低人工成本近3000万元。
03-【薪酬机制改革】通过岗位价值评估、类别梳理，推动公司多家主体单位的120+岗位，形成五大职系，并建立规范化的职级体系及绩效考核，匹配构建十级九档的宽带薪酬机制。绩效考核与宽带薪酬模式有效结合，提升薪酬激励效能，实现优秀员工的正激励留存，
成果：多地散点项目运维人员的年均流失率从30%降低至12%。

——曾任：河北卓正国际酒店人力资源总监
01-【薪酬绩效改革】调整酒店的绩效管理，由月度工作目标管理考核，转化为基于月度、季度、年度的MBO和KPI双维度考核的科学化绩效管理。
成果：薪酬体系由岗位固定薪酬管理优化为结构化、宽带化的薪酬结构体系，促进酒店整体工作绩效的全面提升、丰富员工职业空间，间接为酒店降低人工和经济成本。
02-【人才培训与发展】在内，通过认证评级、晋升挂钩等形式培育内训师，建立体系；在外，采购专业课程资源，促成向标杆企业参观跟岗学习，成功建立起酒店三级培训体系。
成果：促进管理人员、关键岗位员工专业化知识体系和职业能力的提升，专业人才和管理人才累计育成率提升40%。
03-【关键人才招聘】根据酒店人员流动性大的特点，建立网络招聘、高校委培、灵活用工、劳务派遣、乡村超市、招聘联盟点合作等多种渠道，引进酒店所需人员，保障用人需求
成果：引进工程总监、餐饮总监、运营副总等20+名中高级管理人才和120+名优秀管培生

培训经验：
★ 曾服务牙博士口腔医院、新视眼科医院等开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程，累计15期
★ 曾服务华泰保险、云鹰科技、等开展《落地有声的绩效管理》课程，累计12期
★ 曾服务港安环保科技、尚上方再生资源等开展《激励性薪酬体系设计》课程，累计13期
★ 曾服务得实环保科技、云鹰科技等开展《高效人才培养体系建设》课程，累计9期
★ 曾服务启峰房产、万德集团、等开展《人力资源管理六项能力精进》课程，累计11期
★ 曾服务天达纸业、安国宾馆、等开展《打造高绩效团队的五项修炼》课程，累计9期
★ 曾服务英利能源科技、河北新拓集团、汉谷地产等开展《中层管理六大能力提升》课程，累计8期

主讲课程：
《落地有声的绩效管理》
《激励性薪酬体系设计》
《高效人才培养体系建设》
《人力资源管理六项能力精进》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《打造高绩效团队的五项修炼》
《中层管理六大能力提升》
 

• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

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• 薪酬体系设计培训

   

  第一部分 付薪哲学 1、 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工3、 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同4、 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？5、 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法6、 如何设计全年度薪资体系与政策7、 如何改革薪资结构..

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• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

   

  课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在..

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• 企业薪酬体系设计实务

   

  一、付薪哲学 ●薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？ ●如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 ●什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么 ●外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误 ●公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定 ●衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问..

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• 薪酬体系设计

   

  第一讲 宏观认识“薪酬” 1、宏观趋势对薪酬的影响 2、薪酬策略的趋势 第二讲 战略薪酬 1、如何确定薪酬策略 ① 建立职位序列与薪酬策略的关系 ② 确定外部竞争水平、内部公平性 ③ 如何规划薪酬等级、档位 ④ 套档模型的设计要素 2、如何确定薪酬机制 ① 年度晋升机制与绩效接口技术处理 ..

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• 把握企业绩效罗盘——绩效管理体系设计

   

  第一讲 基于战略的绩效管理 1、现代企业的绩效管理理念 2、以战略为基石的绩效体系框架 第二讲 绩效管理工具以及应用 1、BSC平衡计分卡 2、杜邦价值树 3、KAR与KPI建立的关键业绩指标 4、SCORE模型 5、WBS 第三讲 绩效管理模型 1、什么是绩效管理模型 2、绩效管理模型的构建 3、STMA..

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