管理者轻松上手的绩效管理

【培训对象】
企业中高层管理者，直线部门管理者，人力资源管理者

【培训收益】
● 掌握一套实操的绩效管理体系设计方法，透学好用 ● 基于战略的拆解KPI，层层解码，重点解析，清晰明了 ● 掌握OKR的定义和实施要点，引导主动制定目标并达成目标 ● 厘清OKR与绩效考核的不同，确保员工在实际工作中不走弯路 ● 高效绩效辅导与改进，能够处理常见的实操中问题，落地实战

 思考：中国绩效执行的水平怎么样？
测试：对于绩效管理，你怎么理解的？扣钱？做大？分配？
本质：想得到什么，就考核什么！你选择衡量什么，你就得到什么！

第一讲：追本溯源-绩效体系的底层逻辑
一、探寻根源之绩效管理的定义与本质
绩效管理：一种管理方法，旨在通过评估员工的工作表现来提高组织绩效.
本质：流水不腐，户枢不蠹
思考：日常的绩效管理存在哪些问题？
二、优秀的管理者都是绩效管理高手
——管理者要解决员工的能不能、愿不愿、容不容？
1. 战略定位的落实-确保员工能力与目标匹配 2. 提升组织的协同-激发员工积极思维 3. 促进持续的改进-创造容许创新的文化 三、绩效管理如何驱动战略执行
1. 从战略到个人底层拆解逻辑 2. 绩效管理体系设计经典流程 第一层级：战略解码 第二层级：指标分解矩阵 第三层级：部门绩效考核 第四层级：班组绩效考核 第四层级：岗位绩效考核 举例：某500强公司的绩效落地分享 3. 绩效落地过程中避坑要点 1）绩效的核心负责人是最高管理者和业务部门负责人 2）HR提供工具和技术指导非主导（或者参谋、专家、润滑剂、导演） 3）绩效考核不够量化 4）建议绩效体系初期不要强制分布 5）绩效指标制定过高需要调整 6）绩效奖金基数提取自员工薪酬不合理 四、绩效工具功能大比拼（功能、特点与优劣势及适用场景分析）
工具1：360°
工具2：BMO
工具3：BSC
工具4：KPI
工具5：OKR
五、不同背景下的绩效管理不同
1. 不同所有制形式企业：国有企业和事业单位、外资企业、民营企业……
2. 不同行业：制造业、服务业、零售业、科技行业、医疗保健行业……

第二讲：成竹在胸-基于战略的拆解KPI
工具清单：KPI落实的载体——部门年度绩效合约、部门KPI及重点工作任务分解表
导入：指标的来源？
导入：目标和指标的差异点？
一、KPI的起源和定义
案例：杰克·韦尔奇时代，“卓越绩效模型”
思考：末尾淘汰制度是否合规？
二、关键绩效指标五个特点
1. 基于对公司战略目标的分解
2. 只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3. 强结果导向的考核指标
4. 以财务指标或直接影响财务指标为主
5. KPI要符合SMART原则
三、关键绩效指标（KPI）的解构难点
问题一：如何验证KPI的实效性
问题二：如何将企业级KPI分解
问题三：如何界定KPI
问题四：如何搜集绩效数据
问题五：哪些岗位适合采用KPI评估
问题六：如何分配KPI的重要性比重
问题七：如何设定KPI评分准则
问题八：如何构建KPI考核表格
四、KPI关键绩效指标提取4种方法
1. KSF/CSF—最常用方法，操作性和艺术性 案例：麦当劳KSF法提取KPI指标 2. 业务流程提取法—突破难点，抓矛盾的主要方面 案例：如何保证工厂及时交货？ 3. 岗位职责提取法—针对非业务团队的重要提取方法 案例：人力资源部-培训专员 4. 量化指标（五个维度）-万能参考思路版本，拿来急用 案例：一家制造企业的指标 思考：所在企业的年度绩效的是不是KPI？如果是KPI的，考核的内容是按照关键绩效指标提取4种方法哪一种来的？如果不是KPI的，按照所学内容设置一个
五、KPI指标体系设计的流程
1. 确定业务重点
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用）
2. 分解出部门KPI
课后练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
3. 分解出个人KPI
课后练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
4. 设定评价标准
5. 审核关键指标
研讨环节：用权值因子法，提取人力招聘岗的评价指标

第三讲：赋能增效-目标与关键成果OKR
工具清单：《公司年度战略OKR》《团队年度OKR》《OKR检查清单》《个人OKR》《OKR周报》《OKR月报》《OKR评分》《OKR复盘表》
互动：阿塔兰忒的故事/小鼠被点电实验的背后逻辑
思考：如何能够实现目标驱动，做到上下同欲，左右同心？
一、认识OKR
1. 理论来源基础
2. 登上历史舞台
3. 全球的影响力
4. 中国化落地情况
二、OKR的实施
案例：一个在线订购茶叶平台
案例：林黛玉用OKR思维教香菱作诗
1. 明确的O目标
1）目标的分类：有形、硬性与发展目标
2）目标的设定：长期、短期
思考：什么样的目标才是好目标？
——O与企业使命/愿景的连接
——目标的来源于商业目标+用户价值
2. 量化的KR关键结果
思考：什么是好的关键结果？——要符合SMART原则
思考：SMART只是一个量化工具？SMART可以作为一个量化工具，因为它强调目标的可衡量性，但SMART原则的应用远不止于量化；它还涉及确保目标的清晰度、可达成性和相关性。
3. KR与O的关系
1）支持性：KRs是实现O的具体步骤或里程碑
2）量化：KRs量化了O的实现程度
3）指导性：KRs为O提供了方向和焦点
4）评估：通过KRs的进展和成果来评估O的完成情况
4. KR的写作公式
1）动词：选择一个合适的动作词来描述你要完成的任务或行为
2）度量：定义一个清晰的量化指标，用以衡量关键结果的进展和完成情况
3）期限：设定一个截止日期，明确何时应完成该关键结果
5. 4点搞定量化程度的表述
1）度量指标：量化指标应当是具体的数值或比率，而不是模糊的描述
2）数据支持：如果可能的话，提供历史数据或基准数据，以便于比较和评估进度
3）可获取性：在设定关键结果时，要确保所需数据是可获得的，以便在实施过程中进行跟踪
4）适当难度：量化目标应该既不是过于容易，也不是难以实现的，它们应该是挑战性的但又能够实际达成的
三、OKR的落地
1. OKR运行的3个要点
1）每周的庆祝会
2）给他一定的时间
3）做好风险把的准备
2. OKR失败的4个原因
1）没有能理解目标
2）没有充分的沟通
3）没有时间花在重要的的事情上
4）轻易的放弃
3. 判断好的OKR3个要素
1）鼓舞人心
2）围绕使命聚集起来的一群人
3）自上而下 自下而上是相结合的
4. 操作3要点
1）关注目标
2）聚焦操作
3）做好自己
练习：以小组单位，为对应组员制定公司年度战略OKR
工具：生命年轮-过去现在未来、SWOT分析、欣赏式探寻之承诺书、团队共创-确定公司目标、世界咖啡-确定关键结果
练习与产出：公司年度战略OKR、团队季度OKR、员工季度OKR（附表格模版）

第四讲：抽丝剥茧——正确理解KPI vs OKR
一、OKR与KPI有效实施的共同点
1. 明确的战略导向 2. 清晰的职责分工 3. 绩效提升的推动力 二、OKR vs KPI的六大不同
1. 定义不同 2. 指标产生方式不同 3. 关注点不同 4. 前提与假设不同 5. 实质不同 6. 导向性不同 三、OKR与KPI的结合
1. 结合框架
思考：先问我们的企业是否是开放的，拥抱创新的氛围？每年的固定业务和增量业务有哪些？
结合固定业务，增量业务，目标的设定，评分的标准，再定期回顾
2. 占比要求
1）OKR：权重不低于40%
2）KPI：权重不低于30%
3. 具体实施
1）KPI——放入基础绩效中
2）OKR——放入增长绩效中
案例：让猫吃辣椒（OKR VS KPI大作战）
现场练习：针对个人年度的规划，KPI和OKR怎么写？

第五讲：面面俱到——高效绩效辅导与改进
一、绩效辅导的6大目的
1. 目标导向
2. 过程监控
3. 即时反馈
4. 激励支持
5. 问题解决
6. 未来成长
总结：过程是结果的保证！过程中进行持续有效的辅导和反馈！
思考：常见的绩效沟通中会出现的问题？
二、过程绩效辅导（5步走）
1. 观察行为 2. 描述影响 3. 停顿——看看反应 4. 给建议——教练GROW模型 5. 达成一致——SMART法则
练习：参考计划反馈表，确定关注具体的行为、三人一组之经理，员工，观察员
三、绩效反馈的review
职场小剧场：中国式年终绩效review
思考：这次绩效反馈是否成功？
1. 五个原则
1）按时赴约（尽量安排在上午或者晚上）
2）确保双方都做好充分准备（提前通知）
3）预留足够的时间（90分钟）
4）不要被打断
5）创造一个友善的气氛（这是一个双向的对话）
2. 绩效review的关键动作和对应责任
1）员工 2）主管 3）Hr 4）上级主管
四、绩效结果应用
工具：如何精准识别和激励人才-哈佛九宫矩阵
1. 树立标杆——大胆奖励优异绩效者
2. 储备、晋升
3. 优化——培养、优化或调岗绩效不合格者
五、绩效提升方案
工具：植入70:20:10 框架
1. 在岗/体验式的学习
2. 社交/关系化的学习
3. 课堂/程序化的学习

总结：绩效管理，是一个持续不断的过程，贯穿员工生命周期的全过程

孙林老师 人才发展管理专家
职场效能提升专家
13年人才发展管理实战经验
合肥工业大学MBA
国家二级人力资源管理师
CTT自我效能提升认证讲师
AACTP培训师俱乐部前主席
AACTP培训协会认证促动师、认证翻转教练
《问题分析与解决》《金字塔原理-让你思维和表达更具有结构化》《高效工作汇报与魅力商务演讲》版权课程认证讲师
曾任：用友汽车（互联网汽车软件行业第一）丨华东HRBP
曾任：南京雨润集团（民营500强）丨营销总助、薪酬绩效主管
曾任：58同城-安居客房产丨区域人事负责人
曾任：瓜子二手车电销中心丨组织人才发展负责人
曾任：梵海集团（跨境电商）丨HRD
擅长领域：职场沟通、职业化提升、情绪压力管理、问题分析解决、金字塔思维、绩效管理、招聘面试、非人等

培训经典案例：
【01】服务事业单位-中国烟草、广东邮政速递、国家深空探测实验室等，开展《慧眼识才-金牌面试官甄选实战课》《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》等课程，累计35期
【02】服务大型国有企业-海信集团、中国联通等，开展《跳出思维的坑——问题分析与解决》《金字塔原理-让你的思维和表达更具结构化》等课程，累计25期
【03】服务大型上市公司-金科地产、旭辉地产、恒大地产等，开展《点将成金-非人力资源的人力资源管理》《与成功有约-管理者轻松上手的绩效管理》课程，累计15期
【04】服务汽车企业-和鼎机电、安凯汽车、江铃汽车、江淮乘用车集团等，开展《从心出发——职场沟通必修课》等课程，累计23期
【05】服务金融保险行业企业-泰康人寿，开展《从压力到力量-构建你的职场情绪韧性》课程，累计8期

实战经验：
孙老师13年服务于用友集团、雨润集团等食品、电商零售、互联网汽行业知名企业，历任人力资源全模块和管理岗位，拥有丰富的企业人才选育经验，能完整搭建公司人才发展体系，建立人才培养通道和学习路径图，规范员工素质素养，激发员工潜能：
【精准贴合的人才甄选，为企业注入新鲜血脉】
01-曾负责用友集团海外甄选以及招聘管理工作，成功招聘员工1000+，其中管理岗位人才达到100+，人才匹配率高达75%。
02-曾为梵海集团，根据组织调整及业务开展需要，制定全国城市公司的关键岗位2022招聘储备计划，并精准选拔人才，核心管理人员和业务骨干保留达到95%。
03-曾主导用友汽车管培生YOUNG计划，根据业务发展及对未来人员的要求，制定人才标准，并推动实施人才开发计划，为基地输送30+中央民族大学，合工大等双一流高校的优秀毕业生。
【人才培养体系的搭建与落地，为企业发展奠定基石】
01-曾主导瓜子电销中心1000+人才的培养工作，从0-1搭建培训体系，选聘22名兼职讲师，组织人才培养工作，通过选用育留储，为电销中心输出了32位主管。
02-曾为58同城-安居客房产展开档案项目、新员工项目、员工活动项目、芝士学堂项目等人才选育培项目，为企业准确梳理分析1000+员工档案信息，组织开展10+场员工凝聚力活动，凝聚团队提升素养能力，并开发线上平台课程50+门为员工自主学习提供路径。
【多维人才发展设计与规划，助力人才与企业的协同发展】
01-曾为梵海集团通过圆桌会议、面谈、裸心会等等，开展月、季、年的绩效评定盘点及面谈，及时把控绩效管理完成度及闭环节点，并持续对绩效进行复盘与校准，年度GMV实现了同比和环比双增长，均超过了5%，配合公司完成第二轮融资。
02-曾主导瓜子推业务线人才发展通道建设并优化，通过盘点、关键人才培养、接班人计划等方式实现人才选培留；通过优化人才发展通道，推动业务线人才流失率从10%降至5%，员工晋升率提升至10%，关键岗位继任成功率达95%。

主讲课程：
《慧眼识才——面试官甄选实战课》
《点将成金——非人力资源的人力资源管理》
《与成功有约——管理者轻松上手的绩效管理》
《助你转身成功——四维提升新员工职业化素养》
《从心出发——职场沟通必修课》
《从压力到力量——构建你的职场情绪韧性》
《金字塔原理——让你的思维和表达更具结构化》
《跳出思维的坑——问题分析与解决》

 

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