企业敏捷组织变革

【培训对象】
一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人员及HR人员

【培训收益】
 掌握组织变革“3部曲”，从容笃定推动变革，落实业务规划并提人效  掌握组织诊断4个工具及5步法，系统定位组织深层次问题  学会组织设计6大模式、竞品组织对标，设计出适配的高竞争力组织  掌握组织变革落地8步法，游刃有余的导演推动变革，体现出高超的领导艺术

一、组织变革的核心价值究竟是什么？
1、一场组织变革挽救公司第二曲线业务的故事
2、开展组织变革的时机
 公司制订了战略规划SP/BP，需要解码到组织
 业务模式发生了变化或开展新业务，需要匹配相应组织
 总部集权/分权治理模式发生变化，调整组织
 竞争对手核心能力发生变化，调整组织应对
 人效下降、业务流不清、职责扯皮等经常发生时，理顺组织
3、组织变革的3大核心价值
 支撑业务战略落地
 降本增效提业绩，提高人才浓度
 通过组织对标，摸清竞对的战略意图和业务设计，提高竞争力
4、组织变革3部曲
 组织诊断
 组织设计
 组织变革

二、如何做好“组织诊断”，透视组织深层次的“病症”，以对症下药？
1、为什么要做组织诊断
 用一套系统的管理工具，找到深层次的本质问题
 下属的立场不同、说法不同、看问题角度不同，不能客观公正说清楚问题
2、组织诊断的4个常用工具
 杨三角组织诊断工具
 六个盒子组织诊断工具
 麦肯锡7S组织诊断工具
 BLM组织能力诊断
3、组织架构诊断5步法
 战略与业务模式分析
 业务价值链与流程诊断
 部门与职能设置诊断
 核心岗位设置诊断
 业务权限、人事管理权限诊断
案例：腾讯基于杨三角的组织诊断案例，助力腾讯游戏业务从端游到手游的转型升级
4、小组研讨分享：选取1个组织诊断工具，研讨某个部门的深层次管理问题

三、如何做好“组织设计”，真正落地业务规划，提高业务效率，强化核心竞争力？
1、组织架构设计的痛点和难点
 痛点1：组织模式和业务规划“两张皮、不适配”
 痛点2：组织模式不符合业务发展阶段，“小孩穿大人衣服，或反之”
 痛点3：没有透彻研究竞对的组织模式，“走了大量弯路和错路”
2、分析战略方向、业务价值链、核心业务流
3、组织架构演进的6个阶段
 直线制组织模式
 职能制组织模式
 事业部制组织模式
 流程型组织模式
 矩阵型组织模式
 网状型组织模式
 AI时代组织模式演进方向
4、竞品组织对标研究，“学会开眼界”
 研究主题定位
 竞争情报收集渠道
 对标研究洞察观点
5、依据业务阶段、变革目标，设计适配的高效组织模式
案例：腾讯的FT敏捷组织变革案例
案例：新能源企业的家储产品线组织设计案例
案例：新能源企业的品牌营销组织设计案例、总部与分公司的

四、不同业务板块的常见“组织设计”案例
1、新孵化业务的组织设计规律，跨越式开拓新业务
案例：某新能源企业的新孵化产品线组织设计案例
2、品牌/营销/渠道/销售板块的组织设计模式
案例：某新能源企业的品牌营销组织设计案例
3、“大中台+小前台”组织建设模式，矩阵式组织
案例：某新能源企业的“总部+事业部”大矩阵式组织设计案例
4、产品研发板块组织设计
案例：某新能源企业的家储产品线组织设计案例
5、供应链板块组织设计
案例：某新能源企业的大供应链板块组织设计案例
6、小组研讨分享：设计某个部门的组织模式和组织架构

五、如何做好“组织变革落地”，使业务高效运转，激发人才积极性，防止骨干流失？
1、组织变革落地的痛点和难点
 痛点1：既得利益者的反对，严重影响正常业务开展
 痛点2：突然改变了大家的工作习惯，人性天然抗拒改变
 痛点3：涉及较多的人员调整，有阻力
 痛点4：因沟通不畅导致大量的曲解信息，影响团队士气
2、利益相关人分析
 变革支持者
 怀疑观望者
 强烈反对者
3、变革过程心态分析及变革沟通
4、“科特勒”变革管理8步法（业务流程、财务预算成本核算、人员划分）
 步骤一：创造变革的紧迫感
 步骤二：组建强有力的变革领导团队
 步骤三：创建变革愿景及变革方案
 步骤四：传递变革愿景及变革方案
 步骤五：移除变革中的障碍
 步骤六：创造短期成效
 步骤七：巩固成果并进一步推进变革
 步骤八：将新方法融入企业文化
案例：某通信企业的组织变革指导方案

六、总结：推动组织变革的核心价值、方法论精髓有哪些？答疑解惑
 

肖小峰Mike老师
——组织与人才发展实战专家
 曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师
 曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师
 曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监
 曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监
 曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理
 OD组织发展国际认证 OD组织发展专家
 国际教练联合会（ICF）领导力教练
 美国DDI智睿咨询 人才测评师
 国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】
Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】
1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%
Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。
2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。
3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。
4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。
5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%
Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升
Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】
1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案
Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。
2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上
Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。
3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。
4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%
Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】
专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；
场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；
案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】
组织发展
《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》
《企业敏捷组织变革》
《岗位职级体系设计与落地实战技巧》
人才发展
《业务下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企业敏捷人才盘点实践》
《干部管理与梯队建设》
《金牌面试官——招聘面试实战技巧》
《非人力资源经理的人力资源管理》
绩效管理
《绩效管理在企业中的落地实践》
 

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