绩效管理在企业中的落地实践

【培训对象】
一级部门负责人、二级部门高潜力干部、HRVP、HRD、绩效总监、OD总监、HRBP Head等中高管人员

【培训收益】
掌控绩效管理的“指挥棒”，牢牢抓住部门管理主线，力出一孔 掌握制定和分解目标的5步法，撬动下属主动提出高目标 学会绩效落地的3大核心利器，真正提升部门经营业绩 设计1套考核方案和机制流程，应用于激励，利出一孔，激活团队 学会做好绩效面谈的8个方法，谈出真问题和积极性 透过绩效管理关键场景，考察识别及培养干部梯队

一、大部门绩效管理的痛点和难点是什么？
1、大部门绩效管理的7大痛点
 抓不住管理主线，管的累还没有功劳
 一号位硬扛公司目标，下属轻松敷衍不担当
 下属各部门经常合作不畅、矛盾冲突
 员工投诉考核不公平，靠主管拍脑袋
 无标准发钱没有激励团队士气，反而让骨干离职了
 如何考察、用好和培养干部
 如何树立管理导向、团队文化
2、绩效管理的三重境界，破解价值谜思
 境界一：“跑顺流程、表哥表姐”
 境界二：“目标指挥棒、业绩加速器”
 境界三：“考察干部管理段位、传递管理导向”
3、绩效管理的全景图，抓住管理主线

二、如何定好绩效目标，保证上下对齐左右拉通、力出一孔？
1、定绩效目标的痛点和难点
 痛点1：绩效目标拍脑袋，没有对齐战略
 痛点2：部门间目标不协同
 痛点3：目标定的不挑战、存在博弈
 痛点4：目标不会拆解为实现路径
 痛点5：组织绩效是个人绩效的简单加总，个人考核不挂钩组织绩效
2、科学制定和分解目标的5步法
 Step1：战略解码中运用BSC模型导出KPI指标
 Step2：促进部门目标协同的矩阵分解法
 Step3：目标拆解和关键路径拆解的2类方法
 Step4：定量定性指标设定的SMART方法
 Step5：目标值的5种计分算法
案例：某新能源上市公司战略地图提炼出部门KPI目标，并拆解至二三级部门和个人指标，最终实现经营扭亏为盈从-3亿到+3000万
3、BSC、KPI、OKR及PBC四个工具的不同点
4、撬动下属提出高挑战目标的4个解法
 HBC法：比标杆，比过去，比战略目标
 分档设定目标法：最低目标、考核目标、挑战目标
 集体评议法：上下游集体互评拔高业务目标
 目标激励法：虚拟股权设计导向业绩增量
案例：某出海游戏公司充分采用集体评议法、分档目标和激励法，驱动设计高挑战目标
5、核心部门考核目标设计思路
 产品研发部门考核目标设计
 市场营销部门考核目标设计
 供应链部门考核目标设计
 职能部门考核目标设计
案例：某通信集团的研发项目制考核、市场营销的经营制考核
案例：某新能源上市公司的供应链指标体系设计、职能部门关键价值点考核
案例：网易的游戏产品、美术、技术、质量部门的考核目标设计
6、案例研讨分享：7个关键主题，提炼KPI指标及关键路径，并分解到二三级部门

三、如何抓绩效落地，真正提升部门经营业绩？
1、绩效落地中的痛点和难点
 痛点1：绩效目标与日常管理“两张皮”
 痛点2：业绩不达标，“过程没管控、找不出原因、追不清责任”
 痛点3：月月开会都是那几个问题，总是“不能根治”
 痛点4：中基层干部领导力不足，不能带团队做出高绩效
2、对比绩效目标，开好“月度绩效分析会”，管控过程，提升业绩
3、聚焦绩效差距，运作“项目制管理”，角色分工，击穿难题
4、细究绩效过程和结果，考察“干部绩效能力差距”，及时纠偏赋能，提升管理产出
案例：腾讯的30个绩效案例教学，场景化快速赋能干部，提高管理产出及业绩

四、如何考核评价，做到公平公正、上下游协同、激活团队？
1、考评的痛点和难点
 痛点1：考核结果不知道怎么对比和排序
 痛点2：干部和员工放在一个池子考，新人和低职级“背锅”
 痛点3：实线虚线部门不清楚怎么打考核
 痛点4：个人考核不挂钩组织绩效考核
 痛点5：打不出来低绩效，考核高低拉不开差距
2、考核机制流程设计8步法
 Step1：考核主体分层分类管理
 Step2：集体评议程序导向公平公正
 Step3：虚实线部门考核导向高效协同
 Step4：考核等级设计、比例设计拉开差距
 Step5：部门绩效与个人绩效强挂钩
 Step6：考核结果四对比：与目标比/与职级比/与同类人比/与管理导向比
 Step7：高低考核结果拉开差距的3种解法
 Step8：业务主管打考核的常见6个误区及对策
案例：腾讯、网易的考核机制流程设计
3、小组研讨分享：5个典型考核问题剖析与对策

五、如何做好绩效面谈，谈出真问题及思路方法、谈出积极性？
1、绩效面谈的痛点和难点
 痛点1：员工表面接受结果，但内心并不认同
 痛点2：老员工“佛系”，如何用绩效面谈“敲醒”
 痛点3：低绩效、高预期人员难沟通
 痛点4：如何跟95后、00后年轻人面谈激发动力
2、绩效面谈的常规5步
 Step1：对照绩效目标，分析达成情况，总结亮点和不足
 Step2：讲清楚评价标准、告知绩效结果和原因
 Step3：共创下一阶段工作目标和计划
 Step4：探讨个人能力发展计划
 Step5：肯定成绩，询问对团队的建议和想法
3、针对4种员工负面情绪场景的沟通对策
 情绪1 戒备抵触，缺乏信任
 情绪2 敏感多思，易受打击
 情绪3 固执己见，不听意见
 情绪4 情绪失控，无法交谈
4、绩效申诉应对及改进计划
5、角色演练：16种不同场景下，对应采取9种沟通策略进行小组演练

六、如何设计绩效激励机制，利出一孔、点燃员工积极性？
1、绩效结果与组织晋升挂钩
2、绩效结果与物质激励挂钩
3、绩效结果与荣誉激励挂钩

七、总结：做好绩效管理的重点难点金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老师
——组织与人才发展实战专家
 曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师
 曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师
 曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监
 曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监
 曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理
 OD组织发展国际认证 OD组织发展专家
 国际教练联合会（ICF）领导力教练
 美国DDI智睿咨询 人才测评师
 国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】
Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】
1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%
Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。
2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。
3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。
4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。
5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%
Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升
Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】
1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案
Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。
2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上
Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。
3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。
4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%
Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】
专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；
场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；
案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】
组织发展
《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》
《企业敏捷组织变革》
《岗位职级体系设计与落地实战技巧》
人才发展
《业务下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企业敏捷人才盘点实践》
《干部管理与梯队建设》
《金牌面试官——招聘面试实战技巧》
《非人力资源经理的人力资源管理》
绩效管理
《绩效管理在企业中的落地实践》
 

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