全面激励体系设计与优化

【培训对象】
公司中基层管理者；人力资源岗位工作者。

【培训收益】
通过案例以管窥豹，对照组织的实际场景带入学习，印象深刻，理解透彻。 通过体系点面结合，贴合组织的发展逻辑排兵布阵，系统完备，方法可行。 通过感悟回应难点，直击组织的难言之苦点睛启悟，反响强烈，便于实践。

 一、角色与激励
1.作为角色（普通员工/管理者/老板），有哪些关于激励的问题和困惑
（1）你需要被如何激励，或者什么能让你的工作动力下降
（2）你如何激励下属，或者你的下属对什么比较抵触
（3）我已经给了他们很多钱，还是不满意
2.焦点提炼与锚定
二、为什么要做激励
1.讨论：激励与企业成功、个人成功有什么关系
（1）企业成功=文化×战略×组织能力
（2）企业成功=战略正确×战略执行
2.激励分配机制对企业的重要性
3.激励分配机制与人的关系：心理机制
（1）外驱力：环境压力
（2）内驱力：自我动力-期望
关于“期望”的一些理论
激励的本质是回应期望
（3）激励的土壤：价值认同
三、课程主线
1.价值衡量：绩效管理体系
2.价值分配：薪酬激励体系
四、激励体系的1234
1.一红线：我已经给了很多钱
（1）用于激励的可分配资源的阈值
（2）怎样引导员工的期望
2.两手抓：怎么什么都想要
（1）物质激励
报酬激励（薪酬分配、中长期激励）
案例：华为之所以做到今天这么大，是因为分钱分得好
可货币化计量的特殊福利
（2）精神激励
成就激励（荣誉、表扬、授权、信息）
案例：荣誉都给他了，还要离职？
机会激励（晋升、重用、开拓）
案例：我提拔她当副总，她还不干了！
理想激励（崇高、广博）
案例：你为什么从上一家公司离开？
注意被反噬
（3）有趣新趋势
兴趣与职业发展通道的选择
案例：你想干什么，随你挑
产品游戏化（通过物质、精神等奖励方式，提升某项运营/产品指标的行为。给用户些好处，让他们多做一些我们希望他们做的事儿。）
案例：APP的应用
（4）正向激励（增加、上升、给与）
（5）负向激励（减少、下降、取消）
3.三维度： 这么个盘子怎么分合适啊
（1）空间维度：部门/团队/个人都要怎么分配
案例：项目干都干完2年了，钱呢？
（2）时间维度：分配的时机
案例（续）：项目干都干完2年了，钱呢？
（3）要素维度：激励的导向
案例（续）：项目干都干完2年了，钱呢？
4.四必谈：埋头做事，还要张嘴解释
（1）逢进必谈：谈激励机制，谈要求，画饼
案例：原来还可以这么玩啊！
（2）逢考评必谈：激励反馈
（3）逢奖罚必谈：激励反馈
（4）逢出必谈：体系改进
五、做好激励的三大软技巧
（1）抓住人性
（2）软硬兼施
（3）善恶转换
六、激励体系与企业文化
案例：我看不惯老板，除了老板给我的薪水还可以，没一样我满意。
（1）关怀的激励：关怀的前提是了解
（2）团结协作氛围的激励
（3）领导行为的激励：非权力性因素
品德、学识、能力、经历等
单标、双标、贴标
（4）集体荣誉的激励
七、特殊关注群体的激励
（1）老员工的激励
他/她忠诚、能力不够、知足常乐：稳固位置、培训新员工
他/她持续学习、有工作热情、忠诚、有责任心：成为中流砥柱、接班人之一
他/她能力不够、排挤新人：给予改正及培养机会，如果屡教不改则淘汰
（2）高知群体的激励
高端研发群体
中端知识产品输出群体
（3）销售群体的激励
八、为什么双输：激励体系与组织能力
（1）愿不愿意想到一起：员工思维模式
价值观、激励和内驱力
（2）能不能做到一起：员工能力
选对人、保留与淘汰、人才培养
（3）容不容许长在一起：员工治理方式
权责、信息、流程
（4）相乘还是相加
九、HR大实话
永远要记住：流动的人心和不变的任性
业务的老大，首先是HR的责任人
大恶乃大善，大善乃大恶
宰相出于州郡，猛将出于氏族
选拔比培养更重要
没有后备，不要晋升

曾任世界500强大型中央企业人力资源总经理（所属行业工程勘察设计、建筑行业、金属材料研究、工业品制造）
中南大学-985全日制硕士研究生
国际CMC管理咨询师
国家一级人力资源管理培训师
国家心理咨询师
高级经济师

【个人简介】
樊珍老师一直在世界500强大型中央企业管理工作岗位（历任有色行业中央企业、建筑行业中央企业下属二、三级企业人力资源部主管、副总经理、总经理和分公司总经理助理）。985全日制硕士研究生扎实的专业理论功底，十余年集团总部及子企业过硬的中基层管理实践经验，并不断主导和参与内外部企业的管理咨询工作（制造型企业-医药/工业原材料、设计和科研院所、科创孵化器）及授课（高校、某军兵员局、企业内部）。
主导某科研院所薪酬考核体系建设，增加岗位吸引力，激活团队活力，在总控定员前提下，通过绩效和薪酬体系激励约束作用，人员优化率达到40%，博士引进占比从23%提高到37%，团队科研立项率提高了40%，横向科研经费率增长了14%。
主导某央企三级企业（区域总部设计院）人力资源体系0-1搭建，企业规模两年内从十几人发展到上百人的增长态势下，人力资源体系运转良好，并成为多个区域总部中示范单位。
主导某央企三级企业（双百企业、属制造业）绩效管理体系优化，考核年度内人均创效增加6%，企业净利润增加2000余万元。
多年来，企业内训场次达到200余场，其中中高管专项培训场次超过60场。
樊老师有较强的业务敏感度、培训针对性和逻辑思考力，企业管理的相关模块和流程融会贯通，讲授内容落地性强。特别在绩效管理领域，体系完善，方法透彻，维度完整，致力成为企业绩效管理的全过程陪伴者。
曾经咨询项目内容：
先后在两个大型中央企业下属的7家二、三级子企业成功实施并提炼“绩效管理落地七步法”且运转良好。指导下属分子公司承接集团战略目标并制定子战略，分解各级组织目标和高层管理者团队及个人目标，在可控激励资源下设计绩效评价和激励机制，并指导和监督计划的制定与执行，助力企业实现突出的业绩改善。期间就绩效管理专题在企业内部进行内训30余次，高管的专题培训和复盘13次。
为翼智康下属2家孵化企业制定创始人团队的中长期激励方案，成功吸引人才
为大型制造型企业（国药致君、华中铜业）设计宽带薪酬制，薪点薪酬制等薪酬模式，确保内外部一致性、公平性，在工资总额预算制下“把蛋糕切好”。围绕战略进行分解，激励工作显著聚焦并持续提升，关键岗位人均薪酬与全员人均薪酬的达到了2位数增长 ，关键岗位人员流失率下降超过20%；运用专业工具参与战略管理与执行的员工人数增长了260%。
制定企业人资工作流程与SOP，为实现标准化、信息化提供专业技术支持。建立人力资源管理流程27项并全部通过信息系统实现线上办公。
樊珍老师致力于把中央企业的系统化、规范化管理理念和方法，把咨询案例中的专业化、个性化实践经验和技巧，转化为能供更多类型企业借鉴和使用的内容，授人以渔，专业共享。

【授课风格】
专业性强：凭借科班出身的专业知识水准和国内大型企业的一线管理经验、过硬的主营业务融合力和人力资源各模块的融通技能，成为企业的绩效管理陪伴者；
针对性强：凭借专业而不失活泼的表达方式、前置倾听询问的细致判断、课中课后的诊断式交流，成为企业中高层管理者、人力资源行业同仁的长期专业合作者；
实效性好：凭借十余年丰富的一线工作经验和案例实施经验，成为绩效管理等人力资源工作实操、实用、实效的务实分享交流者；
启发性好：课程内容不碎片状、不零散状，逻辑体系完整、清晰；操作技巧不空洞化、不概念化，方法接地气、有标准；落地运用不僵化、不千篇一律，因地制宜可细化、可量化；案例分享不单一、不套路，复盘技巧学用结合。

【主讲课程】
《绩效管理落地七步法》
《全面激励体系设计与优化》
《绩效管理到人效管理》
《考核薪酬的管理要点》
《绩效管理复盘》
《战略中心型组织建设》
《绩效导向的有效沟通》
《面向绩效的劳动关系风险管理》 

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