由内而外的新生代员工管理

第一讲：现状和挑战
分组讨论：我们在新生代员工管理中面临哪些挑战？（工作连接）
一、新生代员工管理面临的挑战
案例：XXX零部件罢工
案例：XXX连环跳
1. 新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，然而他们还没有做好准备融入社会
2. 传统的管理方式对于新生代已经失效，管理者缺少应对方式
3. 矛盾加剧，造成新生代缺乏动力和频繁跳槽
调查分享：新生代员工管理难点
二、冲突的根源分析
1. 代沟造成的沟通障碍
1）人类文明传承的三种模式：复制模式、交互模式、发展模式
2）年长者和年幼者的局限性分析
3）代际之间的关系演变：控制、疏离、对话
案例：XX大学研究生的万言建议书
2. 新生代与传统管理的矛盾
案例：拒订盒饭事件
1）传统管理文化重在“管”，奉献（床垫文化，军事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：认可、尊重、关注
3）工作环境矛盾：标准化工作流程，严格制度管理
3. 新生代员工管理关键：从“管”到“理”，从“薪”到“心”

第二讲：了解新生代
一、新生代的由来及历史渊源
1. X代（Generation X，66~76）
2. Y代（Generation Y ，80后），新新人类，新生代
3. 90、95后的涌现，新生代的重新定义
二、60后与90后的差异
案例：1993年，65后大学生在广东
案例：2018年，90后的大学生在广东
1. 60后的需求：注重在社会需求，忽视自我需求
2. 90后的需求
1）注重在本能需求及自我实现的需求
2）缺乏对社会性需求的理解和认同
三、70/80后与90后的差异
1. 70/80后
1）利益价值驱动
2）认同社会价值观
3）自我控制
2. 90后
1）自我感觉良好，追求权力，平等
2）自我认可的价值观
3）敢说敢做
四、新生代员工的分类
1. 颓丧享乐型
1）关注本能需求
2）行为表现：敏感，封闭，适应能力差，消极，叛逆，破坏规则
2. 追求理想型
1）关注自我实现需求
2）行为表现：自信，乐观，积极主动，且遵守自我认可的规则

第三讲：新生代员工招聘选拔
案例分享：管理者花在人事管理和人事决策上的时间（德鲁克）
一、新生代招聘选拔三大关键核心
1. 遵循行为面试（BBI）标准流程
2. 招能胜任的人
1）区分核心能力素质与专业能力素质
2）挖掘核心能力素质的工具及方法
3）区分“颓丧享乐型”与“追求理想型”
3. 确保人岗匹配
1）人岗匹配是员工稳定性的关键因素
2）工具“激励匹配”的定义及价值
3）激励匹配的提问清单（基于不同工作岗位和场景）
二、新生代员工招聘的特殊注意事项
1. 通过再设计，提升岗位吸引力
案例：大型电信企业的呼叫中心招聘
1）兴趣(挑战）
2）职业发展
3）性价比
2. 面试中传递正确的信息，避免到岗后不适应
1）发展路径
2）人际关系
3）工作中可能面临的困难和挑战
3. 成熟度及角色认知的挖掘，区分“颓丧享乐型”和“追求理想型”

第四讲：从“管”到“理”，新生代管理的正确打开方式
案例分享：2009年金融危机，谷歌节流问题的解决
一、走出常见管理误区：商场=战场，员工=机器，管理=控制
二、转变管理模式
1. 传统管理模式的基础
2. 强化主动式事前管理模式
1）招聘环节，提升入职匹配度
2）丰富化工作价值提升
3）内部流动发展机制
三、改变交流方式
1. 影响而非控制
2. 沟通而非命令
3. 教练而非教训
4. 激励而非错误一味考核
5. 人性化、参与式管理而非家长式、被动式管理
四、遵循两大管理原则
1. 尊重差异，和而不同
2. 强化边界，角色认知
五、MOT关键时刻管理
1. 帮助融入，建立归属感
案例：某经理训练新人的深水区理论
1）工作首日管理——仪式感、“导游”的安排
2）协助融入的其它方式——非正式组织关系建立、项目小组
2. 新生代员工的高期望管理
1）常见消极的做法
2）积极的做法
3. 网络工具使用规范管理
1）必需工具：允许
2）时间杀手：禁止，如游戏，购物，交友
3）辅助运用：指导使用

第五讲：从“薪”到“心”，新生代员工的培育与激励
一、美国著名行为学家道格拉斯.麦克雷戈人性假设理论
1. X理论 2. Y理论 3. 超Y理论
二、新生代员工培育
调查分享：新生代员工对于工作的前三大期望
1. 协助员工职业发展规划
1）职业发展规划的现状及重要性
2）职业发展三阶段
3）职场燃料建设
2. 能力提升
1）能力提升的10/20/70法则
2）如何制定年度个人提升方案
3. 基于绩效的员工辅导
角色扮演：小王业绩只完成75%，如何辅导他？
分组讨论：在辅导中面临哪些困难，如何解决？
1）现状及困难：案例说明辅导的误区，以及辅导后无改进效果
2）辅导的定义和价值
视频观摩：《灵魂歌王》母亲的教育方式
3）辅导流程（每步流程配合角色扮演）
a 识别机会：抓住员工需要被辅导的机会，同时需要避免不合适的时机
b 明确状况：运用提问工具，合适的提问方式 VS 不合适的提问方式
c 发展解决方案：员工自己主导找到解决问题的方法
d 克服阻力
e 阐明结果：正面的和负面的，公司的和个人的
f 获得认可（行动计划）：确保员工认可以及采取改进行动
g 提供支持：需要的时候提供帮助，但不要转移责任
辅导流程演练：3人一组，主管/下属/观察员
二、新生代员工激励
1. 员工对领导者的期望排名前2个：愿景、激励他人
2. 员工激励的理论基础
1）赫茨伯格的双因素激励理论：保健因素 VS 激励因素
讨论：如何把保健因素变成激励因素
2）马斯洛需求层次理论在工作中的运用及新生代员工需求的差异
3. 新生代员工激励实践
1）帮助员工建立愿景
a 是否具有愿景，会决定对于工作的三个不同层面的理解
b 愿景的内容及培养方式
案例分享：甘地的故事（领导者成为榜样）
2）鼓励员工发展及有效授权
a 员工发展的主要方式
b 如何有效授权
3）帮助员工建立高效能思维，由内而外的自我激励
a 积极主动思维
b 感恩思维
c 努力工作会有回报思维
4）职场激励驱动5因素
a 具体包括哪5因素
b 对应如何去做 

毕业于上海交通大学安泰经济与管理学院
19年500强外企中高层管理实战经验
AACTP国际认证行动学习促动师
复旦大学、上海交大、武汉大学、湖南大学等特邀讲师
曾任：伊士曼化工公司PF事业部丨亚太培训中心负责人
曾任：固特异轮胎公司丨企业大学校长
曾任：富华国际上海办事处丨副总经理
曾任：米其林丨培训与发展导师

特色与优势：
● 实战连接：拥有19年500强外企的中高层管理历练（负责过销售管理、技术服务、培训管理、人才发展等等），龙飞老师理解管理者的切身痛点，授课中会很好的与学员的实际工作产生连接。
● 千锤百炼：龙飞老师拥有1500+场次的授课经验，能成熟应对各种不同的场景，多角度把握学员的需求，基于学员的实际情况调整课程的内容侧重及授课方式，确保良好的代入感。
● 工具经典：龙飞老师课程中的工具、方法往往让学员耳目一新，得益于多年外企工作中的累积。而且龙老师的授课原则之一是“这些工具、方法，是我自己在实际管理工作中用过，证明确实有用，我才会拿来分享给大家”。龙老师的培训目标是“让学员们在工作中使用这些工具，改变自己的行为方式”。
● 台风适度：龙飞老师的授课台风深受客户喜欢，他强调培训的严肃性，同时尊重、接纳学员的不同见解，鼓励分享。注意把控培训进行的节奏，讨论、分享、互动、游戏等方式丰富，让培训中“快乐”和“收获”兼得。

实战经验：
● 团队管理与发展：龙飞老师曾负责过伊士曼PF亚太培训中心的建设与发展，同时还负责技术服务团队的管理；筹建和管理固特异大学及固特异上海培训中心，负责固特异人才发展项目；富华国际上海办事处销售团队的组建与发展。
● 培训体系搭建：龙飞老师先后4次为伊士曼PF、固特异轮胎、固铂轮胎、阿姆斯壮等不同公司的建立能力发展及培训体系。
● 培训咨询效果显著：龙飞老师潜心钻研员工成长多年，擅长将西方管理理念及实用工具与多年的本土团队管理经验相结合，有针对性、突破企业常见管理痛点、难点，为客户“量身”打造高品质的企业管理技能培训，先后为上海电信、福耀玻璃、三星电子、上汽大众、奥迪汽车、中国银行、农商行、北京汽车、中石化、上汽大通等300多家大型企业进行执行力打造、管理者技能提升等课程培训，受训学员累计超过1万人，客户满意度达98%。

具体案例：
● 美国财富500强【伊士曼化工公司】：负责亚太技术及培训中心运营管理，重组内部培训讲师与技术服务队伍，参与重大项目的管理与支持，如上汽大众、奥迪等项目，为车厂附件销售提供培训、咨询解决方案，深受车厂欢迎，连续3年被评为上汽大众的金奖服务商，成为上汽大众颇受欢迎老师。
● 世界上超大规模的轮胎生产公司【固特异轮胎】：建立固特异企业大学、成立固特异轮胎公司上海培训中心，负责管理中国区人才发展计划管理。在固特异期间，主导建立、完善公司的培训系统和执行机制，并沿用至今，第三方调查报告显示，所负责的固特异培训的2009年客户培训满意度超越市场上的所有竞争对手。
● 财富500强外资企业【米其林】：任职培训与发展导师，负责销售代表评估及发展及集团培训体系搭建，多次因杰出的工作表现，受到集团的嘉奖。
● 全球最大的地材制造商之一【阿姆斯壮】：建立销售及市场团队的胜任力模型，设定各岗位技能培训及项目的执行。
● 全球轮胎置换领域处于领导者的地位的【固铂轮胎】：成功建立固铂轮胎中国区的培训体系和管理执行机制，为固铂轮胎中国区建设专业团队打下坚实基础，助力固铂轮胎在中国市场的迅猛发展，成为中国市场SUV轮胎的领导者。

主讲课程：
《高绩效团队打造》
《问题分析与解决》
《新生代员工管理》
《管理者角色认知》
《跨部门沟通与协作》
《目标管理与计划执行》
《非人力资源的人力资源管理》
《预则立-职业生涯发展规划》

部分客户评价：
这是我听过最专业的人力资源的课程，龙老师的非人课有新意，能落地，对于我非常有用。
——农行数据中心张处
这两天的课很有深度，收益匪浅，我现在正处在从业务员向管理者的转变中，所以深有体会，要是一年前能上龙老师的课就更好了，摸着石头过河真的好痛苦！
——上汽大通么经理
龙老师的专业性非常强，能够针对我们工作中需要用到的东西进行最直接的讲授，讲课的方式也很放松，气氛特别活跃。
——农商行王经理
龙老师拥有丰富的管理经验，每个知识点都讲解得非常清晰，到位。本次课程使用性非常强，对我的实际工作有很大帮助，具有指导意义！
——中国银行姜经理
龙老师很了解企业的运营，分享的理念很与众不同，同时提供方法和工具，非常使用落地。
——上汽大众某大区售后总监
其实现在很多事业单位最需要龙老师这样的培训，可以很好的鼓舞大家的士气，不是打鸡血，娓娓道来，让人由内而外的变得积极正面。
——上海证券报某编辑
龙老师的员工管理培训中的内容，正是我所缺乏的，下一次的培训什么时候能安排啊？
——某快消品公司陕西区域经理Monica
听了龙老师的课程，看到了优秀团队的另一面，在团队凝聚力的打造上，不单单在与管理，更多在与管理者的管理思维，也从老师身上再次感受到了责任的重要性。
——东风日产培训刘主任
龙老师分享的内容让我茅塞顿开，终于想明白一些一直以来很困惑的一些有关销售团队管理的事情。
——宝马某附件服务商老板
龙老师的课程，给了我很大的触动，以前在团队成员管理上，更多是在与自己的想法，一味用物质激励的方法去拉动员工的积极性，结果往往差强人意，听了老师的课程，我才意识到员工辅导是要有策略有技巧的，课程结束后，不单只掌握了新知识，更让我信心倍增。
——恒发汽配张主任
我职业成长的过程中，龙校长对我的帮助最大，包括工作上能力的提升以及职业上的发展，一直让我受益匪浅。
——固特异某销售经理 

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