成功招聘实战工作坊

【培训对象】
人力资源从业者，各层级管理人员

【培训收益】
● 掌握“四看”绘制人才画像的方法，并现场选择实际岗位进行演练； ● 建立构建组织人才地图的意识，能灵活开发和运用内外部招聘渠道，扩大招聘覆盖面； ● 理解结构化招聘流程，并建立自觉遵守的意识，掌握结构化面试提纲准备方法； ● 掌握行为描述面试法来识别不同岗位所需能力素质的具体技巧，并现场演练； ● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤； ● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。

课程导入：如何衡量一个成功招聘？
第一讲：厘清需求，明确定位
一、“四看”绘出完整人才画像
1. 看背景——招不招？招什么等级人才？
1）公司经营现状
2）公司发展历程
3）公司人才现状
2. 看发展——人才发展空间规划
1）公司外部环境
2）公司战略规划
3. 看岗位——确定胜任力标准
1）列岗位工作重点
案例解析：行政助理岗位工作分析及岗位说明书（可根据企业需求设计）
2）提取岗位关键挑战
3）推演能力与素质——能力、个性、动机
4）提取关键能力/素质
5）约定具体行为描述
工具：典型胜任能力词典与指标定义
4. 看竞争——预定价
案例解析：某公司销售总监岗位的人才画像
小组练习：绘制**岗位的人才画像（可根据企业需求设计）
二、招聘渠道选择
1. 内聘与外招的对比决策
1）内聘与外招的优劣势分析
2）内聘与外招的适用场景
3）构建组织人才地图Talent Mapping
2. 内部招聘渠道的建设
1）内部竞聘流程设计
2）内部评价标准的建立
3）内部评价方法的选择
3. 外部招聘渠道的开发
1）互联网招聘漏斗数据分析
2）常用招聘渠道的有效性评估
3）新媒体招聘渠道的开发
4）优秀招聘文案的三要素
小组活动：招聘文案大比拼

第二讲：细化流程，精准识人
一、结构化招聘面试的流程
第一步：分析与筛选简历
1）快速筛选简历的六步技巧
2）电话面试二次筛选
第二步：安排面试
第三步：准备面试
1）各面试官统一标准
2）甄选形式选择
3）结构化面试提纲准备
案例分析：分公司负责人岗位的结构化面试提纲表
4）面试评分表准备
案例分享：分公司负责人岗位的面试评分表
5）场地布置
第四步：面谈与测试
第五步：介绍公司和职位
第六步：回答候选人问题
第七步：结束面试
二、经典面试技术：行为描述面试法
1. 行为描述面试法的底层逻辑
2. STAR情景化行为判断
案例分享：找出以下行为描述中的STAR
练习：哪些是完整的STAR描述？
3. 获得STAR回答的提问诀窍
案例讨论：经典面试问题反思
练习：提问方式的类型判断——最简句式、超级句式
小组讨论：高频能力素质提问设计（学习能力/团队协作能力/责任感/服务意识/进取心）
4. 超级追问技巧
案例讨论：采购主管的面试实录
1）应聘者自我包装的五种表现
2）面试追问的三个步骤
3）面试追问的四大招式
招式一：刨根问底
招式二：旁敲侧击
招式三：当面质疑
招式四：乱序提问
情境模拟：使用行为描述面试法面试**岗位候选人（可依企业需求选择岗位）
5. 面试提问补充要点
1）询问工作动机
2）压力提问
3）应届生面试提问
6. 面试交流的SOFTEN原则
7. 倾听的三个维度——言谈方式、语速语调、口头禅
8. 火眼金睛识谎言
9. 面试记录的原则
情境模拟：面试补充技巧练习（求职动机）
三、面试评估与决策
1. 面试官易犯的六大错误
2. 面试评价的“六不”原则
3. 定量评价的四个要点
工具：常用胜任力定义词典
4. 面试评估与决策的流程
1）分析资料，各人独立评分
2）全体面试官就每项/每人达成协议评分
3）汇总意见，对总分达成一致(或撰写面试评语)
案例分享：给某企业营销总监候选人的面试评语
4）不同候选人之间的比较
5）做出甄选决定
工具：录用审批表
5. 背景调查
1）背景调查的目的
2）背景调查的对象与内容
3）背景调查的八步流程
4）背景调查的参考问题
四、评价中心的测评方法
1. 无领导小组讨论
2. 公文筐测试
3. 管理游戏
4. 常用评价中心技术比较

第三讲：设计亮点，成功引才
一、找准人才工作动机
1. 内源性动机VS.外源性动机
思考：哪些是内源性动机？
2. 两类动机的运用：二元工资论
二、设计引才亮点
1. 录用谈话（谈OFFER）前的准备
1）岗位薪酬偏离度分析
2）职业发展阶段分析
3）灵活薪酬设计
2. 录用谈话的技巧
情境模拟：电话通知候选人被录用
三、试用期人才培养与保留
1. 设计入职培训计划
2. 指定带教辅导责任人（Mentor）
3. 试用期工作绩效管理
工具：知名企业员工试用期管理规范

课程回顾总结与学员分享 

中英双语授课
10年世界500强人力资源管理实战经验
日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证讲师
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
擅长领域：绩效管理/OKR与PBC//目标计划管理/招聘面试/非人/中层管理……

吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历，在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为国能集团、中建集团、罗盖特等30+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
▉ 人才发展教练：连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询，助力企业成功上市；连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
▉ 中层管理培育师：曾帮助中建集团、国能集团等进行中高层管理人员技能培养项目；曾为中交港湾设计院进行项目经理培养项目，提高学员的技术能力和管理能力，并被中交集团下属其他分公司返聘……

实战经验：
※ 10年组织与人才发展经验，曾在罗盖特（Roquette）、德尔福派克（Delphi）、李尔（Lear）等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位，运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能：
→ 根据企业发展战略，制定人才发展计划，推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目，保证了各工厂内部关键岗位的人才输送，节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理，设置接班人规划，优化绩效考核方式，实施多样化员工认可等方案，年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革，策划并落实柔性人力资源管理体系的建立，节省了人力成本，人均劳动生产率三年内提升了21%。

※ 15年人效提升与管理赋能培训经验，以为组织赋能，提升人力资源效率为目标，培训和咨询服务企业累计达300+家，受益学员上万人：
《战略导向的绩效管理》：曾为国家能源集团，中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训，并在多地开展公开课。
《目标与计划管理》：曾为川威集团、南实科技、佳创信息咨询、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《OKR与PBC的逻辑解析与实操》：曾受山东省各地人社局委托，提供9场巡回公开课培训。
《非人资经理的人力资源管理》：曾为中建集团、正大集团、南实科技、中交港湾设计院、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。

主讲课程：
《战略导向的绩效管理》
《OKR与PBC的正确打开方式》
《目标与计划管理工作坊》
《成功招聘实战工作坊》
《成事育人的赋能型中层管理》
《非人力资源经理的人力资源管理》

部分客户评价：
吴老师的《目标与计划管理》课非常有针对性，对一些实际问题做出了解答，提供的工具可以拿来就用，很适合我们公司的管理人员。如果时间充裕一点，我们还希望继续学习。
——川威集团目标薪酬部蒋部长
绩效管理的课以前也听过，但没有像吴老师的《战略导向的绩效管理》课讲得这么清楚的，听了之后对怎么运用各种工具，还有给下属做绩效辅导，都有了很清晰的认识。这样的培训很实用。
——鲁花集团高层某管理人员
一天的《非人》课程虽然不长，但是课堂气氛特别好，而且各个职能部门经理在思想上的转变很大，知道要更多地花精力在下属辅导和培养上。最明显的是，他们在招聘面试的时候专业多了，和我们人力资源部的工作配合也好多了。
——正大集团长沙公司某负责人
公司因为要上市，各个部门压力都挺大，吴老师的《成事育人的赋能型中层管理者》给我们很多工具和方法，通过给下属团队赋能的方式，把公司的战略目标一步步地分解下去，落实成行动计划，再一一实现，很好用。
——武汉智迅创源科技发展股份研发部吴经理
吴老师的《内训师技能提升》课程的实用性很强，授课风格很好。而且，她居然让我们焊工老师傅喜欢上讲课了，还能做出标准的培训课程来，太厉害了！他们以前是根本不配合这样的培训课程的。
——航天三江培训中心宋部长
吴老师的《非人力资源经理的人力资源管理》课像是给我们量身定做的一样，针对我们公司的一些实际问题做出了解答。没学过人资的几个经理学员都觉得很有收获。
——中交港湾设计院人力资源部石主管 

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