劳动合同签订技巧及辞退员工的风险控制

一、劳动合同签订技巧与风险方法
1、签约主体的识别
劳动者主体的识别：招用退休、内退、停薪留职、下岗待岗人员、兼职人员等
用人单位主体识别：子公司、分公司、办事处、代表处、事业部、专柜等
2、合同种类的选择
固定期限劳动合同 VS 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 VS无固定期限劳动合同
典型问题：签订固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同利弊分析、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同利弊分析。
3、合同条款的设计
劳动合同的必备条款 VS 劳动合同的可备条款；劳动合同条款设计 VS 用工灵活度关联
典型问题：如何技巧地约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点和薪资结构，以利于企业灵活调整员工岗位、地点、工资及控制加班成本？
4、签约时间的管控
先签合同再用工 VS 签合同与用工同步 VS 先用工再签合同
典型问题：什么时候为签订劳动合同的最佳时间？用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间解除劳动合同有何法律风险？是否需要支付经济补偿或赔偿？如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
5、风险防范的方案
观念的转变 ※ 特殊主体的关注 ※ 劳动合同签订的原则 ※ 周全的补救措施
二、辞退员工的风险控制十步法
第一步 辞退原因分析
1、员工原因：犯罪、违法、违纪、失职、不胜任、不符合录用条件等等。
2、企业原因：情事变更、经营困难、分支机构关停并转、企业解散等。
3、主管原因：与员工合不来、看员工不顺眼、和员工有矛盾等。
第二步 辞退成本核算
1、总体成本构成：遣散成本、替代成本、怠工成本、机会成本等。
2、显性成本构成：经济补偿金、代通知金、赔偿金、医疗补助费等。
3、显性成本核算：各类补偿的基数、计算公式、时间起算、封顶规则等。
第三步 辞退障碍排除
1、意识障碍：无意识、低意识、错意识等。
2、证据障碍：证据不确凿、证据有瑕疵、证据不充分等。
3、部门障碍：部门不配合、部门随意辞退等。
4、制度障碍：制度缺失、制度空洞、制度漏洞、制度无效等。
5、流程障碍：流程不合法、流程不清晰、流程有问题等。
6、对象障碍：特殊群体未考虑、特殊情形未考虑等。
第四步 辞退方式选择
1、劝退：主动辞职、被动辞职等。
2、协商：短平快、持久战、软处理等。
3、解除：过失性解除、非过失性解除等。
4、终止：主动终止、被动终止等。
5、其他：内退、中止、行为解除、违法辞退等。
第五步 辞退时间掌
1、秋后算账VS及时处理
2、合同期内处理 VS 跨合同期处理
3、离职时间的处理：最后工作日与工资截止日不一致；离职文件记载日与文件送达日不一致；解雇通知记载日与退工单日不一致。
第六步 辞退沟通技巧
1、辞退面谈沟通的基础：扮演好角色、树立好形象、懂员工多点。
2、辞退面谈沟通的准备：为什么辞退、谁去面谈、面谈对象、面谈时间和地点、方案？
3、辞退面谈沟通的实施: 谈判步骤、谈判策略、谈判姿态、谈判砝码。
4、辞退面谈沟通的结果：完美收场、意向不到、双方亮剑、自我脱责、激化矛盾。
第七步 员工情绪疏导
1、员工的失落情绪：打破僵局、开放沟通、不要让他破斧沉舟。
2、员工的受害情绪：倾听不满、刚柔并济解释、恰到好处的安慰。
3、员工的偏执情绪：温柔的坚持、合法合理的分析、让他释放与碰撞。
4、员工的报复情绪：重视苗头、警惕危机。
第八步 辞退文本制作
1、文本制作：《辞职报告》隐藏的风险？《离职协议》注意什么？《解除通知》写对了吗？
2、文本的送达： 送达工会，送达员工，员工拒绝签收、信件被退回的处理等。
第九步 辞退手续办理
1、工作交接；2、款项清理；3、《离职证明》的出具；4、其他事宜等。
第十步 辞退善后事宜
1、竞业限制事项处理；2、表见代理预防；3、其他事宜等。
小结：案例分享与互动交流 

国内实战派劳动法与员工关系专家

擅长领域：企业劳动用工管理，hr及法务人员劳动法律问题实务操作指引。已出版的劳动法系列作品近20本，内部出版物近10 本。已在《中国司法》、《人力资源管理》、《法治研究》、《上海律师》、《法治论丛》、《新闻晚报》、《劳动报》等杂志报刊上发表论文百余篇。 

在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程近300场。

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