人力资源管理实操技能提升 （一天版）

【培训对象】
中高层管理者 HR从业者

【培训收益】
感受：社会在变。管理必须要变。否则，公司危险，自己危险！ 知道：必须用规范化、客观化的方法去进行人力资源的选、用、育、留 掌握：人力资源部门与业务部门配合进行岗位分析的方法与工具 掌握：人力资源战略管理、工作分析、招聘、薪酬、绩效、人力资源信息与档案管理、劳动风险控制的方法

分享与分析
我们认为员工和企业之间是什么关系
我们公司的战略是什么
我们是怎么确定岗位以及岗位编制的
我们是如何设计招聘的
我们根据什么配置员工的岗位
我们依据什么判别员工是不是符合岗位要求
我们做绩效管理的目的是什么
我们依据什么考核员工？为什么
我们的薪酬思想是什么？
员工为什么会接受目前的工资
我们需要掌握的人力资源信息有哪些
劳动风险有哪些

第一讲 新理念 新管理
1、新的用人理念——人力资本管理
人力资本的概念
人力资本的构成
2、新管理
vGE的 “失控型组织“
v小米的粉丝员工
v京东的“京东众包”
v阿里巴巴的“中台战略”
v华为的“眼镜蛇组织”
v百度云：“智慧分身”的盈利
v西贝“钱都存在组织能力上”
v胖东来的人性化管理
第二讲 战略人力资源管理与人力资源规划、工作分析
1 、人力资源管理必须符合战略要求
什么是战略
战略实施的分解
什么是战略的人力资源管理
人力资本管理案例解析
战略对人力资源管理的决定作用案例解析
2如何设计好岗位：人力资源规划与工作分析
人力资源规划的内容
人力资源规划的基础准备：工作分析
组织结构设计
工作设计、用工设计与岗位设计
岗位设计中常用减少人力成本的方法
生产组织模式与岗位设计
流水线
单元式作业
弹性冗员
岗位分析与评价
工作分析的“六定”：定责、定岗、定编、定员、定额、定薪
岗位素养模型由谁确定
岗位素养模型的结构化要素
不同岗位对任职能力的差异化要求：结构不同、侧重点不同
任职能力案例与讨论。
关键任职能力的标定
如何确定关键任职能力
如何适当标定任职能力
人力资源需求预测的方法
德尔菲法
工作负荷法
转换比率预测法
经验推断法
回归分析法
人力资源供给预测的方法
外部供给预测
内部供给预测
技能清单法
马尔可夫分析法
人员核查法
人员替代法
人才测评
人才测评的原则
人才测评的组织方法
人才测评的工具
罗克奇价值观调查表
职业价值观类型
心理类型测评
“大五“个性因素模型
行为观测法
实操演练法
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论
公文写作
公众演讲
案例评点法
v业务部门与人力资源部门如何配合进行人力资源战略规划、工作分析
第三讲 员工招聘
v如何确定应聘条件
v如何组织结构化面试
v行为事件访谈法的操作要领
v行为事件访谈法的话术案例
v如何通过行为表现判断应聘者
v如何判断应聘者综合素养
v招聘时业务部门与人力资源部门如何配合
第四讲、强调“适岗”、引导“胜任”、鼓励“实现与发展“的薪酬与激励
薪酬的结构
外在薪酬
内在薪酬
薪酬系统设计的基本原则
薪酬制度常见问题
薪酬结构策略
薪酬水平的确定
3P工资体系
3P工资体系的构成
3P体系各部分的作用
3P各部分的权重设计
薪点工资体系
薪点工资是最能支持战略的体系
薪点工资是最符合创新要求的体系
薪点工资是能解决“不公平”、“攀比”、“同岗不同酬”的体系
薪点要素的选择与关键任职能力的关系
薪点值的设计方法
结构化薪酬体系的要素清单
激励方式设计与实施
激励内容的选择
激励媒介的选择
激励如何避免“低效边际效应”和“给钱养仇人”、“制度性违法”现象
内在薪酬、绩效考评结果与员工激励艺术的应用
第五讲 强调“适岗”、引导“胜任”、鼓励“实现与发展“的绩效管理模式
绩效体系的构成
绩效思想
绩效能够达到什么目的
绩效为什么要考核素养
绩效为什么要考核行为与过程
绩效为什么要考核结果
绩效考评结果能应用在哪些方面
绩效考核方式的选择
为什么一定要选择客观化考核方式
为什么要量化考核
如何量化考核
绩效指标的设计原则
绩效指标设计的SMART原则。
绩效指标设计的另一种原则（清华大学卢纪华教授对SMART原则的完善）
绩效指标单元的设计原则
绩效指标体系的设计方法与适用范围
绩效指标设计组织方法
要素图示法
问卷调查法
个案研究法
面谈法
经验总结法
头脑风暴法
绩效指标的构成与绩效指标单元的构成
KPI（关键绩效指标）的来源与作用与使用环境
PRI（组织职能指标）的来源与作用与使用环境
PCI（岗位胜任力指标）的来源与作用与使用环境
WAI（工作态度指标）的来源与作用与使用环境
NNI（否决指标）的来源与作用与使用环境
MBO（目标管理法）的来源与作用与使用环境
OKR（目标与关键结果）的来源与作用与使用环境
第六讲 劳动风险防范
v合法用工必须掌握的法律、法规、政策
劳动法
劳动合同法
集体合同规定
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答
劳动部办公厅对《实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函
劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知
劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督委员会关于国有大中型企业主辅分离改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法
劳动部关于非全日制用工若干问题的意见
企业经济性裁减人员规定
劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见
劳动保障监察条例
国有企业富余职工安置规定
关于工资总额组成的规定
工资支付暂行规定
最低工资规定
工资集体协商试行办法
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
职工带薪年休假条例
国务院关于职工工作时间的规定与问题解答、复函
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
劳动部关于企业实行不定时工作时工作制和综合计算工时工作制的审批办法
中华人民共和国安全生产法
中华人民共和国职业病防治法
职业病诊断与鉴定管理办法
安全生产非法违法行为查处办法
生产经营单位安全培训规定
职工健康监察管理办法
中华人民共和国妇女权益保障法
女职工劳动保护特别规定
中华人民共和国劳动争议仲裁法
中华人民共和国人民调解法
企业劳动争议协商调解规定
人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
中华人民共和国社会保险法
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定
社会保险基金先行支付暂行办法
人力资源社会保障部办公厅关于进一步做好企业年金方案备案工作的意见
企业年金基金管理暂行办法
人力资源社会保障部关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续若干问题的通知
工伤保险条例
工伤认定办法
人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定
国务院法制办公室对《关于职工在上下班途中因违章受到机动车事故伤害能否认定为工伤的请示》的复函
人力资源社会保障部关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见
失业保险条例
关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知
中华人民共和国人口与计划生育法
企业职工生育保险试行办法
住房公积金管理条例
企业年金基金管理办法
制度管理
已经有制度大纲，但是无具体规定
制度性违法的风险
工资与奖金
如何规定工资的结构
如何规定绩效奖金
发放工资的风险
收入证明开具风险
绩效管理
如何规定绩效制度
考核员工如何规定
评价员工如何规定
绩效奖金从何而来
奖惩
可以规定哪些行为算是重大违纪
可以给员工停职吗
可以给员工降职、调岗吗
可以调员工到其它城市工作吗
安全与卫生
安全教育怎么规定
安全卫生风险如何告知
培训与发展
接受培训算不算上班
周末、加班培训员工不参加算不算旷工
培训不合格如何处理
招聘
如何规定试用期
如何规定试用期考核
招聘常见风险处置
离职
员工失踪、失联如何处置
已经提交《离职申请单》，但是未经批准便不来上班如何规定
加班
如何规定加班的确认
已经备案的加班但是员工未来怎么处理
公司通知加班但是员工直接拒绝了算旷工吗
第七讲 人力资源信息与档案管理
v人事档案的作用
v从载体管理到信息管理
v人事档案管理的法律法规与关键条款
《中华人民共和国档案法》
《中华人民共和国档案法实施办法》
财政部、国家档案局令79号《企业档案管理办法》
GB3792.5一85《档案著录规则》
国家档案局6号令《电子公文归档管理暂行办法》
《机关档案工作条例》
《企业职工档案管理工作规定》
中组部《干部人事档案材料收集归档规定》
中组部《关于严格管理干部人事档案的通知》
《干部档案工作条例》的通知（组通字﹝1991﹞13号）
 《中组部、人事部关于印发<流动人员人事档案管理暂行规定>的通知》
《干部人事档案工作目标管理暂行办法》
《干部档案整理工作细则》（中共中央组织部1991年3月29日
《国家档案局办公室关于印发《档案信息系统安全等级保护定级工作指南》的通知 档办发〔2013〕5号
《国有企业文件材料归档办法》
v如何设计适合企业利用方式的归档方法
v设计适合企业运营、管理的档案整理方法
v从载体保管到载体与内容保管
v从被动利用到主动服务的方法 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。

 

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