良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。
语言，是有力量的。作为管理者，你可能没发现，随口一句话的分量，可能比绩效考核还重。
员工愿意主动干活，无非图三样：能赚钱、付出被看见、人格被尊重。可这份心气儿也需要保护，不经意间泼冷水的话，也会把热情浇灭。
好多团队死气沉沉，真不是工资给少了，是管理者的话天天在耗人。那些话，无形之中把员工耗空，把主动做事的人，逼成了应付差事的人。
你要想废掉一个员工，就对他说这6句话。

01 “能者多劳，就交给你了”（权责不对等）

在《职场动物进化论》里，工作被分成了四类：
1.形象工程（老板关心、做给老板看的事）2.日常工作（可做可不做的琐碎事）3.垃圾工作（大家都回避的无效事）4.陷阱工作（前任烂摊子或完不成的任务）
其中，垃圾工作和陷阱工作，就是消耗员工的“红灯工作”。
可不少管理者总用“你资历深、我放心”“这个项目催得急，你经验多，费心想想办法”当理由，把这些红灯工作推给老员工，美其名曰“放权”。看似是信任，实则是甩包袱。
员工一开始觉得这是领导信任，硬着头皮接；慢慢就会发现，这些活耗时耗力，既没业绩产出，又学不到东西，反而会耽误自己负责的核心项目。
这种吃力不讨好的处境，最容易让员工变得消极、抗拒。
要想在布置任务时不消耗员工，要记得明确定位 → 拆分价值 → 共担资源。
1.先明确工作定位，不模糊放权，说清是否红灯工作。如，“整理旧档案是目前的辅助工作，不算核心任务，主要是为了后续查数据方便，如果你有空，可以处理一下。”
2.拆分价值与时间，不堆无效活，平衡核心与辅助。如，“你手头的用户增长项目是重点，档案整理每天抽1小时就行，不用全精力投入。”
3.共担资源或调整，不甩锅，一起解决红灯问题。如，“前领导的烂账确实难理，我会帮你协调财务部门出数据，咱们一起理。”
02 “你是不是根本没上心？”（否定努力）
“这点事都搞不定，你最近忙啥呢？”“加班了怎么没达标？是不是没上心？”
说这话的人，眼里只盯着没做好的结果，压根没看见人家付出了多少。
其实人干活不光为了业绩，还图个“力气没白费”的认可。就像《狂飙》里高启强对唐家兄弟，俩人为他出生入死，可一件事没办妥，换来的就是“废物”俩字。时间长了，谁还愿意真心卖命？最后敷衍了事。
结果没做好，不代表可以全盘否定。员工在过程里攒的经验、解决的问题，同样是团队的宝贝。
一否定，人家就会想“反正干了也白干”，慢慢就成了“多干多错、少干少错”的心态。毕竟没人愿意做吃力不讨好的事。
这种时候，应该先认付出 → 再分责任 → 共想办法。
1.锚定具体付出，不说“你辛苦了”，说清员工干了啥。如，“你这一周天天加班，不仅把代码优化快30%，还堵了3个漏洞，这些都是实打实的贡献。”
2.客观拆分责任，不怪员工，说清问题原因。如，“这次上线晚，是客户临时加需求导致的，不是你的问题。”
3.一起定改进方案，不让员工单干，主动搭手。如，“咱们下次提前跟客户签协议，避免再出现这种情况。”
03 “XX可以，你为什么不行？”（质疑能力）
“你根本不是干这个的料。”“这点逻辑都搞不懂，难怪做不好。”“你和XX比，还是差了点。”
这种话，是直接给人贴“不行”的标签，尤其是拿人比人的话，简直是内驱力的粉碎机。
人都信权威，管理者说一句“这人不行”，在职场就堪比盖棺定论。新人本来就没底气，这么一说更不敢试了，慢慢真就觉得自己不行。
有个广告公司主管，总爱用对比激励下属，不到半年，手下5个人走了3个。剩下俩也变得畏首畏尾，交方案前改好几遍，还得让领导定好方向才敢动手，彻底没了胆子。更糟的是，这么比来比去，团队里的人都互相提防：被夸的人没人靠近，被说的人自卑，最后团队成了一盘散沙。
在提出意见时，应该：
1.清晰指出问题，对事不对人；2.给出工具或参考，让员工知道怎么改；3.再进行小小的鼓励，让员工有信心。
04 “别问为什么，照我说的做就行”（封锁思考）
“你做就是了，问那么多干嘛？”“这些事情不需要你知道。”
这话的意思很伤人，把员工放在了“执行工具”的位置上，把员工的理解和认同当成无关紧要的东西。它直接剥夺了员工的自主感。
当员工觉得自己只是一个传声筒或执行臂时，就很难对工作成果有主人翁意识。短期看，你觉得这样发出指令，可以让员工快速执行；但长期看，这样培养出来的是一群只会等待指令、不会思考、拒绝承担责任的“机器人”。
团队会失去最宝贵的底层创新和主动解决问题的能力。
管理者的角色，不应该是发号施令的监工，而是塑造环境的教练。你要解释，让员工知道这些工作背后的商业逻辑和意图。
更好的说法是这样：“我们这次行动的核心是提升XX指标，我是基于XX的考量。你记得特别关注客户的反馈，之后根据情况调整。”
05 “我可没这么说”（推卸责任）
“我早就跟你说过了，是你没听明白。”“上面问起来，你自己解释。”
这种话最寒心，因为它打破了最基本的信任。领导一有事就甩锅，员工的信任感哪里来？这心一凉，就再也不想主动了。
领导甩锅，整个团队都会变样——出了问题，销售怪产品，产品怪技术，技术怪需求，没人想着解决，全在撇清关系，团队就废了。
领导力的核心是责任，而不是权力。管理者能担责，员工才敢放心做事。
更好的说法是这样：“这个问题，虽然我可能也没有权限，但我会协调XX的同事，一起推动解决。”
这样传递“我与你共同面对”的信号，员工的安全感和归属感都会强化。
06 “我们一直都是这么做的”（扼杀创新）
这句话的潜台词是：闭嘴，别想着改变。过去的经验是圣经，你的新想法不受欢迎。
这样的话是思想僵化的开端，直接扼杀了员工的好奇心与进步心。它传递的信号是：思考是危险的，按部就班才是安全的。这样下去，员工要么停止创新，要么转身离开。
要想避免，管理者要懂得，自己的职责之一，就是挑战现有的成功模式，而不是捍卫它。
可以换一种更好的说法：“我理解你的想法。我们现行的流程是基于过去XX情况制定的。你能具体谈谈，你的新方法如何能更好地解决我们面临的新挑战吗？”
这样做的好处是，你鼓励了员工思考，同时让他聚焦在解决业务问题上。即使最后没有采纳新方案，探讨的过程本身就已经很有价值了。
✎写在最后
员工的内驱力，从来不是骂出来、催出来的，是靠看见、信任、尊重喂出来的。前面说的那些话之所以伤人，就是因为它们刚好毁了这三样。
其实管理哪有那么复杂？一句肯定的话，就能让员工满血复活。
你的嘴，既然能点燃那些热情，那就多说说实在的、给人底气的话，让团队拧成一股绳。