“慈不掌兵，义不掌财”，老祖宗这句话早就把管理真相说透了。可现实里多少管理者被人情二字架在火上烤，看着团队里那个能力一般，态度还差，天天拖后腿的人，明明知道他是一颗老鼠屎，却总在裁人前一秒心软：“再给次机会吧” “万一他改了呢” “传出去说我冷血怎么办”。
可你有没有算过，有的员工一个人就能消耗掉你80%的管理精力，拉低团队30%的效率？作为管理者，真的别再心软了，该辞退就要辞退。真正成熟的管理者早就明白，管理不是拯救所有人，而是为值得的人守住底线。
今天，我们就一起来看看如何优雅辞退落后员工。
01
先自问这3个问题，别当糊涂管理者
1.我真的给过他机会吗?
很多管理者啊，总是喜欢自我感动。看到某个员工表现不好，就只是轻飘飘地说一句“加油啊”，然后就觉得自己已经仁至义尽了。可这能算给机会吗？这就好比你看到一个人快饿死了，只是跟他说“你要努力找吃的”，却连一口饭都不给他，这不是扯淡吗？
真正给机会，是要实实在在地付出行动的。你有没有给他调过岗？你有没有给他提供过培训？能力不足是可以慢慢培养的，就像一棵小树苗，你得给它浇水施肥，它才能茁壮成长。你有没有发过书面警告？口头警告就像一阵风，吹过就没了，书面警告才能让他真正重视起来。
某互联网公司技术总监老张曾遇到个奇葩案例：后端工程师小李连续三个月KPI垫底，老张直接把他调去测试岗，还塞了本《软件测试从入门到精通》。结果三个月后，小李不仅测试报告写得比代码还漂亮，现在已经是测试团队的主力。
2.他是“不会”，还是“不配合”?
能力不足和不配合，这是两个完全不同的概念。能力不足，我们可以教，可以给他时间成长。但态度出问题，那就是大忌，必须快刀斩乱麻。
他整天负能量爆棚，在团队里抱怨这抱怨那，把周围的人都感染得情绪低落；他不服管，你说东他偏往西，把团队的管理秩序搅得一塌糊涂；他还喜欢带节奏，煽动其他员工一起闹事，简直就是团队里的“害群之马”。
这种人，你留着他，就是在给自己和团队找麻烦。能力差是伤口，态度差是癌症。前者能包扎，后者必须切除。
3.他走了，团队能轻松30%以上吗?
别凭感觉瞎猜，拿出笔和纸，好好算笔账。看看他走后，团队的协作是不是会更顺畅？大家是不是能把更多的精力放在工作上，而不是被他那些破事儿分散注意力？如果答案是肯定的，那就别再拖了，赶紧让他走人！
你要知道，团队的时间和精力都是宝贵的资源，不能浪费在一个毫无价值的人身上。就像一台精密的机器，每一个零件都要发挥它的作用，如果有一个零件坏了，还死皮赖脸地待在那里，只会影响整个机器的正常运转。团队也是一样，只有把那些拖后腿的人清理掉，团队才能轻装上阵，发挥出最大的潜力。
02
如何优雅处理员工离职
1、提前铺垫，别搞突袭
①轻敲警钟，留痕为证
别等到年底考核才突然说你被裁了。正确的操作是提前敲打。
某制造企业生产主管老李有个绝招：每月绩效面谈时，都会把问题列成清单。"小张啊，这个月设备故障率比上月高了15%，咱们得找找原因。"老李边说边在系统里录入记录，"下个月要是能降到5%以内，我请你吃大餐。"
让他知道，这不是针对他个人，而是公司的规则如此。这样做，既能让员工意识到问题的严重性，又能给他一个改进的机会。
②关上后门，逼出选择
最后一次谈话，别绕弯子。掌握“二选一”话术：“小王，你已经连续三个月没完成基础指标了（摆事实）。公司下个月要执行绩效优化（施压）。现在有两条路：A.两周内达标，我全力支持你留下；B.如果觉得压力大，可以主动申请调岗或离职，我帮你争取N+1补偿。”
全程用我们代替你，减少对立感；给出明确时间节点和选择权。这就是高段位的管理：结果你掌控，过程他选择。
某HR总监的实战经验：“用这种方式处理的员工，80%会选择主动离职，还会在离职表上写个人原因，省了后续麻烦。”
2、走时体面，好聚好散
①离职原因统一话术
“因个人发展规划调整”，这九个字，能解决90%的麻烦，既保护员工面子，也避免其他员工恐慌。
②离职时间暗藏玄机
你可以根据实际情况，给员工一个合理的离职时间建议，比如说：“月底走，能拿满勤奖金，也方便你找工作。”这样做，既给了员工人情，又能换来他的配合。
③团队通告冷处理
在团队通告的时候，也要注意方式方法。你可以这样写：“XX因个人原因今日离职，感谢他这段时间为团队做出的贡献，工作由XXX接替。”冷处理，不渲染，不引发猜测。
3、事后收尾，把离职变成人脉
①推荐信要写真实
你可以帮他写一封推荐信，内容要真实、中性、保全尊严。比如说：“XX执行能力强，适合标准明确、节奏稳定的岗位。”
推荐信不是吹彩虹屁，是给双方一个体面的台阶。真实、中性、保全尊严，这才是专业态度。
②边缘人脉要介绍
你还可以给他介绍一些边缘人脉，比如说：“我前同事在招仓库主管，待遇不错，要不要聊聊？”不承诺，但给机会。别觉得这是多管闲事，这也是在积累人脉资源。谁知道哪天，你介绍出去的人会不会成为你的贵人呢？
③最后一句话术
在离职面谈的最后，你可以说一句：“不是你不优秀，是这里不适合你发光。找到对的位置，比硬撑更重要。”简单的一句话，就能化解他的怨气，给自己留下一个好口碑。
✎写在最后
作为管理者你不能心慈手软，也不能盲目冲动。对于那些不值得留的员工，要果断地做出决定，但同时也要注意方式方法，让他们走得体面。只有这样，你才能打造一个高效、和谐的团队，带领团队走向成功。
记住，当断不断，反受其乱，别再当那个犹豫不决的老好人了！
上一篇 : 有效管理，必备三定、三抓、三带、三放、一复盘
下一篇 : 没有了!
