公司裁员，会先裁掉这5类人

作为管理教练，我见过太多企业用“优化”“调整”的名义，悄悄展开裁员。有数据显示，今年第一季度，国内企业裁员率同比上升17%，其中互联网、制造业和房地产行业是重灾区。
但你知道吗？裁员从来不是随机抽签，而是有清晰的“优先级”。今天，结合我的观察，分享哪些人最容易被公司优化掉，以及如何避免成为那个优化对象。

一、"混日子的刺头"首当其冲：
为什么“刺头”会被优先裁掉？在管理学中有个“破窗效应”，说的是如果环境中的不良现象被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。“混日子的刺头员工”就是那扇破窗，如果不及时处理，整个团队的风气都会被带坏。
更现实的是，裁掉一个刺头，对公司来说，有往往能换来团队的士气提升——毕竟没领导愿意和整天抱怨，还会跟他冲突的下属共事。所以，公司裁员时，这类人往往首当其冲。
如果刺头能力很强呢？能力再强，也抵不过每天给领导添堵。客户不会因为一个人能力强就签单，但会因为团队氛围差而放弃合作。对公司领导而言，更是如此。
那所说刺头都有哪些特点呢？
1. 情绪污染：总在传播负面情绪，却从不提供解决方案；
2. 规则破坏：明知道公司的制度不允许，却总找借口违反；
3. 价值毁灭：消耗公司的管理成本远高于其创造的价值。
这类人即使不遇到公司裁员，也会被公司找机会处理。因为一个公开顶撞领导的刺头，会诱发三个沉默观望的效仿者；一个混日子的老油条，能带歪五个新人的职业观——这些是影响公司和领导安危的定时炸弹。

二、"性价比差的老油条"最危险：

35岁危机的本质不是年龄歧视，而是性价比失衡。《哈佛商业评论》曾做过一个统计：职场中，35岁以上人的平均薪资是25岁以下人的2.3倍，但效率提升只有1.7倍。当企业面临成本压力时，“老员工=高成本”的标签就会被贴上。
特别是有些老员工的“十年经验”早已被新技术稀释成“一年经验重复十次”。当老板发现市场上能用1/3薪资找到性价比更高的年轻人时，裁掉这些老人就顺理成章了。
更残酷的是，很多老员工已经习惯了“按部就班”，缺乏学习新技能的意愿——而企业需要的，是能快速适应变化的“多面手”。而有的老员工知道什么时候该装忙，什么时候该请假，什么时候该在领导面前表现，这类老油条一定会是公司裁员的“重灾区”。
因为职场不是养老院，而是竞技场。经验值钱，但前提是能持续创造价值。要知道，经验不是免死金牌。

这里温馨提醒一下，步入“老油条”的三个危险信号：
1. 经验折旧：过去的成功经验无法解决新问题；
2. 学习停滞：三年没读完过一本专业书，不想尝试新做法；
3. 抢功推责：遇到问题总想躲，还说"这个我以前没做过"。
其实，对这类老油条躲得过初一，也躲不过十五。因为在公司裁员时会最危险。

三、"及格线的平庸者"避免不了：
麦肯锡的调研显示，企业中20%的顶尖员工贡献了80%的业绩，而60%的“平庸者”只贡献了15%。当企业需要削减成本时，最先被砍的往往是这60%——毕竟，裁掉1个“平庸者”，可能只需要招0.5个“优秀者”就能弥补损失。因为企业需要的是能解决问题的人，而不是努力但没结果的人。
我曾问过一位CEO：“如果平庸者很听话呢？”他摇摇头：“听话没用，企业要的是能打胜仗的兵。”这句话，同样值得我们每个自认为“努力但没结果”的人警醒。

如今，60分正在成为危险区。我见过最残酷的案例是某互联网大厂，采用"271排名制"（20%优秀，70%合格，10%淘汰）。在经济下行期，他们把"70%"中的后30%也列入了裁员名单。一个被裁员工哭着说："我每年都完成KPI，为什么还是我？"HR的回答发人深省："完成KPI是及格线，但我们现在需要的是能突破KPI的人。"
其实，对公司而言，被优化的，并不是要针对某个具体的人，而是那些可替代性强的“标准件”。

四、"高成本低产出的伪高管"理应裁：

再来说说高成本低产出的“伪高管”。这类人身居高位，拿着高薪，工作表现却与薪资水平严重不符。他们往往擅长于汇报和表演，实际工作中却缺乏解决问题的能力。他们经常召开各种会议，讨论各种方案，自己不拍板，总让团队来定，最终也拿不出像样的成果。
概括来说，这类伪高管有三个特征：
1. 职位通胀：头衔越来越高，实际管理能力停滞，不作为，不担当；
2. 责任虚化：出了问题，总说"这是下面人没做好"，自己不躬身入局；
3. 成本高昂：工资+福利+办公成本占部门预算30%以上，产出却不足10%。
拉姆·查兰在《领导梯队》中指出，很多高管之所以能升到高位，不是因为能力，而是因为“资历”或“关系”。但当企业面临生存压力时，这些“伪高管”就会成为最先裁的对象——毕竟，裁掉一个总监，能节省的成本相当于裁掉10个普通员工。
就像杰克·韦尔奇说的：“不能贡献业绩的高管，就像肿瘤，必须切除。”我认为，职位越高，越要证明自己的价值。因为价值不是由头衔决定的，而是为企业创造多少利润决定的。

五、"能力强但价值观不符的人（野狗）"跑不掉：

最后，说说能力强但价值观不符的人，阿里称之为野狗。这类人，因为工作能力非常强，能够为公司创造巨大的价值，但问题在于，他们的价值观与公司不符，就可能为了个人利益而损害公司的利益，甚至钻空子、找漏洞，利用公司的资源为自己谋取私利。
除了这些，这类人还有三个特征：
1. 影响力强：因为单兵作战能力远超平均水平，故在团队里很有话语权；
2. 无视规则：总认为特殊情况需要特殊处理，从而违背团队规则；
3. 破坏团队：他们成功无法复制，但思想和行为对团队具有破坏性。
对于企业来说，文化比能力更重要，不能因为能力强就可以为所欲为。当能力与价值观冲突时，企业会选择价值观——因为能力可以培养，但价值观一旦崩塌，整个企业都会地动山摇。
奈飞文化手册中有一条：“我们只雇佣成年人，但更雇佣奈飞人。”这里的奈飞人，指的是认同公司价值观、能长期与公司共同成长的人。

写在最后：
真正的安全来自构建三维价值护城河：
1. 不可替代：将经验转化为解决新问题的能力，让技能持续生长。
2. 文化契合：做规则的守护者而非破坏者，让价值观成为隐形能力。
3. 未来储备：每天投资1小时在学习上，让认知迭代速度超越行业变化。
记住：优秀的企业从不"裁员"，而是持续升级人才配置。当你能成为组织战略中的关键成员，当你的成长速度始终领先于企业成本削减速度，任何经济寒冬都将成为你脱颖而出的机会。