管理的目的是为提高团队的效率，创造更大的组织绩效。然而，很多管理者在实际工作违背这一初衷，喜欢彰显个人权威，搞个人秀。这五个管理大忌千万不能犯！

1、讲悟性，让下属“揣测”自己的意图。
管理的核心是做决策，而决策的重要性是要上下周知，充分理解，共同奔赴。
但有些领导却喜欢将自己或公司的意图隐晦的传达给大家，而不是直言不讳的将公司的决定广而告之，要让执行层的人边做边猜，让自己随时拥有解释权或裁决权。

对此类的错误，很多管理者将它美其明曰：悟性，即员工要能领会领导的意图——只能意会，不能言传。有的管理者还张口闭口说，“我只讲一遍，你们听好了。”

在管理阶层和普通员工之间，难免或多或少会存在信息差，要想员工能充分理解、正确执行相关信息，管理者最应该做的，是在可能的范围内，尽量拉平这些信息差，要明确告知公司的计划，让大家知道应该做什么，不能做什么。
而不是让员工猜来猜去，瞻前顾后。这样最可能出现的局面是，开始不会有士气，中间不会有协作，自然最终也不可能会有结果。

2、问结果，不问过程，从不给下属指导。
管理者只在意任务结果，却没有注意到员工在工作中遇到的问题，同时也没有及时去跟进员工的真实工作状态。
我的客户小杨曾被领导以“项目按时完成率低”为由，在考核中被打上F的差评，而听完他的整体叙述，我认为责任不在小杨，在他的领导刘总。
原来，在接手项目时小杨入公司没多久，对整体运转流程并不是很清楚。由于担心他也曾多次口头向领导寻求帮助，却都以“相信你自己”、“目前在忙”、“你看着办”等原因给推脱回来，作为中层干部的小杨感到无助又彷徨。
本身自己资源就有限，领导不仅没参与计划的制定与核实，甚至在执行中，也没能给到实质的帮助，还多次以他个人的想法中途推翻项目组之前的进程，导致最终制定的计划线条偏粗，落地效果极差。
但领导却在能力考核时，以结果为导向认定小杨不能胜任该岗位要求，这并不公平。
据我的观察，职场中员工执行力不佳，领导该负主要责任。正如这次小阳负责的项目没有按时完成，刘总有不可推卸的责任。
工作结果固然重要，但过程也很重要，如果没有好的过程管理，又怎能有好的结果呢？管理者既要做好结果管理，也要做好过程管理。

3、随便发号施令，从不根据下属实际情况安排工作。
领导团队是管理者所要做的工作，合理的分工、有规范的秩序的开展工作才能够有条不紊的探索，达到新的工作目标。
有的管理者在分配工作时，没有结合自己下属的实际情况。站在管理者的角度发号施令，不合理的工作安排让下属的特长无处施展，员工没有办法很好的发挥自己的优势，自然也就觉得工作很无趣，没有办法很好的投入到工作当中。
当员工希望领导可以收回成命时，领导通常会说“这不是你应该关注的问题，你现在要做的，是完成我给你安排的任务”。这确实会让员工产生很强烈的抵触心理，带来的后果往往是管理者最不想看到的。

4、搞个人崇拜，总把个人目标，凌驾于组织目标之上。
在任何体系内，组织目标必然要高于某些领导的个人目标，这是ABC级别的常识。
但总有一些管理者反其道而行之，试图以各种方式把自己的个人目标凌驾于组织目标之上。
目的无非是给自己捞取各种形式的“资本”，或者塑造有利于个人的人设或声望等，简单来说就是“培养个人崇拜”。
管理者很容易陷入自己的世界，因为有很多系统都是围绕着他们转的。
这些管理者对自己的领导角色有异常强烈的认同感，以至于他们忘记了自己在这里的唯一原因是服务他人，而是开始思考“这是我的世界，你们将按照我的方式做事。”
要想成为一名优秀的领导者，每一位管理者都必须记住，你在那里是有原因的，而这个原因肯定不是让你随心所欲。
而是应该集思广益，带领团队走向成功。正直诚信的管理者不仅欢迎质疑和批评，而且坚持这样做。

5、习惯性批评，从不肯定下属的优点和成绩。
有的管理者认为员工超额完成工作是理所应当的，是作为执行层的分内之事。只会在员工做得不够时提出批评却从来不会肯定下属的成绩。
如果你的员工做出的成绩不错，那你应该好好考虑如何激励他们，让他们对自己的工作更加满意。
管理者千万不要忽视表扬和奖励的力量，这些都意味着你对他们的重视。多和员工沟通，以他们希望的方式给予奖励，得当的激励措施能够调动员工的工作积极性，促使员工在工作中更有动力，也能让他们感受到工作的快乐。

写在最后：
管理可能没有对错之分，但确实有高下之别。
在我们的日常实践中，对待管理一定要少些主观性的对错判断，多些对现实结果客观理性的尊重。要知道，管理这个岗位不是为了奖励管理者以彰显个人“优越感”，而是为了帮助团队达成目标，提高绩效。这也是对管理工作本身真正意义上的尊重。