做管理，小善如大恶，大善似无情

我有一个特别直观的感受：做管理，不是你不会管，而是你不够狠!

如果领导不狠，地位不但不会稳，员工还会骂你“无情无义”！

鬼谷子说，小善如大恶，大善似无情。我认为这句话给管理明确了底层原则。

01．为什么做管理小善如大恶，大善似无情？

记得月初，我在华南地区出差上课，问了学员一个类似的问题：“作为管理者，你认为什么才是对下属真正的爱？”

A学员：“多关心下属，多想他所想，比如多一些节假福利，人性化管理等。”
B学员：“多和下属尽量走到一起，拉近彼此的距离。”
C学员：“多顾及下属的面子，给予最大的尊重。”
后来，有学员认为，你爱下属，但你的爱可能是对他隐形的不负责。
听到这，我觉得他的回答到点子上。

于是，我讲了在北美洲曾经发生的一件事：

人们同情羊群惨遭狼群的屠杀，于是将草原上的狼群给赶尽杀绝。本以为这样就能够维护好弱小的羊群，让它们在草原上幸福的健壮生长。不曾想，这一举措严重的毁坏了草原上的生态均衡，反而招致更多羚羊的死亡。

没有了狼群的攻击，羊群的数量疾速壮大。但草原的植被有限，很快，羊群就没有了食物，草原的绿化也遭到严重毁坏。

没有了狼群的追捕，羚羊们每天都能够慵懒的散漫步，无需再快速的奔跑。

这招致羚羊的身体免疫力降落，大量病死。

同时，由于没有狼消化掉羚羊的尸体，尸体只能在草原上腐朽蜕变，最终瘟疫横行。

人们哪里料到，当初他们的“好心”之举，居然招致如此恶劣的结果，使得原本奄奄一息的草原，逐步退化成死气沉沉的沙漠，羚羊的生存环境愈加堪忧。

后来，人们不得不“无情”的引入狼群去捕杀羚羊。在狼群追，羊群逃的动态竞争中，草原才渐渐的恢复生态均衡，逐步有了昔日的活力。

通过这个故事，请思考一下：你爱下属，但你的爱真的是对他负责吗？
“下属需不需要养家？”“需不需要自我突破去独挑大梁？”
如果你一直站在管理者的角度去思考管理，而不是站在员工的背后去思考，那么你铁定是很难做好管理的。

因为这时你会陷入对员工的溺爱中，当他连最低要求都不能达到时，你觉得他在市场中还有竞争力可言吗？
仅仅是一份工作真的很难保住员工的一生，当他没有质的成长而被淘汰时，当他离开了团队不能找到更好的工作时，那你对他就是不负责任的。

有些管理看似无情，某些做法甚至也会引起下属的不满，但当你真心是为他好，能够让他成长、拿到结果，这就是“善行”。
从人性角度来看，下属往往是很难接受这种“善行”的。如果你怕引起不满，索性得过且过，去迎合下属，不严格要求他们，看上去是很有爱心，但结果却是害了他们。

真正好的领导，能够分清什么是大爱，什么是小爱的，也一定要懂得大爱优于小爱。

02．如何狠一点管理，实现大善大爱呢？

我谈几点看法：

1. 拿结果与追过程，管理“要狠”

作为团队的领头羊，永远要带领团队拿结果，只有凭借结果，你才能获得团队该有的尊严。
才能证明自己的岗位价值。

因此，好的管理，一定要有自己的一套铁血手腕，带领下属去拿到结果。

而要拿到结果，就必须追过程。正如马云所说：“没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁”，话虽然糙了些，但却是这个理。
如果管理者只会定目标，而不狠抓过程，那就如同“散养”下属，至于最终的成效如何，结果也就可想而知了。
对于工作过程要苛求。什么意思呢？
根据人性，你检查什么，下属就会做什么。
如果你对下属很宽容，那么他们就不求上进，这样肯定是没有光鲜的业绩的。
而当你去苛求下属时，看上去非常无情，但对他有了新要求，他才能不断地突破自己。
所以，为了拿到结果，你一定要苛求他们，有高标准，有严要求，对他们严肃起来。
正如，蒙牛的创始人牛根生说过的一句话：“管理，是严肃的爱。”

2. 公司原则问题，手段“要狠”。
在工作中，很多管理者只注重人性化，但你对下属人性化，下属会对你人性化吗？他赚不到钱，或你钱给不起，离职跳槽不与你商量。
如果遇到问题一旦你对下属心软，团队中的刺头儿便会抬头，那你辛辛苦苦营造的良好氛围，也会化为乌有。
拿破仑是一位非常严格和高效的管理者。他注重细节，对军队的训练和纪律要求非常严格。同时他相信，只有通过严格的训练和纪律，才能使军队在战场上取得胜利。
他的管理方式虽然严厉，但他的士兵们非常尊敬他，因为他能够带领他们赢得胜利。
《亮剑》中的李云龙所说的，我宁愿战士们在训练中受伤，也不愿在战斗中送命。
所以，原则问题必须黑白分明，当下属的能力不符合岗位要求时，管理者要快刀斩乱麻，对事不对人，敢于开人。
对那些与团队价值观相违背，触碰公司高压线的下属，不管他业绩有多好，一定要及时开掉。

3. 员工分配问题，区分对待“要狠”。
在利益分配上，更要“狠下心来”，要做到区别对待，将资源倾向更加优秀的员工，对得起那些肯为团队卖力的人。
之前我也提及过，做管理你要追求相对公平，而非绝对公平。
比如，当你在奖赏方面搞平均分配，处理问题追求绝对公平，那结果只能是自己被骂的一塌糊涂。
“明明我贡献最大，怎么和混日子的拿得一样多？”如果付出与回报不成正比，那么金钱激励也就毫无意义。
在业绩上，我一直坚信二八原则，即80%的业绩由20%的人创造的，如果你不用“金手铐”捆住那些优秀员工，那么他们也很难再愿意卖力工作。
所以，以能力为准则，让贡献最大的人，拿到的最多，这才叫公平。

4. 员工态度问题，批评“要狠”。
当没有结果产出，你要敢于去批评下属。如果员工态度有问题，出现不该出现的错误时，你也要敢于撕破脸皮，直指问题核心。成其是屡教不改的，要“狠心”批评。
此时，下属肯定是反感的，但你不要揪住问题不放，只批不评，这样做只会双方情绪化。
而是就事论事地指出其不足，给方法，给建议，还要能够带他去复盘，去分析，去改进，拿到结果，证明你说的是对的。
当你这种没有私心地批评下属，真心带领他成长，他是会感受到的，不仅不会反感你的批评，反而会尊重你。当然，“狠心”批评关起门比较好些。

5. 管理自己的问题，必须是“最狠的”。
管理者的“狠”不光全用在下属身上，更要用在自己身上，学会自我反思。
因为员工就像你的一面镜子，当你在引导下属意识到他不足的地方，你从员工身上多多少少也能看到自己的问题，这时更要有能力去反省，去和下属共同担责，一起成长。

写在最后：
做管理，你一定要“狠”，狠不下心是做不好管理的。
有时候，看似微小的善行，可能会带来很大的恶果，而看似无情的善行，可能才是真正的善意。
实际上，国内许多著名的老板都不是“心善”的人，像任正非、马云、董明珠等对自己的下属要求都很严，不少网友还戏谑称他们是“坏老板”。