做管理，没人“骂”你，才是最大的不幸！

在企业中，管理者往往扮演着一个繁重而艰难的角色，不仅需要引导团队、制约下属，同时还要考虑增长、促进发展。然而就是这个过程中，有一个不可忽视的难点，那就是员工对管理者的反馈，甚至员工“骂”你。对于这些“骂”，管理者应该如何看待呢？
“被骂”对任何人而言，的确称不上舒服，但反过来想想，做管理没人“骂”你，又何尝不是做管理的最大悲哀呢？

1， “骂”是员工意见的反馈。
在一个健康的企业组织中，员工的反馈是至关重要的。企业想要健康发展就必须重视员工的反馈，哪怕是“骂”你，也是值得认真倾听。当然这里的“骂”更多的是意见的一种体现。没人“骂”你或者听不到员工的心声，管理者就像聋子一样无助。
这一点Goole公司做的就非常好，相教于传统企业，它更鼓励员工畅所欲言、鼓励多方信息的共享，从而打破信息壁垒，让员工眼界大开，更好的进行信息传递，甚至Goole还鼓励员工发挥自身创意，参与全员TGIF大会，参与到公司的决策中来。
久而久之，员工经常在公司的内部论坛上表达他们的观点，甚至对公司的策略提出质疑，这些反馈都被管理层认真对待，并成为了公司决策的重要依据。

2.“骂”是员工的内心期待
如果员工有反馈，但没有负面反馈，尤比如，没人“骂”你，就是好事吗？回答是否定的，要么是员工不敢“骂”你，要么是员工懒得“骂”你，这都不是什么好事。一个人会“骂”你，说明他对你还有期待，而有意见却不“骂”你，说明他已心灰意冷，对你没有期待了。正如“嫌货才是买货人”。
在管理中，员工本身也有权利表达自己的观点和真实感受，而这种“骂”更多的是来源于下属对于管理者某些政策或管理自身行为的不满。作为管理者，理所应当静下以来去倾听底层的声音，理解员工的需求和期望，以便更好地调整自己所做的决策。

3.“骂”是员工情绪的释放
一个人把情绪发泄出来，总比埋在心里要好得多，对工作会更有帮助些。有时侯，“骂”出来了，问题通常就解决了一半。
牢骚效应就告诉我们，允许员工发牢骚的团队比不允许员工发牢骚的团队，士气更高，因为压抑的情绪得到了释放与排解。反过来说，有情绪却不“骂”你，便会降低员工士气。
因此，管理者多听少说，让员工发泄情绪，以便提高员工的士气。

4.“骂”是员工参与的象征。
有意见表达是参与的体现。只有当员工真正的去做、去落实管理者的决策，他才会在做的这个过程中，发现自己的不同想法，这时下属便会主动向管理者报备。只有当员工感到自己的观点被重视、被采纳，他们才会更愿意参与到决策的制定和执行中，这种参与感不仅能提高员工的满意度和归属感，在很大程度上还会增强团队的凝聚力。
正如，亚马逊公司的员工经常在公司“贝佐斯广播”中，直接向CEO杰夫·贝佐斯提问，这种开放的政策让员工感到自己的声音被听到，同样管理者也最大鼓励他们更好地参与到公司的各项工作中来，以便更好的去完成。
员工敢“骂”你，说明管理者很开明。历史上正是李世民的开明，才有魏征的直言不讳的进谏，不是吗？

5.“骂”是工作改进的源泉
对于员工的“骂”，不仅仅考验管理者的洞察力，更考验管理者处理冲突和不满的技巧—如何接受并处理员工的“骂”，将其转化为改进工作的方法和提升团队凝聚力的动力。
Starbucks的CEO凯文·约翰逊，经常被员工和客户在社交媒体上批评。然而，面对铺天盖地的批评，他作为领导者并没有闪躲也没有压制，反而是细细研究起每条批评的内容，是不是自己做的真有问题？有则改之无则加勉，从源头把关，从自身做起，将大众的批评视为提升品牌和改进服务的绝佳机会。

5.“骂”是团队管理的艺术。
对管理者来说，“骂”是对下属高标准严要求，是对下属“爱”的另一种体现。
几个月前，我曾在公众号中写过一篇文章《领导者必须学会“骂人”》，而在日常管理中，我也一直坚信当领导、做管理，必须学会“骂人”，这是一种管理的艺术：不会“骂人”或从不“骂人”的领导，一定不是好领导，而总是“骂人”或一味“骂人”的领导也是不合格的领导。
管理者通过“骂”表达自己的立场，强调自己的要求，达到改善的目的。“老好人”管理者，并不会得到团队的爱戴。

写在最后：
总的来说，做管理你没办法做到，让每个员工都对你满意，恰恰这也不是管理者所追求的目标。
不求尽如人意，但求无愧于心，理性看待员工的“骂”，敞开心扉接受员工的“骂”，倾听他们的意见、抓住改进工作的机会，建立更强大的团队和更健康的组织文化。