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医院绩效考核的弊端和解决方法

时间：2015-05-20

绩效管理作为医院内部考察管理的一种重要手段，愈来愈被医院各级管理者所重视。但是在推行绩效考核中仍然存在着大量问题未解决，需要我们开展有效的工作，让医院绩效考核简约而不简单，发挥最大作用。

“大锅饭”现象仍然存在

很多医院的绩效考核因为受一些局限因素的影响，仍然采用按职工人头平均分配的方式进行考核，这种大锅饭形式没能从根本上解决问题。有的员工超额完成工作量在资金分配方案中政策体现不明显，导致有些员工上班清闲却可以不劳而获，仍然有绩效。这样下来，那些努力工作的员工考核照样和工作不积极的员工一样，很大程度上挫伤了劳模的积极性，阻碍了医院的发展。

反馈与沟通不够

医院的员工是最了解医院存在哪里弊端和需要改进的地方，他们是最前线的一批战士。很多医院管理者却常常忽视这一点，他们不愿意花时间和员工沟通，怕引发矛盾，就自顾自地制定了一番自以为可行的绩效考核规定，和员工心中所想的绩效指标未达成共识。

很多医院管理者仅为考核而考核，每月只是应付了事，缺乏对下属绩效指导与改进，缺乏利用绩效管理工具纠正下属存在的问题和差距，缺乏对下属成长进行关心和帮助，仅仅把考核作为一个形式，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。

员工绩效考核奖罚分明。奖励分为科技创新、医疗质量、工作业绩、年度考核、竞技比赛、党建文明、突出贡献等共8款49项，处罚分为医德医风、医疗质量、行政管理、劳动纪律等。员工在日常工作和上级检查时获得好评或出现问题，职能处室按照条例内容和标准给予相应奖励或处罚。

实施要素考核。不同类别科室设计不同项目内容但数量相同（15个）的指标体系，体现公平性。要素考核的指标，以客观指标为主（占60%），以质量效率指标为重（质量指标占50%、效率指标占40%、服务指标占10%），共性指标（占70%）与个性指标（占30%）相结合。考核由要素责任科室负责，考核办负责汇总。要素考核方法使考核工作删繁就简，使考核周期缩短、效率提升。

对员工一年工作情况给予量化总结。分非手术科室、手术科室、门诊医技科室、护理、机关、后勤6个序列，临床序列按高、中、初职称确定了不同的评分标准，内容涉及工作量完成、科研开展、技术攻关、论文发表、医德医风等方面。考核流程先由当事人填写，经科室负责人初审和职能处室核对后，最后由片区考核委员会确定。

　员工行为和科室运行考核以月为周期，其绩效考核评估结果作为院部即时激励的主要手段；员工业绩和责任人管理目标考核以年为周期，其绩效考核评估结果作为干部职工职称评定、职务晋升、评先评优的重要依据。

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