构建企业梦之队：人才梯队建设五步法

【培训对象】
人力资源从业者及对人力资源有兴趣者

【培训收益】
1. 明确人才发展路径：清晰界定员工的职业发展通道和职级体系，确保每位员工都清楚自己的成长方向和晋升路径。 2. 提升人才选拔效率：通过学习五步法，学会系统性地进行人才选拔，减少传统选拔过程中的主观性和片面性。 3. 增强团队管理能力：学会如何从独立贡献者到团队管理者，再到多团队和多部门管理者的转型，提升管理层的领导力和团队协作能力。 4. 优化人才盘点机制：学习人才盘点的工具和方法，准确地评估现有人才的状况，制定更有效的人才更新和培养计划。 5. 提高人才测评的准确性：掌握多种人才测评工具和方法，识别员工的优势和劣势，为个人发展提供更有针对性的建议。 6. 强化人才发展项目：通过721法则，学会如何通过在岗学习、向他人学习和培训学习等多种方式，更有效地实施人才发展项目。

 导入：人才梯队的选拔视角
讨论：选拔销售经理，花落谁家？
1. 传统人才选拔的问题
2. 人才梯队建设是一项理性的、全面的工程（五步法）：定义、测量、分析、改进、控制
3. 人才梯队建设的目的：保障企业人才流，支持员工跨越成长
第一讲：定义——界定企业人才成长的路径与要求
一、定义阶段的工作内容
1. 明确职业发展通道
2. 明确职级体系
3. 明确转型关键节点与要求
案例：阿里与万科的职业发展通道与职级体系
二、人才成长的四个关键转型节点
1. 从独立贡献者到团队管理者
2. 从团队管理者到多团队管理者
3. 从部门管理者到多部门管理者
4. 从多部门管理者到企业一把手
5. 界定关键转型节点的注意点
1）关注实际管理范围与内容，与头衔、职级相区分
2）各关键转型节点的要求会有重合，要注意层次区别
3）关键转型节点最重要是在理念、技能、时间三方面的迭代升级
三、用胜任力模型思路来建立转型关键节点要求
1. 胜任力模型
建立胜任力模型的快捷步骤：访谈讨论→共创辨析（多轮）→模型定稿
案例：国内某知名企业的领导力模型样稿详解
2. 独立贡献者的胜任力模型
本讲工具：胜任力模型、协同三角形模型、员工职业发展路径图模板

第二讲：测量——企业人才现状盘点
一、人才盘点在公司管理中的位置
1. 战略管理管理中的人才会议
——人力资源对战略的支持程度
——现有人才的状况+人才更新计划+人才培养计划
2. 人才会议的两大注意点
1）人才会议的汇报人是业务负责人，不是人力资源负责人
2）人才会议追求真实与“不和谐”
案例：GE的战略会议架构、万科人才会议
二、人才盘点的工具
1. 两种人才盘点的“九宫格”
1）传统的“业绩-能力”九宫格
2）基于管理角色的“发展-潜力”九宫格
2. 活力曲线模型
练习：根据模拟案例，现场绘制九宫格
本讲工具：人才盘点九宫格、人才会议模板

第三讲：分析——人才测评与成长建议
一、常用的人才测评分析手段
1. 人才测评工具
1）360评价
2）人才评价中心
3）绩效考核资料
4）性格测试
2. 人才测评项目实施的注意点
1）专业测评请专业机构
2）报告解读一定要做，一定要人力亲自做
二、测评报告解读与辅导
1. 报告解读的关注点
1）在整体中的相对优势与劣势
2）个人的相对优势与劣势
3）自我认知与他人认知的差异点（360评价）
4）寻找阻碍发展的因素
5）改善的资源与计划
2. 解读流程
1）第一步：创造良好的环境与心理氛围
2）第二步：认知差异解读（征询意见）
3）第三步：优劣势解读（征询意见）
4）第四步：发展阻碍分析
5）第五步：发展目标与行动商讨
角色扮演：根据提供的模拟案例，现场进行测评报告解读
本讲工具：360报告样稿

第四讲：改进——人才发展项目实施
一、人才发展的多种方式
1. 人才发展的721法则：70%在岗学习、20%向他人学习、10%培训学习
2. 在岗学习：重要项目、影子学习、轮岗、见习
3. 向他人学习：教练辅导、双向交流
4. 培训学习：脱产培训、阅读
二、发挥培训的有效作用
1. 对培训的正确认识
1）培训存在的问题：效果不明显、占用资源较多、培训是万能药、受影响大
2）培训解决的主要问题：知识、技能
2. 改善培训效果的方法
1）界定工作结果
2）设计完整过程
3）引导学以致用
4）推动学习转化
共创引导讨论：如何提高培训的有效性？

第五讲：控制——人才发展项目评价与更新
一、人才发展项目评价的三个维度
1. 相关性：评价绩效与过程能力
2. 可靠性：改进持续稳定，多角度收集数据
3. 令人信服：具体的实际案例
二、评价的输出
1. 个人改进计划调整
2. 人才库人员更新
课程总结互动：你的下一步行动是什么？

赵泊瑜老师 组织与人力资源专家
17年企业人力资源管理实战经验
国家一级人力资源管理师、企业培训师
AACTP国际认证行动领导力教练
保定人社局评选100位管理类创业导师
“光能杯”全国卓越人力资源经理人（光伏行业专属性评选）
曾任：英利集团（新能源企业） | 人力资源总监
曾任：卓正国际酒店（五星酒店、国际金钥匙联盟成员） | 人力资源总监
曾任：港安环保集团（河北省级循环经济示范企业） | 人力资源部长
擅长领域：绩效管理、薪酬设计、人才梯队建设、非人、中层管理者能力提升等
★ 赵老师擅长为企业设计以绩效薪酬为核心、上接战略、中接管理、下接人效的人力体系，赋能组织和员工，助力企业战略达成和业绩增长：
【上承战略人力升级】曾为英利集团基于企业新战略，设计战略人力资源体系和改革绩效薪酬体系，1年内现减员增效(优化38%的人员结构，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾为卓正国际酒店搭建并实施三级人才培养体系，实现人员流失率从年均46%降低到20%
【下提基层员工效能】曾为港安环保集团设计落地战略导向绩效薪酬管理体系，实现人均产值增长30%，连续3年超额完成经营目标25%+
★ 已服务天达纸业、源盛建工、英辰能源、嘉盛光电、安国宾馆、城市之家连锁酒店、云鹰科技等近百家企业，授课超300场

实战经验：
赵老师17年的企业人力资源管理经验，积累了全面的人力资源知识，历任生产型企业、五星级酒店和多元化综合集团的HRD、HRVP等中高层人力资源管理岗位，拥有千人以上规模集团化人力资源管理实战经验：
——曾任：英利集团-人力资源总监
01-【战略绩效管理体系的落地】全面主导各中心事业部绘制战略地图并分解落地：引导管理团队产出公司级年度战略目标→确定衡量指标→形成部门战略绩效任务→形成岗位绩效指标体系，并形成战略推进会、运营改进会的两会保障机制。
成果：有效结合绩效管理与薪酬激励，提升人均效能30%+，促进战略绩效目标推进达成
02-【人员结构优化】根据公司战略和业务调整，主导推进人员的优化分流安置，对原多家单位的岗位及人员情况进行系统梳理，制定针对性的优化分流举措
成果：优化冗员400+人，为企业减员增效，有效瘦身。减少人工成本235万元/月，年降低人工成本近3000万元。
03-【薪酬机制改革】通过岗位价值评估、类别梳理，推动公司多家主体单位的120+岗位，形成五大职系，并建立规范化的职级体系及绩效考核，匹配构建十级九档的宽带薪酬机制。绩效考核与宽带薪酬模式有效结合，提升薪酬激励效能，实现优秀员工的正激励留存，
成果：多地散点项目运维人员的年均流失率从30%降低至12%。

——曾任：河北卓正国际酒店人力资源总监
01-【薪酬绩效改革】调整酒店的绩效管理，由月度工作目标管理考核，转化为基于月度、季度、年度的MBO和KPI双维度考核的科学化绩效管理。
成果：薪酬体系由岗位固定薪酬管理优化为结构化、宽带化的薪酬结构体系，促进酒店整体工作绩效的全面提升、丰富员工职业空间，间接为酒店降低人工和经济成本。
02-【人才培训与发展】在内，通过认证评级、晋升挂钩等形式培育内训师，建立体系；在外，采购专业课程资源，促成向标杆企业参观跟岗学习，成功建立起酒店三级培训体系。
成果：促进管理人员、关键岗位员工专业化知识体系和职业能力的提升，专业人才和管理人才累计育成率提升40%。
03-【关键人才招聘】根据酒店人员流动性大的特点，建立网络招聘、高校委培、灵活用工、劳务派遣、乡村超市、招聘联盟点合作等多种渠道，引进酒店所需人员，保障用人需求
成果：引进工程总监、餐饮总监、运营副总等20+名中高级管理人才和120+名优秀管培生

培训经验：
★ 曾服务牙博士口腔医院、新视眼科医院等开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程，累计15期
★ 曾服务华泰保险、云鹰科技、等开展《落地有声的绩效管理》课程，累计12期
★ 曾服务港安环保科技、尚上方再生资源等开展《激励性薪酬体系设计》课程，累计13期
★ 曾服务得实环保科技、云鹰科技等开展《高效人才培养体系建设》课程，累计9期
★ 曾服务启峰房产、万德集团、等开展《人力资源管理六项能力精进》课程，累计11期
★ 曾服务天达纸业、安国宾馆、等开展《打造高绩效团队的五项修炼》课程，累计9期
★ 曾服务英利能源科技、河北新拓集团、汉谷地产等开展《中层管理六大能力提升》课程，累计8期

主讲课程：
《落地有声的绩效管理》
《激励性薪酬体系设计》
《高效人才培养体系建设》
《人力资源管理六项能力精进》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《打造高绩效团队的五项修炼》
《中层管理六大能力提升》
 

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