HR核心能力升级实战课

【培训对象】
中高层管理人员；人力资源工作者

【培训收益】
运用劳动关系认定自检清单，快速识别用工模式的法律风险。 掌握"法律成本-管理成本-战略适配度"三维评估模型，制定合规用工策略。 理解劳动关系与劳务关系的"三级区分模型"，精准界定用工性质。 运用"七要素对比分析法"，规避司法实践中劳动关系误判风险。 运用用工风险四象限评估工具，优先处理高优先级风险。 理解岗位价值评估矩阵，优化人力资本配置效率。 掌握用工模式优化决策树，匹配业务需求与合规要求。 运用关键岗位识别模型（基于战略地图的四象限分析法），明确核心岗位价值定位。 掌握岗位分析的6W1H法和行为锚定法（BARS），编写精准的岗位说明书。 掌握AI驱动的岗位描述生成器（含提示词模板），提升岗位说明书迭代效率。 掌握​《岗位价值评估矩阵》与薪酬带宽对照表，实现薪酬与岗位贡献的动态匹配。 运用技能人才三维认证法（技能等级/实操能力/项目贡献度），构建多维评价体系。 理解PDCA循环与OKR融合模型，推动评价结果与人才发展深度联动。 运用技能发展路线图模板，规划技能人才职业晋升路径。 运用​《评价结果应用矩阵》（薪酬/晋升/培训三条路径），激活评价体系激励作用。 掌握学习路径图设计钻石模型（目标/内容/路径/评估），打造高效人才培养方案。 理解国际劳动法四大核心差异，建立全球化合规认知框架。 运用​《国际劳动法差异对照表》，规避海外用工盲区。 掌握基本工资与浮动工资设计模型，平衡员工激励与企业成本压力。

模块一：多元化用工与合规管理-如何规避用工模式选择中的隐形法律陷阱？
一、劳动关系认定的核心标准与司法实践
1、劳动合同关系三要素理论（主体适格/意思表示真实/内容合法）
2、劳动关系与劳务关系的"三级区分模型"（从属性/经济性/管理性）
3、法律适用：承揽关系与劳动关系的"七要素对比分析法"
4、工具：劳动关系认定自检清单（含12项法律要件评分表）
案例：某平台骑手劳动关系认定争议案
二、主流用工模式对比与风险控制
1、劳务派遣/业务外包/非全日制用工的"法律成本-管理成本-战略适配度"三维评估模型
2、多元化用工模式对比决策矩阵（含法律风险/成本/税务/灵活性四维评分）
3、劳务派遣转外包"三步走"流程图（含员工安置方案模板/社保转移指引）
案例：某平台"虚假外包"被罚案
三、多元化用工风险评估与优化模型
1、风险矩阵分析法（法律风险/成本风险/战略风险/舆情风险四象限）
2、用工风险四象限评估工具（自动生成风险等级与应对建议）
3、劳务派遣转外包成本测算模型（含社保差额/管理费/法律成本动态计算公式）
案例：某制造业企业使用"学生工"被诉案
四、用工模式优化决策树与实施方案
1、业务需求-成本压力-合规要求三维决策模型
2、劳动力市场供求关系分析
3、用工模式优化决策树（含6个分支条件判断逻辑）
4、员工安置方案模板库（含经济补偿金计算/竞业限制协议/转岗培训计划）
案例：某电商企业"直播带货"团队用工优化案

模块二：岗位管理体系搭建与实战优化-如何破解岗位设置混乱与人才流失困局？
一、为什么岗位说明书总是与实际工作脱节？
1、关键岗位识别模型（基于战略地图的四象限分析法）
2、岗位分析的6W1H法（Why/What/Who/When/Where/How/Which）
3、职责描述泛化与引入行为锚定法（BARS）细化关键行为指标
4、《岗位信息采集问卷》模板
5、岗位说明书编写Checklist（合法性/完整性/可操作性评估维度）
实操练习：分组撰写岗位分析
二、为何员工抱怨‘岗位描述与实际工作严重不符’？
1、岗位说明书的黄金要素（职责描述/任职资格/绩效指标）
2、AI技术在岗位管理中的应用：岗位描述生成器（含提示词模板）
3、流程：AI初稿→HR审核→业务部门反馈→动态迭代
4、《三维岗位说明书模板》（职责描述/任职资格/绩效指标）
案例：某电商企业"AI生成+人工审核"岗位说明书案例
三、如何打破‘大锅饭’现象，让岗位贡献可视化并与薪酬挂钩？”
1、海氏三要素模型（技能/责任/创新维度权重分配）
2、《岗位价值评估矩阵》（含10个评价维度评分表）
3、薪酬带宽对照表（基于岗位等级的薪酬区间设计示例）
案例：某跨国企业"岗位工资带宽设计"成功经验
模块三：技能人才自主评价与培训体系建设-如何构建技能人才成长的高速公路？
一、为什么传统评价体系无法满足技能人才需求？
1、技能人才评价黄金三角模型（技能等级/实操能力/项目贡献度）
2、《技能人才三维认证评估表》（含10个核心能力维度评分细则）
3、认证流程图（从申报→评估→认证→复审全周期管理）
案例：引入"钳工技能三维认证体系"（理论考试+实操考核+项目积分）
二、为何评价结果往往流于形式？如何实现与人才发展的有效联动？
1、PDCA循环在人才评价中的应用
2、OKR与技能认证体系的融合模型
3、建立"认证-晋级-奖励"联动机制
4、技能发展路线图模板（横跨初级/中级/高级工程师的成长阶梯）
5、技能差距分析雷达图（可视化呈现个人与岗位能力的匹配度）
6、《评价结果应用矩阵》（含薪酬调整/晋升推荐/培训需求三条路径）
三、如何实现人才快速成长？学习路径图设计方法论。
1、岗位能力冰山模型（显性技能/隐性素质/行业认知）
2、学习路径图设计钻石模型（目标/内容/路径/评估）
3、《学习路径图设计模板》（含岗位能力矩阵/课程匹配表/里程碑图示）
分组练习：设计"某岗位工程师"学习路径图
模块四：国际化用工风险防范与控制-海外项目用工如何防范文化冲突与法律风险？
一、为何欧美国家用工政策差异让中国企业屡屡踩坑？如何建立全球用工合规认知框架？
1、国际劳动法四大核心差异（用工年龄/工时标准/福利制度/工会力量）
2、《国际劳动法差异对照表》（含欧美日韩等15国用工政策对比）
3、合规自查清单（含50项高频风险指标评分表）
4、宗教文化禁忌导致的用工管理失误：本地化用工手册+宗教事务顾问配置
案例：某企业海外用工合规实践：建立"政府关系+本地工会+第三方审计"三位一体体系
二、突发事件应急响应与政府关系维护-海外项目突发劳动危机时，如何即使控制损失？
1、危机管理生命周期模型（预防→准备→响应→恢复）
2、外交领事保护机制运用（中国驻外使馆资源对接路径）
3、"员工-工会-政府"三方谈判机制
4、如何建立《劳动争议应急响应流程》（24小时/72小时/长期应对策略）
5、如何建立《政府关系维护清单》（含当地劳动部门/商会/法律援助机构联络方式）
案例：某企业海外项目罢工事件应急处置
模块五：薪酬、社保与年金管理全流程-如何在合规前提下实现薪酬成本最优解？
一、薪酬结构设计——如何平衡激励效果与税务风险？
1、股权激励税务筹划核心原理（递延纳税/行权时点规划/计税基础优化）
2、基本工资与浮动工资的设计原理
二、社保与年金管理——如何构建可持续的长效福利体系？
1、企业年金投资组合理论（现代投资组合理论MPT应用/风险收益平衡模型）
2、养老金政策解读（个人账户税优额度/市场化养老产品准入标准）
3、《年金投资风险测评工具》（含夏普比率/最大回撤率计算模板）
案例：某企业年金基金超额收益20%的秘诀（大类资产配置比例拆解）
模块六：课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
一、课程回顾
呈现方式：知识分享法
二、制定实施计划
1、制定实施计划和时间表
2、确定关键里程碑和评估指标
3、制定个人和团队的后续行动计划
小组讨论：我讲如何做我部门的人才盘点 

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监
曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP
曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP
18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官
培训杂志荣德学院 认证职业讲师
中科院心理研究所 心理咨询师
《SPOT团队引导技术》认证
专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过
DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】
外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。
从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。
具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。
【实战经验】
1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。
2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%
在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。
3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建
为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程
规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。
曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。
【培训经验】
1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%
在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。
2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘
产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。
教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。
多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。
作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：
如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点
怎样让AI产出可直接交付的成果
哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势
3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升
穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。
【授课风格】
实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。
行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。
深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。
亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。
幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】
AI赋能提效系列课程
《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》
《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：
《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）
《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）
《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》
《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》
《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》
人力资源管理专业课程
《聚才—让你的岗位变畅销》
《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）
《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）
《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》
《围绕工作成果的人才画像五步法》
《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》
《定制化人才盘点与人才发展体系》
《企业文化构建与实施》
《降本增效-人效管理体系建设》
非人课程系列-针对中基层管理人员课
非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）
选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》
用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》
育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》
励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》 

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