传统HR转型HRBP—从支持走向管理

【培训对象】
HR群体

【培训收益】
理解和掌握人力资源六大模块的应用方法和工具应用 理解和掌握六大模块与三支柱体系之间的关系 理解和掌握提升人效的方法和工具 理解和掌握学习发展的方法和工具 培养系统化思维和前瞻性思维，为企业未来的发展赋能和保驾护航

一、企业转型突破面临哪些挑战
1、降本增效&利润提升
组织架构冗余带来的管理成本不断升高但企业的经营利润却在降低
人才结构冗余带来的人效低下但人力成本却不断升高
2、战略转型&业绩突破
VUCA&BANI的世界环境需要企业构建敏捷和灵活的组织战略
外部经济环境的未知性、不确定性让企业无法用过去的成功经验继续取得成功
3、组织变革&持续发展
组织面临要在开飞机的同时给飞机换发动机的挑战
（1）从二次曲线业务入手
（2）从创新业务入手
（3）从亏损业务入手
组织面临要构建可持续发展的核心竞争力
4、人力资源如何赋能组织实现突破
甄选和发展高绩效人才
构建和打造高绩效团队
赋能和塑造双高企业文化落地（高严格、高关怀）
二、结构化人力资源管理体系
1、人力资源管理的基本概念和原则
定义与重要性
主要原则和最佳实践
2、人力资源管理的组织结构和职责划分
组织架构设计
角色与职责明确化
跨部门协作与沟通
3、人力资源管理的核心流程和活动
人力资源规划
招聘与选拔
培训与发展
绩效与激励
薪酬与福利
员工关系管理
三、六大模块落地方法和工具应用
1、人力资源规划
常见痛点：从基于人员数量的人力资源规划转向基于人才质量的人力资源规划
基于胜任力体系的人力资源规划
工具：三图一表
动态短期的人才规划
案例：成熟业务板块的人力资规划案例（联想中国区服务体系）；创新业务板块的人力资源规划案例（区块链独角兽企业）。
2、招聘与配置
常见痛点：理不清、找不到、约不来、看不准、谈不拢、留不下
高绩效人才岗位画像
招聘渠道拓展&扩大喇叭口
行为面试法&STAR追问法
录用谈判&优秀人才吸引
招聘竞争力体系构建
案例：岗位画像案例（关键少数岗位、核心管理岗位、通用职能岗位）；招聘渠道开发案例（BOSS、行业垂直渠道、社群）；行为面试法+STAR追问案例（销售总监岗位、技术岗位、职能岗位）；录用谈判案例。
3、培训与开发
常见痛点：培训需求分析不足、培训资源匹配不当、培训效果评估不完善
三倍速人才培养体系
（1）培养值得培养的人才
（2）让有培养能力的人来培养
（3）培养能够培养的能力
优秀骨干快速转身管理
新晋管理者安全着陆
现任管理者持续学习
管培生三倍速成长
案例：业务骨干转身管理岗位的案例；新晋管理者松土着陆案例；管培生拔苗助长案例；现任管理者终身学习案例。
4、绩效与激励
常见痛点：绩效不接战略、绩效没有体现激励的作用、用绩效考核代替了绩效管理的价值
战略地图&平衡积分卡的应用
OKR&KPI的结合应用：：从传统KPI转向OKR+KPI的应用落地
绩效管理的GORW模型
绩效面谈的方法和技巧
工具&案例：战略地图、BSC，OKR，KPI工具的应用案例；
5、薪酬与福利
常见痛点：薪酬策略不能支持战略实现、外部竞争力不足、内部缺乏公平性、岗位价值评估不准确
薪酬与福利体系的概况
岗位价值评估的方法与工具
薪酬策略：竞争策略、跟随策略、滞后策略、混合策略
基于不同策略的薪酬体系设计
市场薪酬调研的方法和工具
案例：竞争策略的应用案例；跟随策略的应用案例；混合策略的应用案例。
6、员工关系管理
痛点：缺乏信任、人际关系冲突、员工敬业度低
劳动关系管理的合规性
员工关系冲突管理的常见问题和注意事项
提升员工敬业度的方法和工具：盖洛普Q12
案例：重大人力资源事件的处理案例：批量裁员冲突、员工发生人身安全事故、心理问题的员工事件处理、劳动争议处理等。
四、人力资源三支柱体系与六大模块体系之间的关系
1、人力资源三支柱体系的概念和作用
HRBP业务伙伴
COE政策专家
SSC交付专家
2、两个体系之间的底层逻辑和基本假设的不同
六大模块：基于职能的交付型工作，重视流程和规范
三支柱：基于功能的赋能型工作，重视目标和结果
3、两个体系之间如何打通和升级
管理理念的升级：从交付思维转向目标结果导向
管理体系的升级：从模块化思维转向体系化思维
专业能力的升级：从对事的能力转向对事、对人、对组织的能力
岗位角色的升级：从HR转向HRBP（业务伙伴）
4、三支柱体系下对HRBP的能力要求
（1）人才供应链的构建能力
人才规划
人才盘点
（2）基于现状的人才盘点：从人员数量盘点、结构盘点转向人员的质量盘点、能力盘点
（3）基于未来的人才盘点：从人员编制预算的规划转向基于未来战略实现的胜任能力盘点
（4）特殊情况下的人才盘点：管理岗位竞聘、人才梯队建设、关键岗位任命、基层员工选优
工具&案例：人才盘点工作模型、不同情境下的人才盘点工作流程、人才地图、人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表
人才培养
（1）关键岗位人才培养：从以业务绩效结果为主要参考转向基于面向当下的人才盘点后共同决策
（2）高潜力人才培养：从以业务主观意见为主导转向基于面向未来的人才盘点后共同决策
人才获取
（1）文化建设与文化传播的能力
文化共创工作访：内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制
文化传播运营
工具&案例：文化共创工作访的方法、流程和工具；文化运营的项目和案例；
（2）组织架构设计与优化的能力
组织架构设计的原则
组织架构的优化实施
工具&案例：常见组织架构模式的优劣势分析，组织结构与战略承接；
（3）沟通协调与影响力
跨部门协作技巧
影响决策与推动变革
工具&案例：结合真实案例，介绍高效沟通的4大方法、5个步骤、6大技巧、7个问题；
（4）战略思维与商业敏感度：
理解企业战略与业务需求
识别并响应商业变化
工具&案例：结合真实案例，介绍战略规划模型和工具的应用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律因素）、KSFs等。阿里的战略规划会组织流程案例；
5、配套机制
用数据驱动决策
（1）数据分析技能：从数据收集转向数据分析
（2）利用数据支持决策过程：从数据监控转向用数据决策
工具&案例：结合真实案例，介绍HR动态数据管理体系：人效数据体系（人均单产、人均利润、人均成本效能、人均服务效能）；人才供应链数据体系（人才规划数据体系、招聘数据体系、人才培养数据体系、人才盘点数据体系）
项目管理与执行
（1）项目规划与监控：从支持角色转向管控角色
（2）高效执行与结果导向：从关注流程和规范转向关注结果和效率
工具&案例：结合真实案例，介绍项目管理工具PPICTO模型的应用；高效执行的4个法则、5个关键、7个步骤。
五、如何在组织变革中提升人效创造利润
1、组织变革对人效的影响
变革管理理论
人效指标与评估
变革中的员工参与
2、组织变革的理论模型&组织诊断
S理论模型
组织诊断的方法和工具
（1）高管访谈
（2）组织力问卷
（3）资料调研
（4）焦点小组
（5）标杆调研
工具&案例：组织诊断案例分享，不同的诊断结果如果判断根因。
3、组织变革提升人效的方法和流程
文化先行
战略驱动
架构支撑
激励到位
员工绽放
工具&案例：组织变革全流程案例分享，组织变革的核心从文化开始，最终落实到员工的绽放和人效的提升。
4、如何应对组织变革带来的挑战
沟通策略与共创共识
风险管理与应对措施
持续改进与反馈机制
六、从战略地图到学习地图的设计
1、SCL（战略/能力/学习）规划五步法
第一步：解读公司战略地图
第二步：绘制组织能力地图
第三步：筛选核心及可学习发展能力
第四步：绘制岗位能力地图
第五步：设计相应学习项目
工具&案例：从战略拆解到学习地图的案例分享。
2、学习地图的设计原则与框架
学习路径规划
- 岗位序列划分
- 学习阶段界定
知识与技能映射
- 关键知识点识别
- 技能匹配与递进
3、人才发展规划与实施策略
个人发展计划(IDP)
- 设计原则与方法
- 跟踪与反馈机制
组织发展计划(ODP)
- 组织需求分析
- 整合资源与行动步骤
4、学习技术与工具应用
现代学习技术概览
- E-learning系统
- 移动学习应用
工具选择与使用
- 评估工具
- 管理工具 

曾任：联想集团（世界500强）中国区服务组织人力资源高级管理岗位
曾任：国企军工企业杭州趣链科技集团（区块链独角兽企业）特种事业部人力资源总监
曾任：中国供销集团社员网（互联网农业领域先驱企业）人力资源总监
曾任：天狮集团（世界500强，大健康行业头部企业）人力总
河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师
中国OD100人（GMF国际管理联合会）
GRC OD（组织发展与变革管理）红带导师
PTOD（团队潜能释放蜕变营）认证导师
ISODC（组织发展理论体系）认证导师
世界咖啡认证引导师

擅长领域：AI+数字化组织效能提升、组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化、招聘竞争力体系—高绩效人才选配、人才盘点与梯队建设、人效提升

【个人简介】
张娜老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借20余年的人力资源管理操盘实战经验，结合理论学习和实践，在人力资源六大模块、HRBP、组织发展（OD）领域均取得显著工作成绩（其中7年组织发展OD变革项目实施落地经验，10余年人力资源管理操盘经验，5年培训经验）。
在人才配置领域的多年深耕，赋能企业在处于不同行业、不同发展周期，通过构建人才供应链体系快速解决企业人才管理的痛点，在高绩效人才选配、人才盘点与人效提升方面取得了显著成绩，同时利用AI通过自然语言处理（NLP）和机器学习算法，实现高效筛选简历，精准匹配候选人，快速识别关键技能和经验，从而提高招聘质量和速度。
在组织发展领域深耕组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化，为企业推动组织发展与变革项目，通过组织盘点与降本增效方案落地，每个项目为企业平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共计交付人才管理项目30余个，组织发展项目20余个，培训总人次接近10000余人。
2024年6月开始张娜老师与河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作，致力于用AI数字化提升组织效能。将AI与人力资源配置和组织管理场景相结合，在人才招聘、培训开发、绩效管理、员工关系等模块应用，降低了40%的人力资源管理成本；通过数据分析和可视化工具，帮助企业建立数据驱动的决策文化；在张娜老师的实践中，通过AI数字化技术的应用，这种提升不仅体现在成本上，还通过优化流程和数据驱动的决策，实现了组织效能的全面升级。

【实战经验】
体系建设能力——打造高绩效人才招聘竞争力体系
张娜老师在联想集团任职期间，担任中国区服务组织高级人力资源管理岗位，负责千人规模的CALL CENTER团队招聘工作。在任职期间，带领HR团队满足业务对于招聘的即时供给需求，同时聚焦人才的高质量招聘，为业务组织打造了一套《高绩效人才招聘竞争力体系》，在集团业务战略转型的关键时期起到了重要的保驾护航作用，提升招聘到岗率100%，提升高绩效人才入职率从5%到40%。
人才管理能力——打造人才供应链体系
张娜老师在中国供销集团下属的互联网农业企业任职期间，担任公司人力资源总监岗位，首要任务是解决公司的规模快速扩张对于人才需求的痛点问题，由于行业的特殊性和企业发展阶段的特殊性，对农业专业人才和TO G类营销人才的需求非常迫切，关乎于业务的成功。张娜老师牵头组织公司高管、核心业务负责人和中层管理者，研讨和共创人才规划、人才盘点、人才培养、人才供应整个人才供应链闭环流程和关键举措，将战略、业务、人才三个体系打通落地，提升关键岗位人才在岗率达到100%，支撑业务目标达成120%。
赋能组织能力——从0-1构建冠军企业文化并落地
张娜老师在区块链独角兽企业任职期间，担任特种事业部人力资源总监岗位，本着科技创新、产品创新、组织创新的核心理念，为业务开疆扩土做好组织发展和人才保障的工作。在组织发展工作中赋能核心团队共创企业文化价值观，构建冠军文化基因，树立区块链行业标杆企业文化，赋能核心团队挑战高目标，最终用1年的时间在全军十四五的项目竞标中成为唯一一家胜出的民营企业。通过冠军文化的建设和落地运营，最终与企业战略和绩效目标达成挂钩，充分证明了组织发展的核心价值：突破业绩、解决问题、成就不凡。
赋能组织能力——通过系统化的组织盘点方案帮助组织提升人效
张娜老师在天狮集团负责全球人力资本中心工作期间，集团面临第三次创业数字化转型的快速启航阶段，通过AI赋能组织数字化转型、组织盘点和人效提升项目的实施落地，帮助集团在2个月的时间内快速解决了组织臃肿、人力成本压力大、人效低于行业平均水平、战略落地无人可用的痛点，为企业提升人效10%，降低人力成本3000万元/年。

【培训经验】
人才梯队构建能力——中层领导力项目，培训500人，圆满交付
张娜老师担任供销集团集团社员网人力资源总监，打造中层领导力项目，培训了500人次以上的中层骨干管理者，聚焦企业中的关键少数岗位—中层领导者对于人才选用育留的体系化思维构建和实操工具的掌握。
招聘面试能力——金牌面试官认证项目，培训3500人，高绩效人才招聘率超过40%，圆满交付
在联想集团中国区服务组织内10多个业务部门里推行招聘竞争力体系，高效支撑业务团队对于人才共给的需求，连续3年超期望值完成招聘目标，高绩效人才招聘率超过40%，培训金牌面试官1000余人次。
在中国供销集团社员网的业务快速扩张时期，通过用业务思维解决招聘问题，将招聘团队打造成为一个能打胜仗的“业务团队”，在三个月的时间内，将销售团队规模扩展5倍，培训金牌面试官500余人次。
在中国平安、软通动力、中建集团、北大青鸟等企业培训金牌面试官课程100余场，培训2000人次，顺利交付。
组织发展能力——组织诊断、文化构建项目，培训500人，圆满交付
以OD100人的身份，为奥林巴斯、中国平安、软通动力、头部汽车等多家企业的HR/业务团队进行组织诊断、赋能式领导力训练营、企业文化共创营项目，所有项目顺利交付，共计10余场次，培训500余人。
AI赋能组织效能提升能力——AI+办公效能提升，AI+人力资源效能提升，培训300人，圆满交付
以河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师身份，为远大集团、51TALK、软通动力、化工互联网头部企业、中关村科技产业园等企业培训AI+DeepSeek+办公效率+HR的内训课程，顺利交付10余场次，培训300余人。

【理论体系】
【组织发展S理论体系——组织盘点五步法】以S理论为核心，通过蜕变总裁、赋能核心团队、文化先行、战略驱动、架构支撑、人效冠军、激励到位整个系统闭环变革。

【授课风格】
专业性强：凭借在世界500强企业学习的先进成熟的管理理念、大型业务体系规划设计能力、扎实的体系化思维能力、结构化思维能力，成为市场上招聘竞争力体系构建的引领者。
实用性强：凭借二十余年集团公司人力资源一号位的实战工作经验，在业务战略落地过程中经过实践检验过的体系框架、方法论和工具，成为管理实战的专家。
自有模型体系：凭借多年在一线招聘工作中的深耕，不断应对各种外部和内部环境变化给人才供应工作带来的挑战，沉淀并总结出了一套自创模型体系的招聘打法。
对症下药：找出问题根因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔。
亲和力强：氛围轻松，深入浅出，带动学员互动；通俗易懂，印象深刻，让学员愉快学习。

【主讲课程】
AI+组织效能提升类
《职场AI应用Deepseek，驱动HR工作效率升级》爆款课
《Deepseek，赋能办公效率提升》爆款课
《DeepSeek和AI的发展给人力资源服务行业带来的新认知》
招聘面试类
《HRBP核心技能—如何用业务思维解决招聘痛点》返聘率70%
《金牌面试官-高绩效人才选配之道》
《精准招聘-社会招聘与校园招聘策略》
《招聘渠道分析与简历识别》
人才发展类
《人才驱动战略-人才盘点与梯队建设》返聘率80%
《人才盘点与人效提升》
《高潜人才识别与梯队建设》
《任职资格体系落地实战课》
《一张必胜之仗-从战略到绩效》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《岗位胜任力模型》
《传统HR转型HRBP-从支持走向管理》
组织发展类
《组织盘点：企业效能提升的综合解决方案》返聘率80%
《企业文化赋能与团队建设》返聘率70%
《组织诊断与效能提升》
项目课：
精品微咨询【组织盘点与降本增效】方案、【组织诊断与效能提升】方案、【用冠军企业文化打胜仗】方案、【金牌面试官认证】方案、【人才盘点与人效提升】方案 

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