基于企业战略的宽带薪酬设计

【培训对象】
【课程对象】  企业中高层  人力资源总监/经理/主管  薪酬经理/薪酬主管

【培训收益】
 花培训的钱，得咨询的果：从方法论到工具到案例，手把手教学，学完成为公司内部咨询顾问。  提升人力资源逻辑认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。  全流程实战方法：掌握完整的企业薪酬设计流程中的每个步骤和方法。

 一、 人力资源管理的新问题
1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
二、 人力资源管理的新体系
1. 公司战略与人才管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

三、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？
1. 从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
2. 从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
四、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
1. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格
2. 薪酬的来源：股东、员工、债权人
3. 付薪的依据
薪酬内部公平性：职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性：市场
薪酬成本可靠性：企业
五、 薪酬设计——如何设计宽带薪酬体系？
1. 薪酬现状分析
 薪酬内部分析的方法
 薪酬外部分析的方法
 案例：某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
2. 优化职位体系
 任职资格：关键职位的6大任职资格
 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
 职位优化工具：RASIC优化
 小组练习：人力资源部RASIC优化
3. 职位价值评估
 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
 案例：某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。
 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
 案例：某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。
4. 薪酬结构设计
 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
 案例：某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
5. 市场薪酬调查
 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
 案例：某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
6. 工资设计
 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
 工具练习：《等级工资表》
 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
 工具练习：《员工套档表》
 案例：某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。
7. 奖金设计
 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
 小组练习：《部门奖金分配》
现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则
8. 薪酬测算
 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
 整体测算：从经营角度出发进行整体测算
 整体调整：全局性调整薪酬的方法
 案例：某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，
确定企业的最佳人工成本区间。
9. 薪酬制度
 定薪机制
 调薪机制
 绩效与薪酬的关联设计

六、 薪酬策略——如何运用不同的薪酬策略？
1. 发展阶段的薪酬策略
 创业期企业的薪酬策略
 发展期企业的薪酬策略
 成熟期企业的薪酬策略
 转型期企业的薪酬策略
 并购期企业的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
 薪酬改革时机
 薪酬改革重点
 薪酬改革难点
 薪酬改革技巧

国务院发展研究中心咨询顾问
原A股中国高科（600730）组织发展总监
原太和顾问咨询总监
中国信息安全认证中心连续10年顾问
国资委培训中心、中山大学、西安交大特聘老师
澳大利亚为YANCOAL集团特聘人力资源咨询顾问
超过10年人力资源管理咨询经验，超过80多家央企、国企、民企、上市公司人力资源管理咨询客户

【个人简介】
陈禄老师具有丰富的企业管理经验，2005-2009年期间同时任三家国有企业总经理，其中一家企业在其接手经营管理的六个月内实现扭亏为盈。
陈禄老师专注人力资源管理咨询，在2010-2020的十年管理咨询生涯中为超过80多家客户提供组织发展与人才激励咨询服务。
陈禄老师作为项目经理带领团队为某大型央企提供咨询服务，负责甲方并购7家工厂后的整合，统一了所有工厂的组织架构，确立了新的职位体系，同时设计了对应的薪酬体系和绩效体系，此外在项目运作期间帮助甲方培养了多名HR人才，赢得了甲方的高度赞赏并续单。
陈禄老师为腾讯某事业部提供咨询服务，带领项目组在6个月之内帮助客户从800人急剧扩张到2000人，经营组织不断敏捷变形，实现了内部架构对外部市场的快速响应，同时梳理统一了职级体系，建立了全部职位通道的能力素质模型，对员工进行了胜任力盘点，并整合了并购对象企业，获得了客户的高度认可，客户经营业绩在半年内实现10倍增长。
陈禄老师为某信息安全机构连续10年提供咨询服务，帮助客户低成本建立了覆盖全国的组织网络，2017年至2019年连续三年经营业绩与利润复合增长率超过40%。
陈禄老师帮助某中央部委进行事业单位改革，通过持续3年的咨询服务，成功帮助客户在实现业务转型升级的同时妥善解决了长期复杂的人事问题。
陈禄老师帮助某科研机构实现企业转制，在转制过程中，高级科研骨干无一人离职，公司成立当年实现盈利。
陈禄老师前往澳大利亚为YANCOAL提供人力资源咨询服务，这是澳洲煤炭行业第一次出现中国人为澳大利亚人提供管理咨询服务，得到了中澳双方的认可。
陈老师总结了近二十年的企业管理和管理咨询经验，对于国有企业和民营企业在不同的发展阶段如何实现企业与人才的双赢进行了深入的研究，提炼出一套关于企业组织发展与人才激励的方法论，并开发出具有实战高效的IT工具，获得了众多企业的高度认可，取得了良好的效果。
陈老师现全身心的致力于中国企业的人力资本开发，为帮助中国企业通过人才价值创新实现可持续成长，实现强企梦、强国梦而矢志奋斗！

【主讲课程】
薪酬类：
《经营导向的薪酬体系》
《全周期人才激励体系》
《国有企业薪酬设计》
《成长型企业薪酬设计》
《薪酬设计训练营》
人力资源类：
《非人力资源经理的人力资源管理》

【学员评价】
陈禄老师的课程已经形成了完整的体系，课程之间的逻辑清晰，每节课程都堪称精品。
——中粮集团 张玉
陈禄老师丰富的甲乙方复合经验使得培训极具实战效果，学员能够真正快速汲取养分。
——神华集团 朱萍
陈禄老师多年来他本人亲自参与的管理咨询项目为课程提供了大量真实的企业案例，极大的拓展了我们的眼界，帮助我们看清了与优秀企业的差距。 ——中纺粮油 王信成
陈禄老师的课程善用案例，以小见大，深入浅出，非常贴近我们的业务实际，极具启发性。
——大恒科技 刘艳
陈禄老师在培训过程中无私分享的工具大受欢迎，小巧实用，功能强大，有力的武装了我们的团队。 ——天悦传媒 李嘉妮
陈禄老师注重课程中的学员互动，有问必答，气氛轻松，让我们感受到学习的愉悦。
——华正资本 张天泓
陈禄老师在课程结束后通过微信持续为我们提供辅导，受益匪浅。 ——正为科技 刘文文 

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