组织行为学

【培训对象】
MBA学员、EMBA学员、总裁班学员，以及对组织行为学感兴趣的管理人员。

【培训收益】
1、深入理解和掌握组织行为学的核心理论和实践策略，包括个体行为、团队动态、组织文化和组织结构变革等方面的内容。 2、提升你的领导力，帮助你更好地理解和影响员工行为，提升团队的效率，驱动组织的发展和变革。 3、培养你的实践能力和决策能力，通过分析和解决真实的组织行为问题，提升你的实战经验和应对挑战的能力。 4、通过学习和讨论来自世界500强企业的成功案例，增强你的实战经验和业界视野，使你能够在实践中更好地应用组织行为学。

第一部分：组织行为学基础概念
一、组织行为学的定义与重要性
1、什么是组织？什么是行为？
2、什么是组织行为学？
3、组织行为学的重要性
二、组织行为学的发展历程
三、组织行为学的理论框架和关键概念
1、理论框架：个体、团队和组织。
2、关键概念：个体层面、团队层面、组织层面
四、组织行为学与管理实践的关系
五、组织行为学未来挑战和趋势

第二部分：个体在组织中的行为
第一章：激活个体
一、重新认识人性
1、X理论、Y理论
2、正向激励、负向激励
3、人性正态分布模型
案例讨论：美的集团”以结果为导向“的激励机制案例
讨论：管理者应该顺应人性还是考验人性？
二、个体需求理论和应用
1、马斯洛的需要层次论
2、如何让员工自我实现？
三、个体态度：工作投入的意愿程度
1、工作满意度
双因素理论
员工不满意的表达方式
2、员工忠诚度
3、员工敬业度
课堂讨论：00后来整顿职场了
四、个体人格（性格）差异
1、个体人格模型
2、个体人格与员工绩效的相关性
五、个体认知模式与决策
1、个体认知偏差：刻板印象、晕轮效应、首因效应、对比效应
2、自我认知陷阱：自我服务偏见理论
3、个体决策偏差：易获性偏见、锚定效应、承诺升级、风险偏好
六、个体工作价值观
1、工作价值观面面观
2、代际工作价值观的差异
3、员工与工作价值观匹配模型
七、数字化时代下，个体价值崛起
1、强个体出现
2、人才趋于流动
3、人才价值释放
课堂讨论：数字化时代，对员工还能强调忠诚度吗？
第二章：个体行为与领导力
一、领导理论与领导风格
1、领导的概念
2、领导的技能
3、领导风格
4、如何授权
模型：管理者的五层次管理境界模型。
二、领导力的发展与培养
1、领导力的发展模型
2、领导力培训方式
三、有效领导的要素
四、数字化时代下如何构建数字领导力
1、理解数字领导力
2、更新思维方式
3、领导者的新角色
案例学习：马云的领导风格

第三部分：团队的组织与行为
第一章：团队的形成
一、什么是团队？
二、一群体人、团伙与团队的区别
三、团队生命周期模型
第二章：打造高绩效团队
一、团队规模与团队绩效
二、团队凝聚力的成因机制
三、高绩效团队的特征
四、如何建设高绩效团队？
第三章：团队的行为与发展
一、团队行为概念
二、团队惰化现象
1、团队惰化行为的成因机制
讨论：为什么三个和尚没水喝？
2、团队惰化行为的破解之道
三、团队的决策与沟通
1、团队决策的两个陷阱
2、团队决策技术的优化
3、团队沟通的障碍
4、团队沟通的策略
四、团队冲突和团队效能
1、团队冲突
2、团队效能
案例学习：华为的团队建设与管理案例
第四章：团队激励
一、激励理论
二、如何让工作如何成为激励来源？
三、物质激励与非物质激励
第五章：团队权力与团队领导
一、团队权力的来源
二、团队领导模型
三、团队领导与团队绩效的关系

第四部分：组织文化与变革
第一章：组织文化与领导
一、组织文化的形成与变更
二、组织文化的内涵与作用机制
三、领导与组织文化的关系
四、组织文化的“知-信-行”模型
1、知：把“企业家”的理念变成“大家”的理念
2、信：从大家的“理念”到大家的“信念”
3、行：从大家的“信念”到大家的“行动”
五、数字化时代下组织文化变革的三个核心原则
1、以顾客为中心
2、寻求多元化和包容性
3、向善、利他、共生的价值取向
案例学习：美的的组织文化与变革案例
第二章：组织变革与发展
一、组织结构的形式与特性
二、组织变革的需求与挑战
三、组织变革的流程和路径
四、组织变革的助力和障碍
五、组织的持续发展与学习
六、数字化时代下，如何重构组织结构？
案例学习：美的的组织结构变革案例

 

 余宏厚老师
——人力资源管理实战操作教练
曾任某军工集团副总裁
曾任海亮集团（世界500强）人事管理中心负责人
曾任新（新加坡）资企业纽科伦（全国起重标杆企业）人力总监
曾任中国绿业元集团（全国农资行业标杆）人力总监
曾任中国招生考试在线人力资源讲师团讲师
某省总工会干校十年国家职业资格人力资源管理师讲师
一级人力资源管理师

【个人简介】
余老师拥有10多年人力资源实践锻炼，从企业基层员工一步一步成长到企业高管，拥有国企、外企、民企丰富人力资源管理工作经验，千亿企业人事中心负责人，大型外资公司与优秀民企工作历练，熟悉各种体制下人力资源工作场景，能在各种文化下开展工作。
卫华集团-新资（新加坡）纽科伦公司期间：原创“四要素”工作法，引导员工自动自发工作，大幅降低流失率，稳定员工队伍；主导和组织编制《计件工时及单价管理标准》，结束了公司长期没有计件工时定额历史；
任职中国绿业元集团期间，在全国首创《全电子化视频招聘系统》，解决疫情期间招聘难问题，成功面试千余人，有效屏蔽神经病、忧郁症；同时主导、设计、组织“全电子手机化绩效考核系统”并成功运行至今；
在KERNEOS（中国）郑州公司：独立运用MBO 开发绩效成绩卡（Score Card）和绩效奖金系统，被评选为优秀员工，并经过KERNEOS（中国）批准在中国区郑州企业运用，作为奖励获准出国考察（法国、摩纳哥）；
主导和组织使用单维五要素等工具，通过清岗、人才盘点、岗位分析、评价等完成某公司绩效和薪酬系统咨询并服务改制；
连续多年带队前往清华、哈工大、西交大、吉大、大连理工、东北大学等985、211全国高校，组织全流程校园招聘， 采用提炼的“3宝”校招模式，简历投递量每每争先；
深入员工队伍、深入劳动争议及仲裁现场，了解劳动争议的焦点和起因，力行人力资源管理合规，消弭化解劳动用工风险，10多年来无一例仲裁败诉；
余老师在人力资源管理工作中，“四个坚持”：坚持工作复盘和总结，坚持从当下萃取经验，坚持提炼创新工具，坚持“讲我所做的”。

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  课程背景：不懂得组织，何谈管理？不懂得人性，何谈管理？任正非说，管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望，一部华为的发展史，就是一部人性管理的历史。所以，如何认识人性，激发组织潜能成为管理的核心使命。如何满足人性的欲望和需求？如何激发组织动力和潜能？就成为企业管理的大智慧。企业，归根结底是由人组成的组织，最终的发展必然取决于激活和释放组织中的每个..

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