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结构化岗位带教（导师带徒弟技能提升）面向无职务导师

结构化岗位带教（导师带徒弟技能提升）面向无职务导师

课程编号：49786

课程价格：￥18000/天

课程时长：2 天

课程人气：141

行业类别：行业通用     

专业类别：领导力 

授课讲师：蔡锦

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
中层管理者、基层管理者，后备干部等员工

【培训收益】
1.建立对徒弟和新员工进行培育和指导是作为导师责无旁贷的责任； 2.掌握结构化岗位带教的方法、技能、手段和工具，并懂得如何运用； 3.掌握结构化岗位带教的行为模式，使用因人而异、因事而异、因不同情境而异的带教方法； 4.建立职场循环式的岗位带教培养模式，使徒弟和新员工的能力不断得到提升； 5.在结构化岗位带教的过程中建立与徒弟和新员工的信赖关系；

第一部分、结构化岗位带教认知
前言：课堂讨论：如何看待师傅带徒弟的岗位带教模式
通过讨论找到适合现代企业的岗位带教模式，并有效规避不恰当的岗位带教模式
1、组织中为何需要岗位带教
（1）组织层面实施岗位带教的必要性
（2）导师层面实施岗位带教的必要性
（3）徒弟和新员工层面实施岗位带教的必要性
2、组织中实施岗位带教必要性的整合
（1）组织层面与徒弟和新员工层面目标一致的整合
（2）组织层面与徒弟和新员工层面目标不一致的整合
3、在组织中实施岗位带教的效果
（1）基于组织、导师、徒弟和新员工实施岗位带教的结果效果
（2）基于组织、导师、徒弟和新员工实施岗位带教过程中效果
4、谁来承担组织中实施岗位带教的责任
5、实际岗位带教中的痛点与难点
6、结构化岗位带教可以解决实际岗位带教中的痛点与难点
（1）结构化岗位带教定义
（2）结构化岗位带教的优势
系统性-用系统性思维打造一套结构化的岗位带教系统
可复制性-基于结构化的流程在每一个环节所产出的成果、方法和经验被重复运用
有效性-通过萃取隐性经验，提高岗位带教的收益
（3）结构化岗位带教的任务
7、测试你的岗位带教能力（先从导师自己的角度出发去反省自我）
【测试】岗位带教能力检核表
8、新生代徒弟、新员工的特点
9、新生代徒弟、新员工中知识型员工的特点
10、新生代徒弟、新员工进行指导的总体策略
（1）影响而非“控制”
（2）沟通而非“命令”
（3）教练而非“教训”
（4）激励而非“错误考核”
第二部分、结构化岗位带教的方法-指导篇
1、新时期结构化岗位带教的核心能力
（1）制定指导目标的能力-辅导目标越明确，辅导结果越明显
（2）分解关键任务-通过自我经验萃取与整理分解关键任务
（3）制定指导计划
（4）理解相互风格
（5）选择辅导方式
（6）有效运用沟通技巧
（7）评估辅导效果
（8）用PDCA的方式持续改进个人技能及辅导技能
2、从人的层面和工作的层面让徒弟/新员工进入正确的起步
【工具】正确起步检核表
3、基于行为管理的培育对象的能力说明
【工具】培育对象的能力图解
4、结构化岗位带教的流程及工具
（1）结构化岗位带教的步骤
【工具】带教流程
（2）结构化岗位带教工具
培育目标的制定方法（【工具】（某岗位）培育方针制定表）
工作资格条件的制定方法（【工具】（某岗位）工作资格条件表）
徒弟/新员工现有能力掌握清单（【工具】员工现有能力清单）
结构化岗位带教必要点的制定（【工具】员工岗位带教清单）
徒弟/新员工培育计划预定表（【工具】带教培育计划预定表）
徒弟/新员工个别培育计划表（【工具】带教个别培育计划表）
徒弟/新员工效果评价（导师带徒弟效果不佳原因分析）（【工具】带教效果评估表）
徒弟/新员工辅助指导的方法
徒弟/新员工职务再确认法
5、结构化岗位带教-工作指导的方法
（1）TWI-JI工作指导：产生于美国，发展于日本，拥有70年历史的工作指导方法，丰田精益生产被国人忽视的底层逻辑和员工培育法宝
（2）工作指导的四阶段法
（3）工作分解的方法
（4）关键业务及标准化
【工具】制定岗位带教计划-分解岗位关键任务
【工具】标准化工作分解表
【工具】工作分解四阶段法
6、学习辅助
（1）学习辅助的七原则
（2）基于DISC的不同性格特质因地制宜地实施学习指导的方法
（3）基于徒弟/新员工不同的风格因地制宜地实施学习指导的方法
7、让徒弟/新员工能够自我启发、自我提升
（1）徒弟/新员工没有上进心，如何开启自我启发的契机
（2）自我启发的障碍
【案例研讨】《营销部门难以晋升的***》
（3）创造自我启发的环境
8、企业人的学习
（1）何谓企业人的学习
（2）如何像企业人一样学习

第三部分、结构化岗位带教的方法-支持篇
1、支持行为概述
（1）什么是支持行为
（2）支持行为的特点
（3）支持行为在结构化岗位带教中的作用和价值
（4）基于工作能力和工作意愿的指导行为与支持行为区分方法
【练习】指导行为和支持行为练习，帮助学员掌握在何种情况下使用指导行为和支持行为
2、导师带徒弟沟通理论
（1）沟通在结构化岗位带教中的重要作用
（2）结构化岗位带教的沟通障碍
（3）结构化岗位带教沟通视窗
（4）结构化岗位带教“知情意”模型
（5）结构化岗位带教沟通漏斗
（6）结构化岗位带教沟通的同理心原则
2、结构化岗位带教要先积极倾听-耳到嘴到脑到心到
（1）徒弟/新员工的感受很重要
（2）尊重徒弟/新员工的想法
（3）重视徒弟/新员工的付出
【工具】：深度倾听的3R
3、结构化岗位带教需要准确提问，达到了解需求、启发思考的目的
（1）开放式问题：启发思考、了解需求
（2）封闭式问题：目标确定、确认需求
【工具】：发问清单
4、有效表达的方法
5、导师带徒弟的有效反馈法
（1）零级反馈、一级反馈和二级反馈
（2）积极性反馈
【工具】：BIA积极性反馈
【工具】：点赞四步认可员工的能力
【工具】：工作成长四阶段对话
（3）发展性反馈
【工具】：BID发展性反馈
【工具】：BEST反馈四步法（描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来）
6、沟通中先解决情绪再解决问题
7、结构化岗位带教有效沟通的六个步骤
8、导师礼仪
（1）作为导师哪些可以做
（2）作为导师哪些不能做
9、结构化岗位带教沟通案例（根据实际课程状况和客户需求确定和定制）
场景1：工作任务下达：用5W1H让下属明明白白工作
场景2：激发下属工作热情的方法
场景3：因人而异地不同的命令下达方法
场景4：基于教练技术，引发下属自己寻找解决问题的方法
场景5：塑造下属你所期待的行为的工作反馈法
场景6：表扬下属的积极性反馈方法
场景7：批评下属的建设性反馈方法
场景8：管理者对下属提问的回答方法，抓需求和心情

第四部分、PDCA持续改善岗位带教技能
1、PDCA概述
（1）何谓PDCA
（2）PDCA的作用
【工具】在成功中获得回馈的方法
【工具】在失败中获得回馈的方法
2、结构化岗位带教复盘
【工具】结构化岗位带教复盘表

第五部分、课程回顾与课程结束


课程项目说明
1、课前进行调研，了解企业需求，制作项目方案
2、给导师和徒弟/新员工做性格测试，搭建更恰当的岗位带教关系
3、授课、工具讲解
4、给企业制作结构化岗位带教操作手册（相当于傻瓜手册，拿来即用）
5、带领导师，通过工作坊形式，帮助导师制作出适合自己的结构化岗位带教计划
6、定期验收计划实施情况，解答导师疑难问题
7、项目成果汇总
《结构化岗位带教操作手册》
结构化岗位带教相关清单、工具、表单汇总
关键业务清单
关键业务工作分解清单
结构化岗位带教面谈清单
结构化岗位带教成果PDCA总结
8、项目结束 

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