全方位企业培训体系设计

【培训对象】
企业人力资源工作者、培训负责人、企业大学管理者与讲师、企业中高层管理干部。

【培训收益】

第一单元：培训体系的构成与建设
1.1　培训体系建设的意义
1.1.1　实现组织战略目标
1.1.2　创建员工成长环境
1.1.3　实现组织人才战略
1.1.4　提升组织竞争能力
1.2　培训体系的构成和难点
1.2.1　培训体系的内容构成
1.2.2　培训体系的建设难点
1.3　培训体系建设原则和收益
1.3.1　培训体系建设的原则
1.3.2　培训体系建设的收益
1.4　培训体系建设的前提
1.4.1　建立岗位体系
1.4.2　建立胜任素质模型
1.4.3　进行岗位-能力分析
1.4.4　进行能力-课程匹配
1.5　培训体系建设的流程
1.5.1　培训需求分析流程
1.5.2　培训课程建设流程
1.5.3　内部讲师养成流程
1.5.4　培训计划制订流程
1.5.5　培训计划实施流程
1.5.6　培训评估与改进流程
1.6　培训体系建设的五大关键
1.6.1　岗位能力课程对照体系
1.6.2　培训课程设计开发体系
1.6.3　内部培训师的养成体系
1.6.4　培训效果评价转化体系
1.6.5　培训支持与制度保障体系
第二单元：培训组织设计与业务体系
2.1　培训组织体系设计
2.1.1　职能划分
2.1.2　角色扮演
2.1.3　任务分配
2.1.4　组织设计
2.2　培训组织业务体系
2.2.1　培训体系建设
2.2.2　培训课程开发
2.2.3　培训制度制定
2.2.4　培训计划制订
2.2.5　培训组织实施
2.2.6　培训设施管理
2.2.7　培训效果评估
2.2.8　内部讲师养成
2.3　培训组织的自我培训
2.3.1　培训体系设计
2.3.2　培训课程设计
2.3.3　培训方式设计
第三单元：组织学习体系设计
3.1　组织学习方式
3.1.1　岗前培训
3.1.2　在岗培训
3.1.3　离岗培训
3.1.4　自我开发
3.2　学历与资格认证教育
3.2.1　学历教育培训
3.2.2　资格认证培训
3.2.3　职业技能与资格认证培训体系设计
3.3　因需而变的学习体系设计
3.3.1　培训方式与职位对应关系
3.3.2　学习特点与培训方式对应关系
3.3.3　学习内容与培训方式对应关系
3.4　新员工在岗培训体系设计
3.4.1　在岗培训的实施步骤
3.4.2　在岗培训的注意事项
3.4.3　新员工在岗培训体系设计与实施
第四单元：培训需求调查分析体系
4.1　培训需求的细分
4.1.1　普遍培训需求
4.1.2　个别培训需求
4.1.3　短期培训需求
4.1.4　长期培训需求
4.2　培训需求分析
4.2.1　个人层次
4.2.2　职务层次
4.2.3　组织层次
4.3　需求调查的方法
4.3.1　面谈法
4.3.2　问卷法
4.3.3　观察法
4.3.4　小组讨论法
4.4　培训需求确认
4.4.1　面谈确认
4.4.2　主题会议确认
4.4.3　正式文件确认
4.5　培训需求调查文件
4.5.1　培训需求调查表
4.5.2　培训需求调研报告
第五单元：培训课程设计与开发体系设计
5.1　培训内容的层次
5.1.1　初级层次
5.1.2　深度层次
5.2　培训内容的分类
5.2.1　按照内容本身分类
5.2.2　按照岗位类别分类
5.2.3　按照管理层级分类
5.2.4　按照管理能力分类
5.2.5　按照人员类别分类
5.2.6　按照问题类别分类
5.3　课程讲授的方式
5.3.1　内训面授课程
5.3.2　e鄄learning　课程
5.3.3　拓展训练类课程
5.3.4　沙盘模拟类课程
5.4　培训课程设计流程
5.4.1　课程需求确定
5.4.2　课程目标设定
5.4.3　课程大纲设计
5.4.4　课程单元设计
5.4.5　课程试讲研讨
5.4.6　课程提升改进
5.4.7　正式制作课件
5.4.8　编写学员手册
5.4.9　编写讲师手册
5.5　世界著名课程设计模型
5.5.1　泰勒课程设计模型
5.5.2　塔巴课程设计模型
5.5.3　斐勒课程设计模型
5.5.4　柯尔课程设计模型
5.5.5　朗催课程设计模型
5.5.6　詹森课程设计模型
5.5.7　瓦克课程设计模型
5.5.8　史北克课程设计模型
5.5.9　迪金课程设计模型
5.6　组织常用课程设计模型
5.6.1　isd模型
5.6.2　hpt模型
5.6.3　cbet模型
5.6.4　addie模型
5.6.5　dacum模型
5.7　培训课程开发方法工具
5.7.1　培训课程的开发分工方法
5.7.2　课程内容呈现的导演工具
5.7.3　课程脚本的设计开发工具
5.7.4　课程视频内容的开发工具
5.7.5　课程故事内容的开发方法
5.7.6　课程互动环节的设计方法
5.7.7　课程内容的审核评估方法
5.8　培训课程的运营改进
5.8.1　培训课程的调整更新
5.8.2　培训课程的更换淘汰
5.9　培训课程的体系建设
5.9.1　培训课程体系的规划
5.9.2　管理类课程体系建设
5.9.3　业务类课程体系建设
5.9.4　态度类课程体系建设
5.9.5　夹心式培训课程体系设计
5.10　课程开发资源库建设
5.10.1　ppt制作模板库的建设
5.10.2　课程开发案例库的建设
5.10.3　课程开发故事库的建设
5.10.4　课程开发图片库的建设
5.10.5　课程开发图形库的建设
5.10.6　课程开发大纲库的建设
5.10.7　课程开发游戏库的建设
5.10.8　课程开发视频库的建设
5.10.9　课程开发测评库的建设
5.10.10　课程开发内容资源库建设
第六单元：内部讲师筛选与资格认证体系
6.1　内部讲师筛选规则
6.1.1　选拔范围
6.1.2　选拔标准
6.1.3　选拔流程
6.1.4　选拔制度
6.2　内部讲师资格确定
6.2.1　资格审查
6.2.2　进行试讲
6.2.3　资格确定
6.3　内部讲师的管理
6.3.1　内部讲师工作职责
6.3.2　内部讲师管理办法
6.3.3　内部讲师评价考核
6.4　内部讲师培训
6.4.1　课程开发
6.4.2　授课技巧
6.4.3　授课方法
6.4.4　培训管理
第七单元：培训计划制订体系
7.1　培训计划的分类
7.1.1　年度培训计划
7.1.2　部门培训计划
7.1.3　培训支援计划
7.2　培训计划制订原则与步骤
7.2.1　培训计划制订原则
7.2.2　培训计划制订要点
7.2.3　培训计划制订因素
7.2.4　培训计划制订步骤
7.3　培训计划的确定方式
7.3.1　会议决策
7.3.2　部门经理沟通
7.3.3　领导决策
7.4　培训计划实施的控制
7.4.1　时间调整
7.4.2　需求纠正
7.4.3　预算内增减项目
7.4.4　员工培训记录
第八单元：培训机构、培训师、课程采购决策体系
8.1　培训机构选择
8.1.1　选择的标准
8.1.2　内部决策流程
8.1.3　培训招标制度
8.1.4　培训效果评估记录
8.2　培训师选择
8.2.1　选择的标准
8.2.2　选择的来源
8.2.3　内部决策流程
8.2.4　访谈试讲制度
8.2.5　培训效果评估记录
8.3　课程整体采购决策
8.3.1　课程选择标准
8.3.2　内部决策流程
8.3.3　采购招标制度
8.3.4　课程运营评估
8.4　课程委托开发决策
8.4.1　开发单位选择标准
8.4.2　内部决策流程
8.4.3　开发招标制度
8.4.4　课程质量评估
8.4.5　开发决策工具
第九单元：培训辅助支持体系
9.1　政策支持体系
9.1.1　培训政策的制定
9.1.2　培训政策的实施
9.1.3　培训政策的示例
9.2　制度支持体系
9.2.1　制度支持体系设计
9.2.2　员工参与培训制度
9.2.3　外派培训管理制度
9.2.4　外派培训合同制度
9.2.5　员工学历教育制度
9.2.6　员工岗前培训制度
9.2.7　企业培训考核制度
9.2.8　员工培训奖惩制度
9.3　行政支持体系
9.3.1　培训运营支持体系
9.3.2　后勤保障支持体系
9.3.3　培训评估支持体系
9.4　培训沟通支持体系
9.4.1　培训效果沟通体系
9.4.2　培训内部沟通体系
9.4.3　培训外部沟通体系
第10单元：培训效果评估与跟踪辅导体系
10.1　培训评估
10.1.1　培训前评估
10.1.2　培训中评估
10.1.3　培训后评估
10.2　培训反馈
10.2.1　反馈渠道设计
10.2.2　反馈信息获取
10.2.3　反馈信息分析
10.3　四层面评估模式
10.3.1　反应评估
10.3.2　学习评估
10.3.3　行为评估
10.3.4　效果评估
10.4　投资回报评估法
10.4.1　投资回报模型设计
10.4.2　投资回报评估流程
10.4.3　投资回报评估工具
10.5　工作改善评估法
10.5.1　工作改善信息获取
10.5.2　工作改善评估流程
10.5.3　工作改善量化评估
10.6　培训跟进与辅导
10.6.1　培训跟进
10.6.2　培训辅导
10.6.3　培训转化
第11单元：培训预算控制体系
11.1　培训成本
11.1.1　培训成本包括的要素
11.1.2　培训的可控成本要素
11.2　培训预算
11.2.1　预算的编制依据
11.2.2　培训预算项目设置
11.2.3　培训费用投放比例
11.2.4　培训预算的总额度
11.3　培训预算编制
11.3.1　部门培训预算编制
11.3.2　公司培训预算编制
11.3.3　年度培训预算编制
11.3.4　培训预算编制流程
11.3.5　培训预算审核管理
第12单元：新员工培训体系建设
12.1　新员工培训内容体系
12.1.1　新员工培训内容设计
12.1.2　新员工培训内容模块
12.1.3　新员工培训课程开发
12.2　新员工培训运营
12.2.1　新员工培训计划制订
12.2.2　新员工培训预算编制
12.2.3　新员工培训运营管理
12.2.4　新员工培训效果评估
12.3　新员工分级培训体系
12.3.1　公司级新员工培训体系
12.3.2　部门级新员工培训体系
12.4　新员工分岗培训体系
12.4.1　生产岗位新员工培训体系
12.4.2　销售岗位新员工培训体系
12.4.3　技术岗位新员工培训体系
12.5　师傅带徒弟培训体系
12.5.1　师傅带徒弟适合的领域
12.5.2　师傅带徒弟培训制度设计
12.5.3　师傅带徒弟培训计划制订
12.5.4　师傅带徒弟的配对选择
12.5.5　师傅带徒弟的培训协议
12.5.6　师傅带徒弟的培训评估
12.6　新员工培训e　化体系
12.6.1　e-learning化的适用内容
12.6.2　e-learning化的几种形式
12.6.3　e-learning化培训的评估
第13单元：晋级培训体系建设
13.1　晋级培训三级体系
13.1.1　专员-主管级
13.1.2　主管-经理级
13.1.3　经理-总监级
13.2　晋级培训差距测评
13.2.1　专员-主管级差距测评
13.2.2　主管-经理级差距测评
13.2.3　经理-总监级差距测评
13.3　晋级培训课程体系
13.3.1　课程设计考虑的因素
13.3.2　各级课程的核心内容
13.4　晋级培训运营体系
13.4.1　晋级培训管理制度
13.4.2　晋级培训运营方式
13.4.3　晋级培训评价方式
第14章　基于胜任能力的培训体系建设
14.1　胜任素质模型
14.1.1　胜任素质模型包括的内容
14.1.2　胜任素质模型开发的方法
14.1.3　胜任素质模型应用的范围
14.1.4　胜任素质模型构建的案例
14.2　胜任素质模型与培训体系设计
14.2.1　基于胜任素质的培训流程
14.2.2　基于胜任素质的培训需求
14.2.3　基于胜任素质的课程开发
14.3　基于胜任素质的培训模型和案例
14.3.1　基于胜任素质的培训体系建设模型
14.3.2　基于胜任素质的培训体系建设案例
第15单元：基于岗位的培训体系建设
15.1　技术岗位培训体系建设
15.1.1　技术岗位人员培训的特点
15.1.2　技术岗位人员培训的方式
15.1.3　技术人员的培训体系设计
15.2　生产岗位培训体系建设
15.2.1　生产岗位人员培训的特点
15.2.2　生产岗位人员培训的方式
15.2.3　生产一线人员培训体系设计
15.3　财务岗位培训体系建设
15.3.1　财务人员培训的特点
15.3.2　财务人员培训的方式
15.3.3　财务人员培训体系设计
15.4　管理岗位培训体系建设
15.4.1　管理岗位培训的特点
15.4.2　管理岗位培训的方式
15.4.3　管理人员的培训体系设计
第16单元：基于职业生涯规划的培训体系建设
16.1　职业生涯规划
16.1.1　职业生涯规划的内容
16.1.2　职业生涯规划的流程
16.1.3　职业生涯规划的工作设计
16.2　职业生涯规划与培训体系建设
16.2.1　基于职业生涯的新员工培训体系
16.2.2　基于职业生涯的在职员工培训体系
第17章　基于核心和特殊人才的培训体系建设
17.1　基于核心人才的培训体系建设
17.1.1　核心人才具备的素质
17.1.2　核心人才的素质测评
17.1.3　核心人才培养体系设计
17.1.4　核心人才培养课程开发
17.1.5　核心人才培训效果评估
17.2　基于特殊人才的培训体系建设
17.2.1　特殊岗位的特殊人才
17.2.2　特殊人才培训的方式
17.2.3　特殊人才培训体系建设
第18单元：国际化人才的培训体系建设
18.1　国际化人才
18.1.1　国际化人才具备的素质
18.1.2　国际化人才的培养方式
18.1.3　国际化人才的培养计划
18.1.4　国际化人才培养体系设计
18.2　不同行业的国际化人才培养模式构建
18.2.1　酒店业国际化人才培养模式设计
18.2.2　航空业国际化人才培养模式设计
18.2.3　电子业国际化人才培养模式设计
18.2.4　金融业国际化人才培养模式设计
本课程涉及的知名企业培训体系建设及案例
国外：美国通用电气、摩托罗拉公司、惠普公司培训三星公司等
国内：华为、阿里巴巴、腾讯、京东、美的、TCL等 

武汉大学经济学硕士
中国人民大学管理学博士
专业培训导师
实战型人力资源专家
清华大学深圳研究生院
浙江大学管理学院
暨南大学管理学院客座教授
多所高校EMBA课程研修班主讲老师

 

 

主要培训和研究领域：管理人员管理技能提升、企业绩效与薪酬制度设计。

 ◆曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到TCL、长城国际、广州本田等中外大型企业的一致好评。

◆ 出版教学光碟有《如何成为一个成功下属》、《如何成为一个成功上司》、《部门经理如何选、育、用、留人才》、《如何用绩效管理提升部门业绩》、《中小企业如何形成优秀的企业文化》等。主编有《现代人力资源管理工作方案》工具书一套。主讲课程：绩效管理高级研修班（两天版）工作分析、绩效考核、薪酬设计高级研修班(三天版）.doc 员工激励与积极心态营造（两天版）时间管理（一天版）如何做一个成功下属（1-2天）如何做一个成功上司（1-2天版）如何用绩效管理提升部门业绩（1-2天版）如何选育用留人才(2天版）人力资源管理体系的构建与实施(2-天版）企业员工职业化训练(全体员工一天版）企业文化建设(两天版）企业培训体系的构建与实施(2天版）高效人士的七个习惯（1-2天版）高品质管理沟通（一天版）高效人士的七个习惯（1-2天版）

 

• 银行渠道期缴保险全方位销售技能提升

   

  第一章：期缴保险产品的定位与价值1、黄金十年带来的思考与启示2、停“趸”开“期”的重大意义3、期缴产品强势回归的价值第二章：期交全方位营销技巧--（一对一顾问式营销）第一部分：面谈技巧篇一、如何进行一次成功的开场？1、开场为什么会容易失败？2、如何让客户一下子记住你？&m..

  ￥   元/ 天

  人气：1448  

  

• 稳发展 保民生 惠世界 ——2020年全国“两会”精神全方位解读

   

  一、2020年全国“两会”简介（一）“两会”的由来与历史发展（二）2020年全国“两会”社会历史背景透析（三）十三届全国人大三次会议议程 二、2019年工作回顾（一）经济运行总体平稳（二）发展新动能不断增强（三）改革开放迈..

  ￥   元/ 天

  人气：1025  

  

• 外拓营销、沙龙活动及全方位客户拓展的实施路径

   

  第一讲：综合外拓营销的理念及制度安排外拓营销要充分挖潜网点自身人力资源，本着不增员原则，对人力资源的优化整合,实现对劳动力的动态调配，实行“胜任多角色、及时换角色”，实现活劳动的活管理，优化人力资源组合，盘活人力资源。通过压高增低、弹性排班、角色转换减少后台人员，增加营销人员。一、营销理念1. 谁来营销：二级支行行长（..

  ￥   元/ 天

  人气：1721  

  

• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

  第一单元、目标管理与绩效考核的正确思维案例分享：GE，索尼的考核学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立2、全过程数据记录3、全过程行为纠偏4、绩效评分5..

  ￥   元/ 天

  人气：2830  

  

• 全方位提升采购成本竞争力

   

  第一部分：建立正确的采购成本管理理念1、双赢的采购成本管理 2、总体拥有成本（TCO）3、采购绩效对投资回报率（ROI）表现的影响4、通过资产负债表分解采购成本管理主要指标 　　第二部分：剖析采购价格与成本构成1、产品的三种定价模式2、非标产品采购成本构成与分析3、标准品与商品市场的价格分析4、设备与项目采购成本分..

  ￥   元/ 天

  人气：2129  

  

• 全方位构建采购成本优势

   

  第一部分：建立正确的采购成本管理理念（2H）1、商业环境变革与采购模式转变2、双赢的采购成本管理模式3、建立总体拥有成本（TCO）模型4、采购成本绩效对利润率/资产周转率/资产回报率（ROA）的影响力案例：采购成本降低对于ROA的价值贡献第二部分：切入价格评估与成本分析 (3H)1、供应商通常采用的定价模式2、采购获取..

  ￥   元/ 天

  人气：2604